Современные технологии: Как не ошибиться при выборе провайдера?

Ни для кого не секрет, что дефицит профессиональных кадров уже достаточно давно властвует в бизнес-среде, вынуждая компании уделять огромное внимание работе с персоналом, инвестируя огромные средства не только в подбор, но и в адаптацию, развитие, оценку, ротацию, мотивацию и удержание персонала.

График
Этапы инвестиций в персонал



Формула эффективной кадровой стратегии, в 88% случаев позволяющая избежать увольнения сотрудников, выглядит сегодня как сумма всех этих этапов или, если быть более лаконичным, привлекать-развивать-удерживать. Однако, как показывает практика, в реальности концентрировать сто процентов усилий на каждом из этапов практически невозможно: чем-то всегда приходится жертвовать. Зачастую HR-служба не успевает подбирать необходимое количество сотрудников, формировать кадровый резерв, а также заниматься решением вопросов по развитию и удержанию.


Таблица
Должностные обязанности HR-специалистов

Полученный ранг (затраты времени на выполнение работы)	Полученный ранг (степень приоритетности обязанностей)	Должностные обязанности	Процент от всей работы респондента
1	1	Подбор персонала	41,2%
2	2	Кадровое делопроизводство	12,9%
3	7	Обучение и развитие персонала	12,1%
4	5	Оценка и аттестация персонала	9,2%
5	6	Адаптация персонала	8,9%
6	3	Стратегическое планирование	8,4%
7	4	Разработка мотивационного пакета	7,3%

Одним из путей решения в этой ситуации является использование аутсорсинга по ряду функций, в частности по подбору персонала. Мировой опыт показывает, что использование аутсорсинга действительно может быть достаточно эффективным для бизнеса. Большинство компаний на Западе стремятся отдать непрофильные функции провайдеру для того, чтобы высвободить время и средства на решение стратегических вопросов. В России подобная практика также существует, однако в рядах HR-специалистов «поселились» справедливые сомнения относительно целесообразности использования услуг кадровых агентств по подбору персонала.

При всем богатстве выбора
Для того чтобы разрешить сомнения и минимизировать риски при обращении в кадровое агентство, необходимо правильно подойти к выбору провайдера. Одним из лучших ориентиров в данном вопросе является понимание структуры рынка и соотнесение потребностей компании с блоком, в котором действует рекрутинговое агентство.
На сегодняшний день в Москве существует чуть меньше 250 кадровых агентств, из них 14 специализируются на услугах executive search и headhunting, остальные оказывают услуги по рекрутменту.
Стоит отметить, что рекрутинговые компании делятся на четыре основных блока, на каждом из которых уже закрепились лидеры:
- executive search;
- рекрутмент (эксперт-рекрутмент – luxury-search, mass-market-рекрутмент, graduate-рекрутмент);
- тemporary (лизинг, аутстаффинг);
- прочие услуги (исследования, payrolls, кадровый консалтинг).

В блоке executive search лидирующие позиции занимают международные агентства с отлаженными технологиями и существенным опытом. Блок temporary-рекрутмент также в основном заняли международные компании, представленные прежде всего сетевыми агентствами. В блоке рекрутмента, который разделился на эксперт-рекрутмент (luxury-search) и mass-market-рекрутмент – преимущество остается на стороне старейших российских компаний. Важно отметить, что нишу эксперт-рекрутмент (luxury-search) занимают те компании, которые обладают глубокой экспертизой по определенным отраслевым специализациям, имеют наработанные технологии и сфокусировались на работе с московскими компаниями. Нишу mass-market-рекрутмент занимают те компании, которые нацелились на формирование национальных сетей и активно работают с регионами.

Нина Карелина, управляющий партнер консалтинговой группы «ИМИКОР»
Компания, которая устраивает тендер, хочет выбрать профессионалов для выполнения работы. Но тендеры в рекрутинге и executive search & headhunting разные.
Если компания проводит тендер по рекрутменту, она должна не просто получить от компаний-участников коммерческие предложения, ей необходимо организовать встречу, пообщаться и определить именно нужного консультанта. Если мы говорим о подборе топ-менеджеров, хедхантинговой услуге, то для достижения хорошего результата очень важна возможность объединения видения и усилий хедхантера и заказчика. Успешность тендера здесь будет определяться не «лучшими условиями» со стороны хедхантера – цена, сроки и т.п., а глубиной понимания им бизнес-задачи заказчика и реальных бизнес-процессов в отрасли. Только тогда executive search-компания сможет подготовить правильный, а не формальный профиль кандидата и провести точный поиск и оценку.


Личный опыт
Вячеслав Летуновский, руководитель НОУ «Школа Корпоративного Тренинга»
Крупная британская компания проводила тендер на обучение своих менеджеров лидерским компетенциям. Тренинг-менеджер позвонил мне и пригласил принять участие в этом долгосрочном проекте. Он выслал техзадание. Внимательно изучив бумаги, я обратил внимание на то, что интерес для заказчика представлял только large international provider. Поскольку я не являлся ни large, ни тем более international, я поинтересовался у менеджера компании, стоит ли мне вообще в этом участвовать. В ответ меня заверили: «Ваше участие для нас очень важно, у вас очень большие шансы». В скором времени я составил подробную 24-дневную программу тренингов по формированию лидерских навыков для менеджеров указанной компании на русском и английском языках. Думаю, тот исход был предопределен: тендер я проиграл. Осталось какое-то чувство досады.
Мне, как частому участнику тендеров, кончено же очень хочется честной конкуренции, что бывает, к моему глубокому сожалению, нечасто.

Алгоритм проведения тендера
Постановка проблемы
Составление техзадания провайдерам HR услуг
Сбор информации о провайдерах
Выбор 10–15 компаний по открытым источникам
Отбор 5–7 компаний на основании рекомендаций коллег
Рассылка техзаданий
Выбор 2–3 компаний на основе анализа коммерческих предложений, программ, резюме тренеров и рекомендаций
Проведение переговоров и презентаций
Окончательный выбор