Тренды и топ-практики рекрутинга 2013

Тренды и топ-практики рекрутинга 2013
Если вы хотите быть стратегом, вы должны быть в постоянном поиске и смотреть вперед. Очевидно, что такие специалисты в курсе современных трендов. Однако термин «тренды» подразумевает, что значительное количество компаний уже внедрило практику, лежащую в основе тренда. И это значит, что если вы полагаетесь просто на копирование трендовых практик, то вы будете всегда позади компаний, уже внедривших новые подходы. Если вы не хотите играть в догонялки, а хотите получить реальное конкурентное преимущество, то ваша задача состоит в том, чтобы идти впереди трендов и уметь распознавать лучшие практики задолго до того, как они получат широкое распространение.

Если вы готовы предвосхищать тренды, то я готов поделиться своим списком «инструментов рекрутера следующего года (“next year’s recruiting headlines” или “next practices”), которые вскоре будут приняты ведущими компаниями. Не удивляйтесь, если эти инструменты вам не знакомы: о них действительно еще мало пишут.

Список топ-20 инструментов рекрутера, про которые можно будет прочитать в следующем году

Я разбил эти инструменты на семь различных категорий (A-G)

A. Инструменты рекрутера следующего года, основанные на технологиях

В компаниях – лидерах рынка мы сможем увидеть появление следующих инструментов:

1. Мобильные платформы доминируют – рост количества мобильных платформ в рекрутинге продолжится. Лидеры рынка позволят кандидатам использовать для подачи резюме и коммуникаций только мобильные телефоны. Компании начнут использовать программное обеспечение для рекрутеров, основанное на использование мобильными телефонами. Будет много старт-апов, связанных с разработкой приложений для мобильных телефонов, рассчитанных на рекрутинг.

2. LinkedIn - станет №1 в social media. LinkedIn будет использоваться и будет признан первым рекрутинговым инструментом для поиска и привлечения пассивных кандидатов. Использование Twitter в рекрутинге будет возрастать, в то время, как значение Facebook в рекрутинге будет падать. Значение social media glassdoor.com в рекрутинге и построении hr-бренда будет возрастать.

3. Онлайн-ассессмент будет более популярен – среди кандидатов высокой квалификации будет распространено использование коротких, но эффективных тестов, направленных на измерение технических знаний и навыков.

B. Практики следующего года в области метрик

Лучшие компании в следующем годы покажут нам такие тренды

1. Прогностичные (предсказательные) аналитики заменят исторически сложившиеся метрики – большинство современных рекрутинговых метрики бесполезны с т.з. принятия решений, поскольку они содержат информацию о том, что было в прошлом году. Как альтернатива, прогностичные аналитики помогут нам понимать, что должно случиться, что мы можем сделать, чтобы распознать проблему и принять превентивные меры. Прогностичные метрики будут использованы для предсказания ситуации на рынке труда и ситуации в компании с трудовыми

ресурсами. Также метрики покажут нам уровень текучести по ключевым позициям, какие позиции будут открыты для рекрутинга в результате роста компании, метрики помогут определить эффективность различных методов рекрутинга и оценки кандидатов.

2. Рекрутинг будет измерять свою работу в долларовом эквиваленте – под давлением бизнесса, который желает видеть влияние рекрутинга на все бизнесовые функции, рекрутеры вынуждены будут считать свое влияние в доход компании и ROI. Рекрутинг будет считать свой вклад в доход компании как результат подбора высококвалифицированных кандидатов, скорости закрытия вакансий, использования наиболее эффективным источников трафика кандидатов (напр., реферральных программ), увеличения подбора кандидатов разного уровня (на западе сейчас в моде представление, что команды с разнообразным составом игроков по полу, возрасту, национальности и т.п.. более эффектинвны – прим. переводчика), использования сильного hr-бренда.

3. Получит распространение рекрутинг от Google, основанный на управлении данными (Data-driven recruiting spreads from Google)- невероятная рекрутинговая машина Google обязана своим успеху использованию «математическому лагерю» (math camp) и алгоритмических моделей. Другие руководители рекрутинга начнут понимать, что сегодняшняя модель на основе прошлого (past-practice model) весьма слабо конкурирует с подходом, основанным на методе поддержки данных (the data-supported approach).

C. Практики конкурентного анализа следующего года

Большинство компаний не используют практики формального конкурентного анализа. Однако в следующем году мы увидим у лидеров следующие инструменты

1. Конкурентный анализ и разведка включены в повестку дня – недавно появившийся термин V.U.C.A., которым описывается высококонкурентное состояние рынка, привлек к себе внимание. Рекрутинг больше не имеет право игнорировать данный тренд , поэтому в следующем году мы увидим повышение роли конкурентного анализа и разведки (или шпионажа, если так лучше) в рекрутинге. Рекрутинговые отделы будут развивать планы противодействия рекрутинговым усилиям конкурентов. Необходимо будет постоянно сравнивать свои методы и программы рекрутинга с аналогичными программами конкурентов с тем, чтобы убедиться, что они – программы – обеспечивают конкурентное преимущество на рынке.

2. Компании начнут «метить» (mapping) пул своих будущих талантов – давно известно, что успешный рекрутинг – тот, что в постоянном поиске и проактивный. Лидеры рынка в сфере рекрутинга начнут «метить» талантов, работающих у конкурентов. Они также будут использовать профессиональные сообщества и длительные реферральные программы для развития пула талантов для ключевых позиций.

D. Цели рекрутинга следующего года

Лидирующие практики следюущего года покажут нам:

1. Фокус на поиске и привлечении инноваторов возрастет – успех компаний, основанных на инновациях и инноваторах, таких как Apple, Google, Facebook, продемонстрировал руководству экономический эффект поиска, привлечения, удержания и управления инноваторами. Процесс рекрутинга смещается и становится более ориентированным на управление данными (data-

driven), что позволит нам выявлять инноваторов и затем рекрутировать их уникальные способности, отвергаемые большинством рекрутинговых систем.

2. Бумеранги станут приоритетной целью снова – из за экономического кризису многие компании сокращали свой персонал. Во время экономического роста многие компании готовы сконцентрировать свой фокус на возвращении специалистов, которые доказали свой профессионализм. Доля трафика таких кандидатов достигнет отметки 15 %.

3. Сейлз лиды и информация по кредитным картам становится главным источником рекрутинга – я часто называю сейлз лиды как «самый мощный, но менее всего востребованный источник рекрутинга». Почти все рекрутеры игнорируют возможности, которые дают каналы сейлз лидов. Те, кто использовал эти каналы, находят их удивительно мощными, точными и экономичными

4. Прямой поиск (Direct sourcing) станет приоритетным – лидеры рынка смещают фокус с рекрутинга активных кандидатов (60-90 % сегодняшнего трафика) к директ сорсингу – прямому поиску работающих на сегодня специалистов, используя каналы социальных медиа и реферральные программы.

5. Разнообразие (Diversity) станет бизнес императивом – все больше организаций смещают акцент с традиционных форм к формам использования разнообразия и управления бизнес активностью за счет «мирового разнообразия» (т.е. разнообразия, которое отображает все характеристики ваших клиентов, партнёров и т.п..). Компании, которые оценивают вклад разнообразия в бизнес результаты, особенно в сферах разработки программного обеспечения, продаж, сервиса обслуживания клиентов, увеличат рекрутинг с акцентом на глобальном разнообразии.

6. Практики исследования рынка адаптируются под рекрутинг – рекрутинг развивается из локального в глобальный. И поскольку ожидания кандидатов развиваются, наши представления «что кандидаты хотят» и «как они находят работу» должны быть пересмотрены. Этот новый подход, который в итоге станет доминирующим, следует существующим маркетинговым исследованиям и объясняет наши модели поведения клиентов (например, CRM). В целях полного понимания кандидата, его привлечения и покупки, рекрутинг будет использовать исследования, опросы, интервью и фокус группы для создания новых методов поиска кандидатов, распознавания ожиданий кандидатов и их «критериев принятия работы».

E. Инструменты рекрутинга студентов следующего года

В области поиска и подбора студентов нас ждет в следующем году

1. Удаленный рекрутинг ограничивает визиты кампуса – поскольку почти все студенты колледжей теперь доступны через Интернет или социальные медиа, топ тренд сместится в сторону удаленных программ рекрутинга студентов колледжа. Вместо посещения нескольких топовых университетов лидирующие компании сконцентрируются на группе топ студентов многих университетов. Удалённые видео интервью, конкурсы, он-лайн ассессмент, симуляции и моделирование станут использоваться для оценки студентов и интернов.

2. Рекомендации студентов станут наиболее мощным инструментом рекрутинга – студенты университетов связаны через социальные медиа (даже сквозь университеты). Как результат, организации понимают, что реферральную модель рекрутинга легко адаптировать для использования со студентами ВУЗов.

3. HR-бренд для студентов вступает в свои права – топ компании начинают принимать тот факт, что, hr-бренд для студентов отличается от того, что мы строим для других категорий, и заслуживает своей собственной стратегии. В результате мы получим, что компании будут развивать специфичный бренд работодателя для студента.

F. Инструменты стандартного рекрутинга следующего года

В области стандартного, общего рекрутинга мы увидим:

1. Интеграция в итоге начнет улучшаться – поскольку большинство бизнес функция успешно интегрированы между собой, это потребует от рекрутинга интеграции с направлениями компенсаций, обучения и развития, performance management и карьерного планирования. Только лучшие компании смогут вычленить факторы сплоченности, координации и интеграции таких разрозненных на сегодня функций HR.

2. Важность приоритетов будет наконец осознана – ограниченные бюджеты и нехватка ресурсов увеличит давление на рекрутинг с тем, чтобы специалисты начали растсавлять приоритеты и подбирать действительно лидеров по направлениям, на ключевые должности и высококвалифицированных специалистов.

3. Большая часть процессов рекрутинга покажет лишь небольшое улучшение – тот факт, что большинство компаний не имеют формальных рекрутинговых стратегий, самого понимания возможности рекрутинговой стратегии или стратегического плана ведет к затруднению выявления влияния рекрутинга на бизнес результаты. Удовлетворенность процессом рекрутинга до сих пор низка как со стороны кандидата, так и со стороны рекрутера, и этот уровень будет таким низким до тех пор, пока рынок рекрутинга не адоптирует CRM и не усвоит модель маркетинга. Корпоративные карьерные сайты будут по прежнему вызывать сомнения в правдоподобности размещаемой информации в сравнении, что пишут о ней в социальных медиа. Процесс идентификации информации для новых сотрудников в лучшем случае будет оставаться проблемным. И наконец, почти существующий тренд – консолидация вендоров на рынке рекрутинга будет идти только до точки, где будет ограничен выбор и инновации.

G. Тренды рекрутинга сегодняшнего дня, которые получат развитие в будущем

Привожу несколько трендов современного рекрутинга, что будут востребованы в следующем году