сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


В Екатеринбурге все чаще людей увольняют из-за личных качеств.


    «Как функция хорош, но как человек — катастрофа». Парадокс рынка: работодатели нанимают профессионалов с хорошим опытом, а в коллективе растет доля нелояльных, ленивых и плохо обучающихся людей.
    Тематические разделы:
    Подбор персонала
    Оценка персонала

    Дата публикации: 30.06.2017






    Почти половина компаний Екатеринбурга разочаровываются в своих сотрудниках с точки зрения их личностных компетенций и человеческих качеств уже через три месяца после найма. К таким выводам пришли эксперты рабочей группы «Центра изучения рынка труда», которые подготовили исследование вопросов оценки персонала в уральском бизнесе.

    По данным анализа практики примерно 400 средних компаний, выяснилось, что более 43% работодателей в Екатеринбурге через три месяца понимали, что личностные компетенции персонала не совсем подходят для работы, на которую его наняли. А 18% работодателей даже увольняли таких сотрудников через несколько месяцев после начала работы.

    «Главная проблема здесь даже не в том, что «люди плохие», а в том, что многие предприниматели и руководители поверхностно оценивают личные качества человека. Интуитивно, и далеко не всегда верно. Как выясняется, довольно легко ввести в заблуждение даже достаточно опытных руководителей. В нашей компании я наблюдала это не раз на примере сравнения собеседований, которые проводит руководитель отдела в одиночку, и которые проводятся совместно с hr-менеджерами: в первом случае всегда оценка слишком неконкретная и более эмоциональная», — рассказывает Анна Кречетова, hr-директор торговой компании «Альтернатива».

    Участники рабочей группы «Центра изучения рынка труда» провели в конце весны 2017 г. несколько экспериментов, когда при минимальной подготовке к собеседованию кандидаты добивались того, что их реальные черты характера и личности удавалось на собеседовании спрятать за желаемым образом.

    «Мы провели тестовые собеседования в четырех компаниях вместе с добровольцами-кандидатами. Позиции в двух случаях требовали проактивности и лидерства, а еще в двух — усидчивости и кропотливости. Во всех случаях подготовленным кандидатам удавалось убедить работодателя в наличии нужных качеств, хотя предварительные собеседования у нас (по два-три с каждым человеком) показывали, что этих качеств нет или они не ярко выражены. И в трех из четырех случаев это были собеседования с руководителями отделов», — рассказывает Ольга Лапшина, эксперт «Центра изучения рынка труда».

    Представители уральского бизнеса, в котором накопился богатый опыт оценки личностных компетенций сотрудников, подчеркивают: у организации нет выбора — оценивать или не оценивать кандидата по личностным компетенциям, определенные ценности складываются в любой команде, и игнорировать их при подборе нельзя.

    «Корпоративная культура наравне с развитой инфраструктурой (оборудованными рабочими местами, парковками, обедами и другими «печеньками») — мощный фактор мотивации. И если у нас в коллективе формируется настоящая сильная команда, то совпадение по ценностям и личностным характеристикам человека и компании становится одним из базовых инструментов борьбы с текучкой, удержанием сотрудников с уникальными компетенциями, востребованными на рынке. Подчас именно комфортный внутренний социум доминирует над материальными стимулами (зарплатой и премиями) и способен вдохновлять коллектив на работу с большим усердием. Причем, это очень важно для руководителей в малых компаниях, корпоративная культура — важная составляющая компании, не зависящая от размеров коллектива. Там, где ею не занимаются целенаправленно, она складывается стихийно, и в итоге — непонимание по ценностям ведет к провалу в подборе людей», — комментирует Юлия Иванова, hr-директор компании «Атлас Девелопмент».

    Как подчеркивает г-жа Иванова, в первую очередь, «запрос» на сплоченную команду должен исходить не только от специалиста по подбору, но от руководства компании, будь то генеральный директор или начальник департамента. И подбирать команду предстоит не только из прописанных ценностей компании, но с поправкой на психотип директора. Но оценку соответствия работника и его руководителя обязательно нужно делать третьему человеку, иначе велик риск провала.



    Источник



    Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также

    Competence-based HR-менеджмент
    Competence-based HR-менеджмент

    Competence-Based HR-Management охватывает практически все основные направления работы с персоналом: планирование потребности в персонале, привлечение, отбор, обучение и развитие, оценка, мотивация и продвижение.



    Скрытая проблема найма или как удержать продуктивных сотрудников

    Книга генерального директора ЗАО «ИНТЕРСОЮЗ» Шахалиева Фаига Мовсумовича
    Эта книга предназначена для менеджеров по подбору персонала, управляющих и руководителей, то есть для тех, кому в силу специфики своей работы необходимо нанимать людей

    Лучшие практики в программах рекомендательного рекрутинга. Часть 1
    Лучшие практики в программах рекомендательного рекрутинга. Часть 1

    Во многих организациях задачи программы возлагаются на слабо организованные рабочие группы, которые уделяют ей недостаточно времени. Но несмотря на консервативные подходы, программы рекомендательного рекрутинга продолжают оставаться производительнее любого другого внешнего источника рекрутинга.


    Как удержать сотрудника?
    Как удержать сотрудника?

    HR-бренд и массовый рекрутмент
    HR-бренд и массовый рекрутмент

    На рынке труда существует определенный ряд позиций, предполагающий постоянную смену персонала. Надо ли компаниям в этом случае поддерживать свой положительный имидж?

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM