сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Вовлечение менеджмента в HR-процессы, или один в поле не воин


    Любая HR-инициатива, как водится, нуждается в поддержке менеджеров. Понятно, что надо заручаться согласием ключевых менеджеров – топ-менеджеров, находить агентов влияния и тому подобное. Это прописная истина, известная каждому.
    Тематические разделы:
    Общий менеджмент : Управление проектами
    Колонки экспертов
    Общий менеджмент

    Автор: Зарина Ирина (эксперт портала)

    Дата публикации: 31.01.2011



    Вовлечение менеджмента в HR-процессы, или один в поле не воин

    Любая HR-инициатива, как водится, нуждается в поддержке менеджеров. Понятно, что надо заручаться согласием ключевых менеджеров – топ-менеджеров, находить агентов влияния и тому подобное. Это прописная истина, известная каждому. Представим, что вам посчастливилось, и идея по внедрению процедур оценки и развития нашла отклик в душе у руководства. Возникает вопрос: как сделать так, чтобы менеджеры - пользователи инициатив не отнеслись к ним настороженно и формально, а в итоге даже заинтересовались? Как их вовлечь в процесс?

    Давайте будем решать задачу поэтапно. Чего мы хотим добиться? Какова задача-минимум? Правильно, чтобы не было ожесточенного сопротивления. А задавали ли вы себе вопрос, когда возникает подобная реакция?

    Вспомним, этапы реагирования на изменения: шок, сопротивление (активное или в форме защиты), растерянность и попытки «рационально» объяснить самому себе и другим, что ничего не происходит и что ЭТО не нужно, и только затем принятие и адаптация к происходящему. Все новое и непонятное, особенно несущее потенциальную угрозу благополучию (неважно, мнимую или реальную), вызывает первоначальный отпор.

    Итак, способ снятия первоначальной тревоги очевиден - информирование. В каких формах это может происходить?

    1. Анонс проекта через информационные письма. Но не думайте, что этого достаточно!

    2. Презентация проектов, проведение рабочей конференции. Это уже интереснее и эффективнее, так как у менеджеров появляется площадка для высказывания (и проработки) сомнений и возражений.

    Как это организовать? Можно приурочить к тем регулярным «слетам», которые приняты в вашей компании. Не стоит устраивать длинных лекций – лучше дайте возможность обсудить вашу идею в подгруппах и высказать предложения. Чем ближе к формату воркшопа – тем лучше.

    Что делать содержательно? Рассказать о новых вводимых «правилах игры»: что делаем, зачем и что это даст/чем обернется для менеджеров. Не стоит долго описывать преимущества для компании в целом (безусловно, они есть, иначе не возникла бы сама идея), нужно остановиться на том, чем данное новшество может быть полезно именно менеджеру.

    И еще, ничто не вызывает большего ожесточения в умах и сердцах как ощущение, что «что-то происходит, а мы не можем на это повлиять». Называется это состояние по-научному «фрустрацией», и ведет либо к перевозбуждению, либо к апатии и демотивации. Ни то, ни другое наверняка не является вашей целью при взаимодействии с менеджментом. Так что презентация должна быть предварительной демонстрацией с возможностью внесения отдельных правок и комментариев, а не требованием «расписаться кровью» немедленно.

    3. Обучение менеджмента. Да-да, именно обучение позволяет понять нюансы процесса, снять тревожное ожидание и развеять мифы. Как Вы думаете, каким образом в одной крупной производственной компании внедряли модель компетенций и связанные с этим HR-процессы? Вернее, как проходила «продажа» менеджменту? Через обучение способам саморазвития и подготовку собственных планов развития. Найдите полезный прикладной аспект, дайте попробовать, заинтересуйте.

    Иногда обучение принимает форму брифа перед проведением какой-либо процедуры (например, краткие пояснения перед Центром оценки). Но, в любом случае, это позволяет добиться понимания процедуры, что уже не малый шаг на пути к принятию.

    Тревога снята, новое не выглядит уже таким непонятным и страшным. Что же дальше? Как от пассивного созерцания перейти к делу? Переходим от задачи-минимум к задаче-максимум: вовлечению менеджеров.

    4. Привлечение менеджеров в роли экспертов, в том числе и в сфере HR. В каких-то компаниях это согласование критериев с нанимающим менеджером. Например, обсуждение требуемых моделей поведения - компетенций, пожеланий менеджеров к знаниям и умениям специалистов. В других случаях - присутствие в качестве наблюдателей в Центре оценки. Степень привлечения может варьироваться: от роли приглашенного наблюдателя до активного участника процедуры. Естественно, это требует предварительной подготовки.

    С чего же начать? Наверное, стоит вовлекать менеджеров на этапе формулирования критериев, которые будут применяться ими на практике. Вы не задумывались о проведении фокус-группы для сбора информации о специфике работы и ожиданиях к исполнителям работы и т.п.? Действенный способ, особенно когда менеджмент начинает узнавать себя, например, в модели компетенций. Кстати, любое моделирование компетенций (поведенческих или технических) требует вовлечение менеджеров, поскольку последние – носители знания о том, КАК достигать успеха в конкретной организации. Роль HR-специалиста как партнера бизнеса - задать формат, организовать «извлечение ценного знания» через интервью, опросы, совместные обсуждения.

    Как же продолжить? А что если предложить менеджерам поработать в паре с HR-специалистом? Например, в сессии планирования развития сотрудников, или в оценке, или в проведении интервью на этапе рекрутмента. Кстати, совместное проведение интервью - это шанс понять истинные критерии отбора: менеджерам ведь тоже есть чем поделиться с точки зрения опыта.

    Некоторые успешные компании идут дальше: менеджеры наравне с HR-специалистами участвуют в центрах оценки, причем не в качестве «дублера»- наблюдателя. Менеджеры могут оценить техническую экспертизу участников. Так, например, в одной фармацевтической компании оценивают не только поведенческие навыки, а также знания и умения из сферы маркетинга в рамках центра оценки. Естественно, что в таком формате менеджер и HR – это равноправные партнеры. Наверное, вы догадываетесь, что процедура не вызывает сопротивления у менеджеров, так как они не просто участники, а заказчики.

    Итак, мы пришли к базовому условию успешного внедрения HR-инициатив – менеджмент должен быть ЗАКАЗЧИКОМ, вернее ваша HR-инициатива должна работать на бизнес-задачу. Естественно, что эта связь с задачей не всегда прослеживается явно, так что вам придется потрудиться и доказать это, используя информирование, привлечение менеджеров в роли экспертов на этапе обсуждения, а также непосредственное вовлечение менеджеров в сами процедуры. Ведь все-таки, один в поле не воин…


    При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна

    Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также
    Корпоративный портал: считаем экономию

    Продавцы корпоративных систем любят говорить: «Эта система уменьшит ваши затраты в разы!», «Вы сэкономите на трудовых ресурсах, «железе» и даже на самой покупке!». Почему? Потому что так написано на сайте поставщика или брошюре о продукте. Очень убедительно!
    Раздел II. ОБЛАСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ. Экспертиза бизнес-проектов и бизнес-планов. Ревизия маркетинга. Разработка рекламных компаний.

    В данной книге мы будем понимать бизнес-проект, как предварительный план мероприятий по организации какой-либо экономической деятельности предприятия, осуществляемой впервые.

    Сертификация специалистов в управлении проектами
    Сертификация специалистов в управлении проектами

    Процесс сертификации дает специалисту проверку его знаний, полученных в ходе обучения и подготовки к экзаменам, а также повышает его рыночную стоимость как эксперта управления проектами.


    Классики менеджмента. Блекетт Патрик Мейнард Стюарт
    Классики менеджмента. Блекетт Патрик Мейнард Стюарт

    Блекетт, Патрик Мейнард Стюарт (1897-1974) Blackett, Patrick Maynard Stuart. Патрик Блекетт был одним из самых выдающихся английских физиков XX в., внесшим важный вклад в изучение ядерной физики, исследования космических лучей и земного магнетизма. Он был первопроходцем применения методов исследования операций для принятия решений в вопросах выбора военной стратегии и тактики.
    Биография и краткое описание идей из книги "Классики менеджмента" изд-ва Питер.
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM