|
|
 |
 |
|
 |
 |
|
|
|
|
|
Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)
 Все опросы
|
Сегодня рекрутер-универсал не может быть эффективен на сто процентов, слишком велика разница между сферами бизнеса. Порой даже многолетний опыт работы в рекрутменте не уберегает от ошибок. Для того чтобы кадровое агентство могло предложить экспертизу, действительно стоящую тех денег, которое оно берет за подбор, необходимо, чтобы у него была собственная исследовательская база. Необходимо постоянно изучать структуру кадрового рынка в интересующих отраслях, выявлять направления ее развития и предугадывать потенциальные запросы клиентов, чтобы заранее готовить почву для поиска. Факторы в пользу выбора провайдера: - знание консультантами агентства специфики отрасли, ее основных игроков и потенциальных кандидатов; - наличие исследовательской базы; - понимание корпоративной культуры заказчика, требований, предъявляемых к сотрудникам; - гарантии соблюдения сроков и качества; - рекомендации крупных игроков той или иной отрасли, репутация агентства; - понятная и прозрачная коммуникационная система с заказчиком Выбираем провайдера Зачастую недоверие к провайдерам во многом связано с недостаточными гарантиями со стороны кадровых агентств, которые сегодня в большинстве случаев ограничиваются обязательством рекрутера представить первых кандидатов в оговоренный период времени, а также заменить неподходящего кандидата в течение испытательного срока. Многие компании не готовы отдавать бюджеты на рекрутмент провайдерам на таких условиях, поскольку у них нет уверенности в том, что их заказ будет выполнен в необходимые сроки с должным уровнем качества. В будущем, для того чтобы решить эту проблему рекрутеры, возможно, пересмотрят принципы работы: введут финансовую ответственность и за исполнение сроков перед заказчиком. Такая гарантийная политика рекрутеров позволила бы HR-менеджерам минимизировать риски при обращении в агентства, сделала бы сотрудничество более эффективным. К сожалению, пока подобная гарантийная политика не внедрена, и HR-специалистам приходится взаимодействовать с агентствами в соответствии с теми гарантиями, которые они предоставляют. Решить вопрос о том, действительно ли гарантии агентства могут служить подстраховкой заказчику или они лишь имиджевая составляющая агентства – стандартный пункт в презентационных материалах, могли бы помочь рекомендации. Как правило, рекрутинговые компании, нацеленные на долгосрочные перспективы работы с клиентом, соблюдают все обязательства, поскольку в их интересах максимально закрыть потребность заказчика и продолжить с ним сотрудничество. У таких компаний обязательно есть рекомендации клиентов, для которых они выполнили не один проект, а также сложившаяся репутация в отрасли. Еще одним залогом успешного взаимодействия – правильно выстроенная коммуникация с заказчиком, позволяющая не просто получить три финальных кандидата спустя какое-то время, а дающая возможность непрерывного участия в проекте. Если агентство готово предложить четкую отработанную схему совместной работы, включающую четкие правила взаимодействия, их регулярность, представление круга лиц, включенных в процесс подбора персонала и ответственных за него, прозрачность и открытость, а также заинтересованность в успешном завершении проекта и партнерских отношений, значит, есть основания полагать, что провайдер серьезно относится к проекту и у него есть все ресурсы на его выполнение. Если оценивать кадровое агентство с точки зрения всех вышеперечисленных параметров, риск ошибиться в выборе крайне мал. Несколько «за» за работу с провайдерами На сегодняшний день существует несколько факторов, которые усиливают потребность компании в аутсорсинге подбора персонала: рост, расширение бизнеса, усиление конкуренции на рынке, необходимость фокусировки HR-подразделений на стратегических задачах, сезонный характер бизнеса, большое количество (80%) линейного персонала, необходимость разового привлечения дополнительных ресурсов, необходимость в экспертной поддержке по вопросам подбора. Директору по персоналу бывает трудно убедить руководство принять решение об использовании аутсорсинга. Однако риски, которые здесь возможны, минимальны, при правильном выборе провайдера и четком определении схем взаимодействия могут принести высокую отдачу, упорядочить бизнес-процессы и минимизировать издержки. В 2006 году около 58% компаний Москвы прибегали к услугам рекрутеров. Объем рынка рекрутмента в 2006 году в России составил около $300 млн, из них на долю Москвы пришлось чуть более $180 млн. Источник: агенство «Контакт» Ни для кого не секрет, что дефицит профессиональных кадров уже достаточно давно властвует в бизнес-среде, вынуждая компании уделять огромное внимание работе с персоналом, инвестируя огромные средства не только в подбор, но и в адаптацию, развитие, оценку, ротацию, мотивацию и удержание персонала.
Одним из путей решения в этой ситуации является использование аутсорсинга по ряду функций, в частности по подбору персонала. Мировой опыт показывает, что использование аутсорсинга действительно может быть достаточно эффективным для бизнеса. Большинство компаний на Западе стремятся отдать непрофильные функции провайдеру для того, чтобы высвободить время и средства на решение стратегических вопросов. В России подобная практика также существует, однако в рядах HR-специалистов «поселились» справедливые сомнения относительно целесообразности использования услуг кадровых агентств по подбору персонала. При всем богатстве выбора Для того чтобы разрешить сомнения и минимизировать риски при обращении в кадровое агентство, необходимо правильно подойти к выбору провайдера. Одним из лучших ориентиров в данном вопросе является понимание структуры рынка и соотнесение потребностей компании с блоком, в котором действует рекрутинговое агентство. На сегодняшний день в Москве существует чуть меньше 250 кадровых агентств, из них 14 специализируются на услугах executive search и headhunting, остальные оказывают услуги по рекрутменту. Стоит отметить, что рекрутинговые компании делятся на четыре основных блока, на каждом из которых уже закрепились лидеры: - executive search; - рекрутмент (эксперт-рекрутмент – luxury-search, mass-market-рекрутмент, graduate-рекрутмент); - тemporary (лизинг, аутстаффинг); - прочие услуги (исследования, payrolls, кадровый консалтинг). В блоке executive search лидирующие позиции занимают международные агентства с отлаженными технологиями и существенным опытом. Блок temporary-рекрутмент также в основном заняли международные компании, представленные прежде всего сетевыми агентствами. В блоке рекрутмента, который разделился на эксперт-рекрутмент (luxury-search) и mass-market-рекрутмент – преимущество остается на стороне старейших российских компаний. Важно отметить, что нишу эксперт-рекрутмент (luxury-search) занимают те компании, которые обладают глубокой экспертизой по определенным отраслевым специализациям, имеют наработанные технологии и сфокусировались на работе с московскими компаниями. Нишу mass-market-рекрутмент занимают те компании, которые нацелились на формирование национальных сетей и активно работают с регионами.
|
| О проекте Реклама
Контакты
|
©2000-2011, HRM |
