сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Увольнение сотрудника, отсутствующего год


Увольнение сотрудника, отсутствующего год

Сотрудник не выходит на работу больше года. Акты о невыходе на работу, табели учета рабочего времени составлялись. Можем ли мы уволить его за прогул? Или, если срок прогула (срок дисциплинарного взыскания) больше 6 месяцев (ст. 193 ТК РФ), уволить сотрудника нельзя?

Тематические разделы:
Трудовое право и делопроизводство
Трудовое право и делопроизводство : Трудовые отношения : Найм и Увольнение
Статьи : Социально-трудовые отношения

Источник: Журнал «КАДРОВИК.РУ»

Автор: Эксперты службы правового консалтинга ГАРАНТ Татьяна Трошина и Виктория Комарова

Дата публикации: 29.05.2012



Увольнение сотрудника, отсутствующего год
Сотрудник не выходит на работу больше года. Акты о невыходе на работу, табели учета рабочего времени составлялись. Можем ли мы уволить его за прогул? Или, если срок прогула (срок дисциплинарного взыскания) больше 6 месяцев (ст. 193 ТК РФ), уволить сотрудника нельзя? И если нельзя – что можно сделать в данной ситуации?

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае прогула. Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

То есть основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными, поэтому в каждом случае необходимо отдельно оценивать «уважительность» той или иной причины (определение Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 20.10.2004 № 33-3509). И поскольку всегда существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине, увольнять его за прогул до выяснения причин отсутствия не рекомендуется. Кроме того, не исключено, что после того, как причина отсутствия сотрудника на рабочем месте будет установлена, трудовой договор с ним необходимо будет прекратить по иным обстоятельствам.

В ситуации, когда у работодателя есть все основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на работе все же не являются уважительными, он вправе уволить его за прогул – на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При необходимости на должность отсутствующего работника можно принять другого человека по срочному трудовому договору с формулировкой: «на период временного отсутствия работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы» (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Также можно поручить его работу другому сотруднику без освобождения последнего от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ). Возможен и вариант временного перевода кого-либо из сотрудников на должность временно отсутствующего работника (ст. 72.2 ТК РФ).

Таким образом, прежде чем предпринимать какие-либо дальнейшие действия, работодателю следует выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте: направить заказное письмо с уведомлением о вручении и описью вложения по последнему известному месту проживания с просьбой объяснить причины отсутствия на работе, направить представителя работодателя по адресу места проживания сотрудника и по возможности пообщаться с супругом (родственниками, соседями) для выяснения причин отсутствия работника, сообщить в полицию и т.д.

Дальнейшие действия работодателя зависят от характера сведений, полученных в результате такого розыска. Поскольку сотрудник давно не появляется на работе и попытки найти его не увенчались успехом, работодатель может подать в суд заявление об объявлении работника безвестно отсутствующим (если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания – ст. 42 ГК РФ). В случае признания в судебном порядке работника безвестно отсутствующим он может быть уволен по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. В трудовой книжке работника в этом случае делается соответствующая запись со ссылкой на решение суда (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 05.09.2006 № 1552-6).

Напомним, что при увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит именно на работодателе (п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком, а увольнение – дисциплинарным взысканием за его совершение. Это значит, что при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. В случае нарушения этого порядка увольнение может быть признано незаконным.

В первую очередь, работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ. Так, уволить за прогул можно не позднее чем через 1 месяц со дня его обнаружения, не считая периода болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников, и не позднее чем через 6 месяцев со дня совершения проступка. Исходя из сложившейся судебной практики месячный срок для обнаружения дисциплинарного проступка в случае совершения работником длительного прогула следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого. Кроме того, каждый день отсутствия сотрудника на работе без уважительной причины является самостоятельным основанием для увольнения работника (см., например, определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 № 33-580).

К сожалению, обнаружить судебную практику по вопросу о том, каким образом следует исчислять шестимесячный срок при длительном прогуле, обнаружить не удалось. Однако, поскольку прогулом является отсутствие на рабочем месте в течение рабочего дня (смены), то отсутствие сотрудника на рабочем мес­те в течение нескольких рабочих дней (смен) можно считать несколькими прогулами, т.е. несколькими самостоятельными дисциплинарными проступками, за каждый из которых может быть применено дисциплинарное взыскание. Поскольку в рассматриваемом случае сотрудник до сих пор не выходит на работу и трудовые отношения с ним не прекращены, то работодатель имеет основания уволить его за прогул, имевший место, например, 10 февраля 2012 года (ведь в этот день, как и в предыдущие, сотрудник не вышел на работу). Для этого работодатель должен в очередной раз зафиксировать факт прогула.

Вторым важнейшим условием надлежащего оформления увольнения за прогул является правильное документальное оформление (общий порядок увольнения работника за прогул приведен, например, в письме Роструда от 31.10.2007 № 4415-6).

Статья 193 ТК РФ требует, чтобы еще до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал у работника объяснение в письменной форме. Сделать это, если работник не появляется на рабочем месте (да еще так, чтобы потом можно было доказать факт такого затребования), крайне трудно. Поэтому уволить отсутствующего работника за прогул практически невозможно. Многие специалисты по этой причине рекомендуют дождаться момента, когда сотрудник появится на работе и не сможет представить оправдательных документов.

Если работодатель все же решит уволить работника за прогул в его отсутствие, то стоит (на случай судебного разбирательства) собрать доказательства того, что все возможные требования к порядку такого увольнения соблюдены.

Источник

Share |

 

Версия для печати

Читайте также

Стрессовое интервью: суть метода
Стрессовое интервью: суть метода

Большинство работодателей уверены: стрессовое интервью — это неэтичные вопросы кандидату, хамское поведение со стороны рекрутера, странные задания (например, просьбы исполнить танец) и т. д. Они ошибаются.


профессиональное выгорание
«Чужая» работа: 6 симптомов

Симптомы невроза «профессионального выгорания» (научное название нелюбви к работе) уже хорошо описаны. Но у этой болезни имеются и не столь явные признаки, которые внешне выглядят как нормальные (иногда даже типичные) качества среднего сотрудника. А между тем, их наличие — четкое указание на то, что выполняемая работа для него нелюбимая и «чужая».

Кадровый документооборот станет электронным


Диалоги о тренинге. Часть I. Аварийная посадка или, почему самолет не взлетел?

Первая часть диалогов о тренинге посвящена той силе, которая либо активизирует энергию группы, либо снижает активность и интерес участников к работе, подавляет их желание объединяться. Имя этой силы - групповая динамика


Трудовой договор можно обновить
Трудовой договор можно обновить

Ключевым инструментом регулирования отношений между работником и работодателем является трудовой договор. Однако он не всегда позволяет сторонам учесть все нюансы, которые могут возникнуть впоследствии. Удобная альтернатива традиционному соглашению – обновляемый трудовой договор.
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM