Уволить всех и взять новых с большей квалификацией за меньшие деньги: миф или реальность?

Марина Миронова, заместитель генерального директора «Велес Персонал»

В последнее время появилось множество советов руководителям по повышению эффективности, в том числе предложение уволить нынешних сотрудников, и взять новых с большей квалификацией и меньшей зарплатой, благо рынок переполнен. Осенью многие ждут второй волны кризиса, а значит и новых сокращений. Предполагаю, что этой ситуацией поспешат воспользоваться наименее дальновидные руководители. Однако подумайте дважды, прежде чем принять такое опрометчивое решение. Последствия могут быть далеки от того, к чему вы стремитесь.

1. Если в компании прошли официальные сокращения, то любой прием новых специалистов , может быть основанием для того, чтобы опротестовать проведенную процедуру сокращения и восстановить сокращенных сотрудников с выплатой компенсации за период вынужденного простоя, что в результате выльется в существенную для работодателя сумму.

2. Реальных высококлассных специалистов на рынке как было мало, так и осталось. Наиболее сильные специалисты предпочитают в настоящий момент не рассматривать предложения, и если их и можно переманить, то отнюдь не скромной заработной платой. Некоторые специалисты на рынке, как были единичными, так и остались, они продолжают держать докризисный уровень цен (например, специалисты в той или иной области, владеющие определенными языками).

3. В некоторые случаях подобные рокировки не очень выгодны экономически, так как на расставание с сотрудниками работодатель затрачивает определенные средства: это и компенсации при увольнении, и единовременная оплата отпускных. Плюс затраты на поиск человека, даже если это затраты времени сотрудников компании. Найдя человека с окладом на 20-30% меньше, чем нынешний специалист (именно на столько сейчас опустился рынок труда), вы потратите от одного до 4-х месяцев (до полугода для руководящих сотрудников) на его адаптацию. В это время, производительность нового человека, скорее всего, будет отставать от производительности старого сотрудника, который знает «все ходы и выходы». При этом мы не берем в расчет демотивацию оставшегося коллектива в связи с обострением ощущения нестабильности (обычно это сопровождается повышением затрат времени на поиск новой работы в интернете под девизом «никто не может гарантировать, что я не стану следующим).

Подобные стремления заменить сотрудников встречаются в любых отраслях, это скорее характеристика стиля менеджмента, нежели отраслевая специфика. Но стоит признать, что большинство руководителей предпочитает все-таки работать в непростых условиях с людьми, проверенными временем.