сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Тестирование в профессиональном отборе


При профессиональном отборе часто используются психологические тесты, хотя отношение к ним у специалистов кадровых агентств до сих пор неоднозначное
Тематические разделы:
Оценка персонала : Тестирование

Автор: Надежда Зырянова

Дата публикации: 12.03.2003



Тестирование в профессиональном отборе

При профессиональном отборе часто используются психологические тесты, хотя отношение к ним у специалистов кадровых агентств до сих пор неоднозначное: кому-то кажется, что с помощью тестов можно решить любой вопрос, связанный с профессиональным отбором. Другие же склонны полностью отказаться от тестов, поскольку считают, что подобрать надежные и валидные (измеряющие именно, для чего они предназначены) тесты для каждой профессиональной позиции довольно проблематично. Наверное, самыми мудрыми в этом отношении являются те специалисты, которые при проведении профессионального отбора используют психологические тесты в качестве вспомогательных средств. Те, кто придерживаются этой точки зрения, не возлагают на тестирование несбыточных надежд, они рассматривают тесты как инструмент, позволяющий собрать дополнительную информацию о кандидате на ту или иную должность, а отнюдь не как истину в последней инстанции. По мнению известного американского психолога и специалиста в области психологического тестирования Анны Анастази, "тестирование, безусловно, полезно при подборе персонала любого уровня. Однако оно лишь дополняет информацию, полученную на интервью, и само по себе не может служить основанием для принятия решения".

Конечно, при проведении профотбора на специальности, предъявляющие особые требования к человеку (летчики, космонавты, военные, авиадиспетчеры и др.) психодиагностика более необходима, чем при отборе на массовые специальности, хотя и в этом случае тесты могут оказаться весьма полезными. Иногда необходимость тестирования определяется задачами, поставленными перед специалистом, проводящим отбор персонала (например, если ему дано задание подобрать команду экстравертов или людей, обладающих высокими творческими способностями).
В целом, при отборе персонала могут использоваться практически все из известных ныне тестов. Довольно информативными для профессиональной психодиагностики оказываются комплексные батареи способностей, а также тесты специальных способностей (часто и разрабатываемые именно в целях профессионального отбора).


Во-первых, это могут быть тесты, измеряющие уровень развития некоторых, необходимых для данной профессии, качеств (например, скорости восприятия, способности к быстрым и безошибочным вычислениям, зрительно-моторной координации и др.). Во-вторых, то могут быть тесты, измеряющие особенности личности (уровень развития коммуникативных и организаторских способностей, уровень притязаний и др.). В-третьих, иногда используются тесты, имитирующие реальные действия (к ним относятся, например, тренажеры для летчиков или космонавтов). Также могут быть использованы, так называемые, выборки работ – когда человеку предлагается какой-то конкретный вид работы и оценивается точность и быстрота ее выполнения (например, печатание на машинке для секретаря).

Нередко для решения профессиональных задач используют и тесты общих умственных способностей. Некоторые из этих тестов специально разрабатывались для быстрой предварительной оценки персонала промышленных предприятий, для отсеивания профессионально непригодных. Эти тесты, безусловно, информативны, но для тех специальностей, где требуются хорошие технические способности, а не уровень развития общего интеллекта, их результаты оказываются менее значимыми. Можно привести некоторые примеры первых тестов такого рода. Один из них – "Самоприменяемый тест умственных способностей" Отиса. Он применялся для отсеивания непригодных на должность клерка, оператора счетно-вычислительных машин, мастера цеха и т.п. Другие тесты той же категории – Тест отбора персонала Вандерлика, Тест распределения персонала Весмана, Тест отбора персонала для промышленности (PTI). Все эти тесты имеют свои достоинства и свои недостатки, но при всей своей внешней универсальности зона применения каждого имеет свои пределы. Так, например, последний из названных тестов лучше всего отбирает разнорабочих, работников сферы обслуживания и курьеров.

Тесты специальных способностей позволяют проводить более целенаправленный отбор. Одними из первых были разработаны тесты измерения технических способностей, затем – канцелярских, музыкальных, художественных способностей и др.

Тесты технических способностей включают в себя разные показатели, необходимые для успешной деятельности в области техники: как правило, это пространственные способности, техническое мышление, техническая осведомленность, техническое понимание (например, Тест Беннета на понимание техники). Тесты, измеряющие канцелярские способности, прежде всего, направлены на измерение точности и скорости восприятия, а также могут включать в себя знание деловой терминологии, уровень грамотности, речевые навыки и др. Первым тестом музыкальных способностей был тест "Меры музыкальной одаренности" Сишора. Он включал в себя задания на различение высоты, ритма, громкости, тембра, тональности и музыкальную память. В более поздние тесты были добавлены задания на понимание музыки. Тесты художественных способностей измеряют как уровень эстетического понимания, так и навыки художественного мастерства (например, Тест суждений об искусстве Мейера).

Основной проблемой в применении психологических тестов для решения профессиональных задач является то, что профессий существует великое множество, и понятно, что вряд ли когда-нибудь специалисты кадрового менеджмента будут иметь под рукой тесты, предназначенные для каждой отдельной профессии или специальности. Но и в случае, если существует специально разработанный, проверенный, надежный и валидный тест, позволяющий отбирать людей, пригодных для той или иной профессии, избежать ошибок не всегда удается. Ведь даже если профессии называются одинаково, например "секретарь-референт", то в каждом отдельно взятом учреждении набор профессиональных обязанностей, требуемых от человека, занимающего эту позицию, может оказаться различным. Ясно, что тест, направленный на отбор хороших секретарей-референтов, включает в себя более обобщенные, обязательные и необходимые для деятельности секретаря-референта на любом рабочем месте, требования, тем не менее, его результаты не обязательно будут гарантировать успешную работу на данном рабочем месте у прошедшего тестирование человека. Безусловно, идеальным был бы тест, проверенный в конкретных условиях для каждого конкретного рабочего места, но понятно, что это абсолютно нереально.

В ряде случаев специалистам, занимающимся рекрутингом, приходится самим подбирать (или даже создавать) тесты, позволяющие оценивать пригодность претендента на ту или иную должность. Эта задача не из легких. Для того чтобы правильно подобрать тест, который мог бы оказаться информативным и полезным, необходимо, прежде всего, проанализировать саму работу, чтобы определить ее главные элементы, выяснить, какие требования (знания, умения, навыки, личностные особенности) она предъявляет к человеку, занимающемуся этой профессиональной деятельностью. При таком анализе важно учесть те требования, по которым эта работа отличается от других, а также рассмотреть, по каким критериям отличаются между собой хорошие и плохие работники, выполняющие эту работу. Из этих особенностей необходимо выделить те, без которых успешное осуществление этой профессиональной деятельности будет невозможным. Затем отбираются тесты, которые могут оценить эти выделенные свойства.

Понятно, что тесты не должны быть направлены на измерение несущественных для данной должности качеств, и те качества, которые не влияют на успешное выполнение профессиональных функций, не должны рассматриваться и учитываться при профессиональном отборе и распределении персонала. Например, для успешной деятельности бухгалтера вовсе не важно, какова сфера его интересов: увлекается он бальными танцами или каратэ. А для мастера хлебобулочного производства не очень важно, каков уровень его вербального интеллекта.

Используя тесты, нужно соотносить их результаты с действительно необходимым уровнем квалификации для данной профессиональной позиции. Разумеется, чем выше показатели по какому-либо тесту, полученные претендентом на эту позицию, тем лучше, – но часто только для самого претендента. Для успешного же выполнения профессиональных обязанностей на этой должности, ему может быть вовсе не обязательно иметь такой высокий уровень развития той или иной способности. Так, от шеф-повара ресторана не требуется высокий уровень развития коммуникативных навыков, хотя его работодателю, возможно, хотелось бы иметь общительного шеф-повара.

В общем-то, тестов для профессионального отбора сейчас разработано очень много. В США, например, тесты применяются очень широко. Там при поступлении практически на любую должность человеку приходится выполнять тестовые задания. У нас тестов, которыми могут воспользоваться специалисты кадрового менеджемента, тоже не мало, но беда в том, что большинство из них – переведенные (причем, не всегда хорошо) зарубежные тесты. В большинстве случаев они не проверены, не адаптированы, не стандартизованы для наших условий, поэтому и результаты, которые они дают, не являются стопроцентно достоверными, так что чрезмерно полагаться на них не стоит.

Кроме того, злоупотребление тестами часто объясняется недостатками квалификации того, кто проводит профессиональный отбор. В последние годы тенденция использования тестов при отборе персонала растет, потому что всеобщая компьютеризация позволяет сейчас быстро и легко провести тест, обработать данные и получить результаты. Но иногда за полученными таким способом выводами не видно самого человека - его уникальную личность, возможно, более талантливую, квалифицированную и пригодную для данной должности, чем показали результаты тестирования.

При использовании материала ссылка на проект HRM компании Begin Group обязательна

Share |

 

Версия для печати

Читайте также
Характерологический тест К. Леонгарда – Н. Шмишека

При подборе персонала на позиции, требующие определенных качеств, в ряде случаев важна диагностика скрытых акцентуаций человека. Тест К. Леонгарда – Н. Шмишека позволяет выявить и предвидеть их проявление в поведении человека под воздействием некоторых факторов.


К вопросу о надёжности результатов оценочных процедур и эффективности их использования

Необходимо дать себе отчёт в том, что сама надёжность оценки персонала (ОП), как и вообще оценка, имеет смысл и целесообразна, если она приводит к повышению эффективности персонала.
Особенности интерпретации тестов достижений в организации

Данный пост есть описание опыта интерпретации тестов достижения в одном из банков

Тестирование в учебном процессе: его история и возможности
Тестирование в учебном процессе: его история и возможности

Качество обучения напрямую зависит от количества, глубины, своевременности и объективности оценки получаемых знаний. Грамотно составленные тесты позволяют определять уровень усвоения знаний и степень формирования навыков в процессе обучения.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM