сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Видение будущего рекрутмента: рекрутмент 3.0


Видение будущего рекрутмента: рекрутмент 3.0

Рекрутмент изменяется. И это не эволюция в скромном масштабе, а фундаментальный сейсмический сдвиг. Рекрутеры с традиционными навыками уступят место новым рекрутерам, рекрутерам с другими навыками, готовым к вызову Рекрутмент 3.0.

Тематические разделы:
Подбор персонала : Технологии рекрутинга : Рекрутинг
Статьи : Найм и удержание
Подбор персонала

Автор: Бабушкин Эдуард, перевод статьи Метью Джеффри A Vision for the Future of Recruitment: Recruitment 3.0

Дата публикации: 20.09.2011



Видение будущего рекрутмента: рекрутмент 3.0
Никогда не было более лучшего времени для рекрутера, чем сейчас.

То, что мы делаем, может либо сделать, либо разрушить компанию. Если мы не можем привлекать и удерживать лучшие кадры, компания начнет падать и умрет в конце концов медленной мучительной смертью.

Рекрутмент изменяется. И это не эволюция в скромном масштабе, а фундаментальный сейсмический сдвиг. Изменения, которые покажут: ландшафт рекрутинга изменится навсегда. Рекрутеры с традиционными навыками уступят место новым рекрутерам, рекрутерам с другими навыками, готовым к вызову Рекрутмент 3.0.

Действительно, далеко не только рядовые рекрутеры будут не готовы к рекрутменту 3.0., но и многие руководители направления «рекрутмент» в топ-компаниях преступно медлят с изменениями в своих Fortune 500 компаниях в связи с изменением самого ландшафта рекрутмента. Лидеры рекрутмента версии 1.0. сидят в своих офисах и даже не выглянут из окна, убивая перспективы компаний, которым они по идее должны служить.

Почему же такая потребность в переменах?

Почему же такая потребность в переменах?

Современный глобальный ландшафт рекрутмента изменяется. Мировая война за лучшие таланты – реальность (обращаю внимание – за лучших). Талант географически мобилен и счастлив поменяться на лучшее место работы; талант более требователен, не только в оплате своего труда, но и в карьерном продвижении и в профессиональном развитии; при этом пул опытных талантов сокращается, рекрутеры бьются на этом узком поле, привлекая талантов из разных секторов, уровень выпускников становится пугающе низким, с плохой подготовкой для реальной деятельности; талант менее лоялен и меняет в среднем компанию каждые два года; конкуренты становятся хитрее в переманивании наших талантов; рекрутинговые агентства становятся неспособным привлекать уникальных талантов в свои базы данных; следовательно, «набор шахматных фигур» одних и тех же талантов кочует среди компаний.

Но в игре много динамики.

Так многие ли из лидеров рекрутмента Fortune 500 привнесли решений из версии 1.0. в новый Мир? Давайте сначала рассмотрим стержневые философские различия между традиционным рекрутментом и рекрутментом 3.0.

Стержень философии рекрутмента 3.0.: не каждый ищет работу


Фундаментальное утверждение рекрутмента 3.0.: не каждый ищет работу. Существуют различные исследования, но бенчмаркинг позволяет сделать предположение, что для каждой определенной позиции только 10 % талантов с релевантным опытом в определенный момент времени ищут работу.

И 90 % кандидатов, подходящих вам, не заняты поиском работы, и среди них – лучшие кандидаты.

Отсюда следует, что мировая война за таланты на узком поле протекает среди вышеуказанных 10 %, которые ищут работу.

Давайте спросим сами себя: почему мой руководитель рекрутмента сосредоточен на работе с рекрутинговыми агентствами, размещением вакансий на job-сайтах, вылавливанием резюме, хотя это не достигает сегмента 90 % талантов, которые не заняты активным поиском работы, и среди которых лучшие кандидаты?

Стержень философии рекрутмента 3.0.: каждый – потенциальный кандидат или носитель бренда, даже ваш клиент


Стержень философии рекрутмента 3.0.Стержень философии рекрутмента 3.0. – определение кандидата. Обычно мы определяем кандидата как того человека, кто сам изъявил желание быть таковым. Добровольный акт. Однако в какой момент такой доброволец превращается в кандидата?

Когда видит ваше объявление о работе? Когда откликается на него? Когда вы проводите с ним интервью?

Если они не кандидаты пока сами себя не записали в них, то кто они тогда?

Они – это те, кто пьют кофе в Старбаксе, руководят командой на работе, выступают на конференции, делают пробежку, смотрят телевизор или сидят с кружкой лучшего эля в местном клубе.

Что делает обычного человека кандидатом? Куча причин. Не будучи признанным за свой вклад в результаты работы, не наладив отношения с руководителем, без перспектив в карьерном росте, низкой зарплатой, без постановки сложных, интересных задач.

И компании либо ждут, что кто-то пережмет чуть сильнее с этим человеком и можно будет наброситься на него, либо сделают ему более выгодное предложение, чем он имеет на сегодня.

Отсюда следует утверждение – каждый кандидат. И мы должны создавать кандидатов, а не ждать, пока они созреют.

Стержень философии рекрутмента 3.0.: бренд работодателя – основа успеха в приобретении таланта


Что такое бренд? По простому: как человек ощущает продукт, услугу или организацию. Многие компании тратят кучу денег на фирменный стиль бренда (corporate brand identity – соглашусь в Гуглем в переводе, но хотелось бы, чтобы corporate brand identity переводилось как «идентичность корпоративному бренду» - прим. Э.Б.). Но компании почти не тратят время на понимание того, что есть бренд. Некоторые компании настолько самоуверены, что верят в то, что сам бренд компании достаточная причина для привлечения кандидатов. Удивительно, как много очень известных брендов, в которых руководство считает, что спецы должны быть уже рады тому, что работают в их компании, и не считают нужным тратить свое время на развитие/удержание ключевых активов.

Что такое бренд работодателя?


Что такое бренд работодателя?Libby Sartain (см. Лидеры в профессии HR. Интервью с Либби Сартейн)дала блестящее определение: Как бизнес выстраивает и оформляет свою идентичность, от точки зарождения и ценностей компании, как бизнес обещает относиться к своим работникам, так, чтобы потом это отношение превращалось в отношение к клиентам. Построение бренда работодателя изнутри бизнеса из настоящей материи, по настоящему, может быть самым эффективным инструментом эмоционального привлечения работников.

Обратим внимание на термины «эмоция» и «привлекать» (“emotion”, “engage”). Новые важные термины для рекрутера: «приспосабливаться» (adjust to) и «понимать» (understand)

Обратите внимание на бренд вашего работодателя. Как вы его понимаете? Вероятно, не более 3 % из списка Fortune 500 имеют четкое представление о своем бренде.

Проще говоря, представьте, что вы пришли в супермаркет, где на полках куча продуктов, и все они в белой одинаковой упаковке. Позволит компания иметь себе такие продукты/услуги? Тогда почему бренду работодателя позволено быть в белой упаковке, которая безлика и не выдялется из ряда других?

Бренд работодателя - очень широкая тема для рассмотрения, наши идеи мы разбираем в полной версии статьи в Journal of Corporate Recruiting Leadership. Здесь мы бы хотели рассмотреть следующее.

Выполняет ли рекрутинг функции PR?


Если ваша компания желает привлекать новых талантов, незнакомых с вашим брендом, сделать бренд узнаваемым на более широком уровне, тогда отношения PR и медиа становятся критичными.

Погуглите имя руководителя вашей рекрутинговой службы в связке с именем вашей компании. Что вы увидете? Большинство имен руководителей рекрутинговых подразделений из Fortune 500 не находятся в поисковиках. Они не продвигают бренд компании. Они не выступают спикерами на евентах. Лидер рекрутинга компании в философии Рекрутинг 3.0. должен быть уволен в случае, если он не боец по продвижению своей компании как лучшего работодателя.

Стержень философии рекрутмента 3.0.: Психология людей


Люди по природе своей социальны. Они любят болтать. Привлекать внимание. Сплетничать. Они голодны до информации.

При выстраивании взаимоотношений они желают иметь их честными, прозрачными, чистыми и т.п. Взаимо – отношения.

Хороший продажник знает это. Постройте отношения. Отношения продают.

Обращаясь к бренду, люди все же хотят строить отношения с людьми, а не обезличенной, бюрократической машиной компании.

Ключ в том, чтобы позволить людям иметь прозрачные, доверительные коммуникации с вашей компанией. Да, и взаимо – отношения.

Стержень философии рекрутмента 3.0.: вам неподконтрольно, что говорят другие люди


Все говорят о компании, нравится это руководству или нет. Будь то это продукты, услуги или руководители вашей компании… И конечно, о компании. Как о работодателе.

Погуглите: «как работается в ….» (вставьте имя своей компании). Вы увидите, что говорят о вашей компании в блогах, на сайтах, в Твиттере. Такие разговоры идут прямо сейчас (к сожалению, гораздо реже на официальном сайте компании: многие возможности общения на официальных сайтах закрыты).

Люди любят поболтать. Отличие 2011 в том, что сейчас люди имеют огромное количество каналов коммуникаций, они общаются с друзьями через сообщества и имеют гигантское количество друзей в этих сообществах. Слова из уст выходят со скоростью пожара.

Так почему столько компаний не подстраиваются под эту реальность? PR и маркетинг обучались в старых бизнес школах, их мозги повернуты на то, чтобы «пропихнуть» пресс-релиз в СМИ и забыть про него, не включаясь ни в какие диалоги. Боже упаси как-то комментировать с таким трудом написанное! Ведь комментарии и диалоги могут изменить смысл написанного и даже, совсем отменить! Из-за такого подхода была куча просчетов в 2011 году. Не вхождение в коммуникации вредит многим компаниям.

И это довольно ужасно для современных корпораций. Бизнес больше не в состоянии контролировать то, что говорят. Произошел сдвиг в балансе возможностей и сил. Технологии перетянули канат от издателей, корпораций, медиа, элиты в нашу сторону, к простым людям. Рекрутерам необходимо принять это как должное, также как и PR и маркетингу надо сделать тоже самое.

Те компании, которые готовы слушать о себе, которые имеют каналы получения мнений, отзывов о себе, которые сами напрашиваются на отзыв, будут победителями в рекрутменте 3.0.

Но каковы эти каналы?

Стержень философии рекрутмента 3.0.: построение взаимоотношений и сообществ является ключевым моментом


Рост власти интернета и сообществ неудержим. "Твиттер революции" на Ближнем Востоке показали, что люди умеют использовать технологии.

Социальные медиа и социальные сети растут со скоростью пожара. Куда не зайти – Facebook, YouTube, LinkedIn, Twitter – рост феноменальный. Люди общаются 24 часа в сутки 7 дней в неделю.

Почему так много руководителей рекрутинговых департаментов Fortune 500 не понимают важности социальных сетей и построения сообществ талантов?

Да, многие компании могут бить себя в грудь и уверять, что они имеют профили в Facebook или Twitter, но они используют их в стиле Рекрутмент 1.0. «запости, попроси и спрысни» (“post, pray, and spray”)

Зайдите на некоторые корпоративные Twitter аккаунты. Де факто это – доска объявлений о работе. Длинный лист вакансий с гиперлинками на сайт компании. Попробуйте написать коммент к Твиттам такой компании и вы не получите ни одного ответа. Причем некоторые такие компании в неделю публикуют вакансий больше, чем имею фолловеров.

Ключевой момент. Социальные сети не панацея. Они не устроят всех нуждающихся сразу. Это транспортное средство для путешествия. Путешествие, которое люди будут предпринимать в разные моменты своей жизни. Но когда они достигает пункта назначения, они становятся или работниками вашей компании или представителями Бренда. Представители Бренда – те люди, кто присоединились к вашим сообществам в сетях, участвуют в дискуссиях, расхваливают вашу компанию друзьям и знакомым, является сторонником вашего бренда.

Социальные сети – великая возможность для вашей компании, и чтобы ее использовать, ответьте сами себе на несколько вопросов:

  • Какова цель присутствия вашей компании в социальных сетях?
  • Какова ваша целевая аудитория?
  • Какой опыт из участия в ваших сообществах должно вынести?
  • Будут ли посетители заходить в ваши сообщества повторно?
  • Насколько ваши сообщества удобны в использовании?
  • В чем разница между вашей социальной сетью и доской объявлений вакансий?
  • Что будут рассказывать пользователи друг другу о вашей социальной сети?

    Стержень философии рекрутмента 3.0.: рекрутмент – это скучно


    Да, извините. Рекрутмент – это скучно.

    Вспомните, сколько социальных сетей в рекрутинге или job-сайтов вы посещаете, пока не находитесь в состоянии поиска нового места работы. Ответ: 0. Только 10 % активных искателей работы будут посещать ваши социальные сети, сообщества и сайт, остальные 90 % - нет. Этим 90 % за редким исключением данные сайты наводят скуку.

    Следовательно, цель в том, чтобы создать такое интересное сообщество, молва о котором будет расходиться. Это означает, что коммуникации в сообществе были в обе стороны, чтобы оно было интересным/информативным/занимательным для читателя.

    В полной версии статьи мы даем несколько советов по созданию таких сообществ.

    Новый рекрутмент 3.0.


    Рекрутмент 3.0. представляет из себя построение интересных сообществ в сети, рассказывании историй, слушании, обсуждении и содействии эмоциональной привязки новых талантов.

    Рекрутер 1.0. и 2.0. будет снесен на свалку рекрутером 3.0. Рекрутер 3.0. может объединять в себе следующий спектр компетенций/навыков/умений:

  • PR, написание, размещение материалов, релизов
  • Маркетинг
  • Прямой маркетинг (Direct Marketing – включае· переписку по электронной почте, создание подписок на рассылку, прямые рассылки, реклама в интернете, директ –реклама и т.п.)
  • Сегментация рынка
  • Управление отношениями с кандидатами (Candidate Relationship Management)
  • Продажи
  • Навыки презентации и коммуникации

    Ваши рекрутеры готовы?

    Руководитель вашего рекрутингового департамента готов?

    Все разъяснится в течение ближайших лет, и мы увидим, какие компании прозрачны, и кто смог создать интересные сообщества. Может быть, ваша?


    Эдуард Бабушкин, специально для портала HRM

    При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна


  • Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также

    навыки успешного рекрутера
    5 навыков успешного рекрутера в современных условиях

    Что должен хорошо делать современный рекрутер? Достаточно ли знать, как с максимальной пользой использовать социальные сети, или важнее владеть традиционными навыками холодных звонков, скрининга резюме, проведения интервью и заключения сделки с кандидатами?
    Массовый рекрутмент

    Мы не случайно обращаемся к теме массового рекрутмента. Актуальность ее продиктована рынком. Рост промышленности, развитие компаний, постоянное появление большого количества новых магазинов, заводов, гостиниц приводит к повышенному спросу на персонал всех уровней. Безусловно, в подобной ситуации перед HR-менеджерами крупных компаний часто встает очень непростая задача — осуществить массовый поиск и подбор персонала наиболее эффективным и рациональным способом.

    Описание бизнес-процесса «Поиск и подбор персонала»
    Описание бизнес-процесса «Поиск и подбор персонала»

    В современных условиях большая часть стабильных предприятий структурирует свои бизнес-процессы, в том числе и в сфере HR-менеджмента: по четко описанной схеме значительно легче работать.



    Подбор персонала. Различия технологий Executive Search и Recruitment

    Развитие экономики уже в ближайшие месяцы спровоцирует спрос на успешных менеджеров и редких специалистов, а следовательно, и рост числа компаний, позиционирующих себя, как хедхантинговые или Executive Search — агентства, в отличие от «обычных» рекрутинговых агентств.


    Четыре качества, отличающие великолепного рекрутера от хорошего
    Четыре качества, отличающие великолепного рекрутера от хорошего

    Рекрутинг, к сожалению, зачастую оказывается промежуточной станцией в корпоративной карьере, всего лишь остановкой на пути к позиции руководителя HR-службы или к профессиональному развитию в других сферах.

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM