сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Y?




Теорию поколений придумали в 1991 два американских ученых Нейл Хоув (Neil Howe), и Вильям Штраус (William Strauss), используя для этого парогенератор и логарифмическую линейку.

Тематические разделы:
Стратегический HR : Корпоративная культура
Статьи : Организационное развитие и управление
Психология, теории HR
Психология, теории HR : Социальная психология

Источник: www.trainings.ru

Автор: Михаил Давыдов, руководитель практики «Leadership & Management», EXECT Partners Group

Дата публикации: 19.10.2010



Y?

На днях я решил заменить свой мобильный телефон на новый. И не столько потому, что ему больше четырех лет и дизайном он напоминает банку сардин, а динамик не работает после омолаживающих процедур, в которых я использовал зубочистку, но скорее для того, чтобы идти в ногу со временем. И вот на витрине магазина я вижу гладкие плоские коробочки современных гаджетов и понимаю... мне это не нужно! Я просто заплачу за 98% функций, о которых никогда не узнаю! А ведь кто-то воротит нос оттого, что «в них практически ничего нет!» И я даже знаю, кто это! Поколение Y, которое давно и усердно наступает мне на пятки.

Теорию поколений придумали в 1991 два американских ученых Нейл Хоув (Neil Howe), и Вильям Штраус (William Strauss), используя для этого парогенератор и логарифмическую линейку. Они вычислили, что основополагающие ценности людей меняются через определенное количество времени (им понравился промежуток, равный примерно двадцати годам, возможно потому, что в логарифмической линейке было всего двадцать делений) и напрямую зависят от одних и тех же событий, которые эти люди пережили (политических, экономических, социальных, технологических), и от принципов их воспитания. Ученые назвали эти поколения смешными словами и предложили всем желающим опираться на эту теорию. Вот эти поколения:

· Молчаливое поколение (1909 — 1945)

· Беби-Бумеры (1946—1964)

· Поколение X (1965—1983)

· Поколение Y (Миллениум) (1984—2000)

· Поколение Z (после 2000 года)

Сейчас мы оставим бабушек, мам и младенцев в покое и поговорим только о Поколениях Х и Y и только в контексте их отношения к обучению и развитию. Нет, пожалуй, Поколение Х мы тоже пока отложим в сторону.

Итак, Поколение Y. Быстрое, нетерпеливое и всепоглощающее, общающееся через социальные сети. 75% его представителей создали свои страницы в Facebook. Это же сделали только 50% X- ов[1]. Требующее немедленной обратной связи по поводу и без, бросающее вызов обществу во всех приемлемых и неприемлемых формах, обладающее завышенной самооценкой и предпринимательским даром. Свободное и независимое, ненавидящее собрания длительностью более тридцати минут и рабочий день длительностью более шести часов[2] . Иными словами, оно отличается от предыдущего Поколения Х. А это означает, что подход к обучению для него тоже должен быть другим (по крайней мере, это звучит логично).

Прибыв в Чикаго на выставку ASTD (American Society for Training and Development) 18 мая этого года, я решил изучить, так ли это. На крупнейшей в мире выставке образовательных услуг были представлены 312 компаний. В списке была даже организация с именем Beeline! Я уже было решил, что подразделение T&D крупнейшего российского оператора перевели на самоокупаемость (правда немного озадачило, что штаб-квартира компании находится в Джексонвилле, штат Флорида, однако мы много чего можем не знать), но на деле оказалось, что все-таки это чисто американский «лидер-в-области-кастомизированных-корпоративных-тренингов-и-электронных-решений». Жаль!

Теперь немного статистики, которую я вывел после выставки ASTD:

· 77% компаний, предлагающих классическое in-house обучение, также готово представить свои курсы в on-line формате (поощрение обучения в сети);

· 91% этих компаний предлагает собственными силами совмещать форматы, т. е. использовать blended learning;

· 72% компаний предлагает широкую гибкость во времени, отпущенному для поглощения знаний — программы по одной теме могут продолжаться от четырех часов до одной недели;

· 100% провайдеров предлагают посттренинговое сопровождение;

· 100% представителей компаний, с которыми я общался, считают своим долгом сидеть ежедневно от часа до четырех в различных социальных сетях;

· На 20% визитных карточек, которые я собрал, указан адрес в Tweeter и Facebook

· Наконец, из трехсот сессий, проведенных в течение работы выставки, двадцать четыре, так или иначе, были посвящены работе с новым поколением, восемнадцать — работе в формате Web 2.0, и лишь одна сессия тому, как выбить грант на обучение.

Посещая образовательные сессии и семинары, я также выяснил, что более 80% знаний, которые получает новое поколение, приходят к нему через неформальное обучение. Что коучинг и сейчас «живее всех живых». И что фармацевтическая компания Bristol-Mayers Squibb перестраивает организацию от традиционной к «Next Gen BioPharm» (призванную функционировать с другой скоростью и уровнем инноваций).

Что и говорить, обучению и развитию Поколения Y в Америке уделяется много внимания! Что же происходит в России? У нас к новому поколению относятся гораздо спокойнее (вполне возможно, что выставка Trainings EXPO опровергнет мои ощущения). НО! Возможно, что наше Поколение Y отличается от американского, да и вообще западного?! И не требует больших вложений?

Мне стало любопытно, и я запустил маленькое исследование, проведя опрос среди доступных мне людей Поколения Y. Затраты, величиной в пятнадцать минут на составление анкеты, пять дней на сбор данных и час на их обработку, дали мне следующие результаты[3]::

1. При ответе на вопрос «Я предпочитаю обучаться в следующем формате»:

· 40% ответили «в классе с группой»

· 40% — «с персональным коучем»

· 10% предпочли обучаться индивидуально (книги, диски, e-learning)

· 10% выбрали обучение в сети (вебинары, форумы в сетях)

2. В месяц, на бизнес обучение сотрудники Поколения Y готовы потратить:

· 42% — 2 дня

· 37% — неделю и больше

· 15% — один день

· 6% — не более четырех часов

3. В ответе на вопрос «В обучении для меня важно» проценты распределились следующим образом:

· 42% — «явная и понятная польза для меня»

· 28% отметили «личность тренера»

· 15% ответили, что «уважение к их мнению (слушают, слышат, отвечают, поощряют, дискутируют)» является весьма существенным фактором

· 9% сказали о важности получения удовольствия во время тренинга и

· 6% сочли необходимым иметь под боком «классную команду»

4. «После обучения» Поколение Y хочет:

· 35% — получать помощь от тренера

· 29% — слышать слова одобрения и поощрения, а также получать реальную помощь от руководителя-профи

24% — участвовать в развивающих бизнес-проектах

· 12% хочет, чтобы их оставили в покое

5. Последний вопрос касался того, насколько сотрудник готов потратить на дополнительное бизнес-обучение личные время и деньги в различных случаях:

· 53% — готовы, если уверены в том, что обучение поможет их карьерному росту

· 42% выложатся на цели личного развития

· 5% ответили, что за дополнительное бизнес обучение должна платить организация и предлагать его в рабочее время

Для меня эти ответы — явный знак того, что тренинговым компаниям меняться все же придется. Задайте один и тот же вопрос «Есть ли у тебя уверенность в завтрашнем дне?» представителям двух Поколений — Х и Y. Х с готовностью остановится и, задумчиво выкручивая пуговицу на вашем пиджаке, начнет обстоятельно размышлять на тему «каким оно будет, завтрашнее дно!». Ответ Y вы не услышите, потому что он уже ушел. И вам, хотите вы того или нет, придется его догонять...


[1] — Robert J. Samuelson «The real generation gap»

[2] — презентация Ingrid Eras «Reaching out to Gen Y through online media», Montreux 16 June, 2010

[3] — в опросе приняло участие 45 человек. 22 — сотрудники Exect Partners Group, 9 — подростки, гуляющие возле моего подъезда, 14 — дети моих друзей и знакомых. Вы скажете, что выборка нерепрезентативна, а я поддержу Гарри Бэквита (Harry Beckwith «The Invisible Touch: The Four Keys to Modern Marketing, 2004), который утверждал, что «мнения пятисот людей обычно будут приводить к тому же выводу, что и мнения пятнадцати». Зачем тогда утруждаться?

Источник

Share |

 

Версия для печати     Обсудить на форуме

Читайте также

Будущее тимбилдинга в России и в мире. Тимбилдинг 2020
Будущее тимбилдинга в России и в мире. Тимбилдинг 2020

Эта глава предназначена для HR-специалистов, которые хотят попробовать заглянуть в HR-будущее. Это глава для руководителей и сотрудников тимбилдинг-компаний, которые напряженно размышляют и дискутируют о будущем тимбилдинга.

Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия

Разбирая «истории болезней» предприятий-неудачников, приходишь к выводу, что одна из главных причин их недугов заключается в незаметном, а потому коварном, переходе из организационного состояния в дезорганизационное.
В Apple появился вице-президент по многообразию и меньшинствам

Как поддерживать организационную культуру?
Как поддерживать организационную культуру?

Если организационная культура уже сформировалась, то очень важно обеспечить ее дальнейшее поддержание. Во многих случаях выполнение этой задачи возложено на службы управления персоналом.

Часть II. КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Глава 3. Основные подходы к управлению персоналом

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM