сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Управление карьерой: движение вверх, вниз или в сторону?




Что бы вы ответили на вопрос: «Довольны ли вы своей карьерой?». Наверняка большинство из нас (около 55%) кивнут головой, еще 20% скажут, что не вполне и примерно четверть признается что недовольны.

Тематические разделы:
Обучение и развитие персонала : Планирование карьеры
Статьи : Обучение и развитие
Обучение и развитие персонала
Общий менеджмент
Подбор персонала : Определение требований к должности
Подбор персонала : Планирование персонала организации

Источник: www.trainings.ru

Автор: Алла Третьякова, ОСАО «РОССИЯ»

Дата публикации: 02.11.2010



Управление карьерой: движение вверх, вниз или в сторону?

Мы привыкли рассматривать в качестве образца карьеру Президента банка, входящего в Топ-5, начинавшего работу с позиции операциониста, или карьеру Генерального директора крупнейшей торговой сети, пришедшего в компанию помощником продавца. Но бывают случаи, когда, добившись высокого поста в компании, человек не чувствует удовольствия от работы, не испытывает ощущения, что добился желаемого и не видит дальнейшей перспективы. Именно поэтому в этой статье я предлагаю взглянуть на привычное понимание карьеры под несколько иным углом зрения.

Что бы вы ответили на вопрос: «Довольны ли вы своей карьерой?». Наверняка большинство из нас (около 55%) кивнут головой, еще 20% скажут, что не вполне и примерно четверть признается что недовольны. Именно такие результаты были получены в рамках исследования, посвященного изучению представлений персонала различных компаний о собственном карьерном развитии. В нашем исследовании приняли участие сотрудники страховых компаний — специалисты, менеджеры линейного и среднего уровня. Возраст респондентов составил от 22 до 42 лет.

Современное представление о карьере складывается в рамках нескольких подходов, изучающих ее отдельные аспекты. В широком понимании карьера определяется как профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения специалиста к профессионализму, переход от одних уровней, ступеней профессионализма к другим. Результатом карьеры является достижение признанного профессионального статуса. В узком понимании карьера — это должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности.

Чаще всего говорят даже не о карьере, а о карьерной ориентации личности, которая понимается в общем виде как направленность профессионального поведения человека, которое соответствует поставленной цели. «Профессиональное поведение» — это значит, что, прежде всего, мы наблюдаем конкретные действия сотрудника, оцениваем результат этих действий и определяем, насколько этот результат соотносится с поставленной целью. При этом мы мало задумываемся о том, какие переживания и мотивы скрываются за видимым поведением сотрудника, и какие подлинные ценности и потребности у него сформированы (рис. 1).


Таким образом, в практике управления персоналом карьера продолжает выступать как последовательность позиций, занимаемых человеком в организационной иерархии одной (нескольких) компаний, которая сопровождается изменением статуса и уровня материального дохода, в то время как академическая наука рассматривает карьеру как "процесс и результат формирования жизненного пути человека, с учетом ценностей и целей его и окружающего общества, позволяющее осуществлять рефлексивное видение себя и своего места в системе общественных и производственных отношений«[1].

Налицо расхождение во взглядах: с одной стороны — взгляд на карьеру «изнутри», от самого человека, его ценностей и целей к построению им своего жизненного пути, с другой стороны — взгляд на карьеру «извне», от сегодняшней ступеньки служебной лестницы к той, которую планируется занимать в будущем. Управление карьерой в этом случае — это определение руководителем и представителем HR-службы вместе с работником ясной перспективы его профессионального развития в рамках компании. Карьера работника определяется через ключевые компетенции, которые планируется развивать у сотрудников с учетом его будущей должности. Т. е. карьера рассматривается как цепочка должностей, при этом HR-специалист компании нацелен на решение следующих задач:

— увеличить вклад работника на текущем рабочем месте;

— повысить степень его замотивированности в занятии следующих должностей.

Управление карьерой в этом случае включает три процесса:

1) оценка персонала (профессиональных и личностных качеств);

2) рассмотрение вариантов карьеры (аналитическая работа внутри компании);

3) выбор варианта карьеры, формирование системы обучения, направленной на приведение в соответствие компетенций сотрудника и требований должности, которую ему предстоит занять в ближайшее время.

Подобное планирование карьерного развития фокусирует самого сотрудника на направлении усилий. Но зачастую на практике происходит так: компания в лице вышестоящих руководителей, HR-специалистов, наставников и коллег создают, казалось бы, все условия для развития и продвижения сотрудника. Однако ключевые задачи остаются нерешенными: вклад работника на текущем рабочем месте не увеличивается (или увеличивается незначительно), да и уровень мотивации к занятию следующей должности не высок. В этом случае следует перейти от карьерного планирования «извне» к карьерному планированию «изнутри» и начинать не с формирования шагов по достижению сотрудником определенной должности, а с переосмысления им (а зачастую и первого осознания) своих ценностей, устремлений, ожиданий, переживаний, своего опыта, увлечений и т. д.

Тогда карьерное развитие предстает перед нами не как вертикальное перемещение сотрудника внутри одной или нескольких компаний, а как осознанный выбор им направления и продвижения в профессии, отвечающей его ценностям, развитие карьеры как процесс реализации человеком своей «Я-концепции».

По аналогии с содержанием процесса управления карьерой «извне», управление карьерой «изнутри» включает в себя следующие составляющие (рис. 2):

1) определение своих внутренних ресурсов и сильных сторон своей личности;

2) рассмотрение альтернатив своего профессионального движения; оценка и коррекция этих альтернатив;

3) выбор альтернативы, принятие решения и выработка конкретных шагов по реализации намеченного профессионального пути.


Согласитесь, перечисленные задачи не из легких, и решить их в одиночку далеко не всем под силу. Именно поэтому большинство сотрудников продолжат «плыть» по течению, некоторые пойдут к своему руководителю-наставнику, а некоторые придут в HR-подразделение.

HR-специалист на сегодняшний день отлично (хорошо, удовлетворительно) владеет инструментами и технологиями управления карьерой «извне» (со стороны компании). Содействие управления карьерой со стороны сотрудника — область работы карьерного консультанта. Однако для нашей страны этот вид деятельности (в его чистом виде, отделенном от коучинга и профориентации) только начинает свое становление. Поэтому и встает вопрос о том, что также отлично (хорошо, удовлетворительно) HR-специалист должен владеть инструментами управления карьерой «изнутри» или основами технологий карьерного консультирования. Под карьерным консультированием понимается комплекс методов, помогающих решить вопрос о выборе человеком пути профессионального роста и развития. Чаще всего в рамках карьерного консультирования, присутствующего сегодня на российском рынке, человеку предлагаются услуги по профессиональному составлению резюме, выработке стратегии поиска работы, а также профориентационное тестирование.

В своей книге «Career choice and development» Д. Браун и Л. Брукс определяют карьерное консультирование как межличностный процесс, имеющий целью помочь индивидам в решении проблем развития их карьеры. По мнению авторов, развитие карьеры включает в себя процесс выбора, освоения, адаптации и продвижения в профессии. Подчеркивается, что развитие карьеры является процессом всей жизни, который динамически взаимодействует с другими сторонами жизни. Круг относящихся к карьере проблем включает в себя (но не ограничивается только ими):

— снятие неопределенности и нерешительности в выборе карьеры;

— рост эффективности деятельности;

— борьбу со стрессом;

— адаптируемость;

— разрешение несоответствия человека и рабочей среды;

— проблему неадекватной или неудовлетворительной интеграции профессиональных и иных жизненных ролей (например, ролей родителя, друга, гражданина).

Вернемся к результатам исследования представлений сотрудников компаний о собственном карьерном развитии. Первое, что следует отметить — противоречие в понимание респондентами самого феномена «карьера». С одной стороны, для большинства из них карьера связана в первую очередь с возможностью реализации себя в избранной профессиональной деятельности, с расширением своего опыта и знаний. В то же время, говоря о препятствиях, которые сотрудники видят на пути своего карьерного развития, они указывают преграды организационного плана: сложные взаимоотношения с вышестоящим руководством, отсутствие вышестоящих должностей в данном направлении деятельности и т. п. То есть, так или иначе, но карьера для них понимается как последовательное продвижение по служебной лестнице.

По мнению абсолютного большинства респондентов (92%) для развития карьеры необходимо получение дополнительного опыта и знаний. Около 30% респондентов считают, что успешность карьеры напрямую зависит от того, что сотрудник постоянно осваивает все новые и новые сферы деятельности, не оставаясь в рамках одной компании и одного бизнеса. Более половины респондентов (60%) считают, что залог успеха состоит в том, чтобы поставить цель и продвигаться к ней и почти столько же (58%) полагают, что развитие карьеры требует посещения ими различных тренингов и семинаров.

Второе противоречие, которое было выявлено в результате опроса: несмотря на то, что 42% респондентов не видят собственного развития в той сфере деятельности, где они работают сейчас, не удовлетворены своей карьерой только 25% от всех опрошенных. Возможно ли такое? Достаточно часто мы наблюдаем сотрудников, которые ходят на работу «по привычке», работают согласно рабочему графику и ни к чему большему не стремятся только потому, что не знают, где на самом деле они могут реализовать себя полностью.

Что же тогда стимулирует к карьерному развитию? Как уже отмечалось, — это стремление к профессиональной самореализации. На втором месте по популярности ответов — возможность повышения материального дохода и изменения статуса. Достаточно часто (в 40% случаев) ощутимым стимулом к рывку в собственной карьере становятся карьерные успехи кого-либо из окружающих. Именно такое число респондентов признались, что при продвижении кого-либо из коллег в голову приходит мысль: «Нужно срочно догонять!». Еще 25 % респондентов ответили, что в подобной ситуации задаются вопросом типа: «Что такого есть у него, чего нет у меня?». Треть опрошенных (33%) радуется успехам коллег без намерения догонять их самому. И, наконец, всего 5% респондентов признались в неприятии тех своих коллег, которые демонстрируют стабильный карьерный рост. Пожалуй, наиболее важными для нас результатами опроса были данные о том, что, по мнению респондентов, помогло добиться им в профессиональной деятельности сегодняшнего положения, что мешает в построении карьеры на данный момент и какая помощь им требуется.

Респондентам предлагалось отметить все факторы, которые, по их мнению, оказали влияние на развитие их карьеры. Как и ожидалось, «спасение утопающих» оказалось «дело рук самих утопающих» — для подавляющего большинства опрошенных (98%) основным фактором успешности оказались их собственные усилия, терпение, упорство, способности, целеустремленность и т. д. Не оставили без внимания и ВУЗ — его роль в своем профессиональном развитии подчеркнули 70% респондентов, а еще 68% опрошенных признались, что ключевая заслуга в их карьерном продвижении и развитии принадлежит их руководителю (рис. 3)


Как видно на диаграмме, роль HR-специалиста в собственном карьерном развитии признают только 33% респондентов. В то же время, потребность в профессиональной консультативной помощи достаточна велика. Об этом свидетельствует анализ перечисленных факторов, препятствующих дальнейшему развитию респондентов и той помощи, которую они считают необходимой для себя.

Все факторы, препятствующие карьерному развитию, указанные респондентами можно разделить на две группы:

  • Препятстия внешнего плана — упоминавшиеся выше организационные характеристики («некуда расти» и др.).
  • Препятствия внутреннего плана — отсутствие у сотрудников определенности в профессиональной области, где они видели бы перспективы своего развития (42%); недостаток уверенности в себе и в собственных силах (35%); нежелание строить карьеру (25%).

    По мнению 55% опрошенных знание методов построение карьеры, наличие опытного руководителя или наставника помогло бы им в дальнейшем профессиональном развитии.

    На мой взгляд, сочетание в работе с персоналом специалистом HR-подразделения двух встречных подходов к управлению карьерой обеспечит максимальную интеграцию процессов самореализации сотрудника и развития компании и позволит создать пространство для отлаженной работы всех HR-процессов. Определив вместе с сотрудником, в каком направлении его развитие будет максимально эффективным и соответствующим его внутренним ценностям, мы решаем вопросы планирования деятельности, вопросы мотивации к работе и к обучению, вопросы контроля и оценки результатов (рис. 4) Тем самым, мы решаем вопрос эффективности отдельного сотрудника и персонала в целом.


    В заключение статьи хочу сказать: самое главное, чтобы работа целиком отвечала внутренним потребностям человека и была основана на его внутренних ценностях.


    [1] Коломейцев Ю. А., Жданович А. А. Основные научные подходы к профессиональной карьере и карьерным ориентациям личности // Проблемы управления. — 2008. — № 1. — С. 207—215.

    Источник

  • Share |

     

    Версия для печати     Обсудить на форуме

    Читайте также
    Планирование карьеры: западная практика

    Осознав прямую экономическую выгоду от планирования карьеры, работодатели активно внедряют специальные программы, помогающие их подчиненным определять приоритеты профессионального развития
    Ульяновцам все равно, повышают их коллег по службе или нет
    Как сбавить обороты и не отстать

    В обиходе downshifting означает отказ от хорошо оплачиваемого места работы в пользу осуществления своей давнишней мечты.

    Где построить карьеру в управлении талантами: рейтинг лучших фирм
    Где построить карьеру в управлении талантами: рейтинг лучших фирм

    «100 лучших компаний - работодателей» по версии журнала «Fortune» будут весьма интересны для людей, ищущих работу по общему профилю. Однако, я никогда не встречал достоверного списка, который был бы составлен специально для тех, кто только начинает свою карьеру в области управления талантами.



    Интегрированная система приобретения талантов – пора собирать из кусочков мозаики целое

    Окончание статьи Д-ра Салливана «Интегрированное приобретение талантов». часть II. "Тотальная интеграция может привести к обратным результатам, вы можете в конечном итоге получить тяжелую бюрократическую машину"
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM