сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Проект Трудового кодекса Российской Федерации: за и против


    28 апреля 1999 года в Российской газете был опубликован проект Трудового кодекса Российской Федерации, в котором, с одной стороны, имеется достаточно много находок, разрешающих современные трудовые споры.
    Тематические разделы:
    Статьи : Социально-трудовые отношения
    Трудовое право и делопроизводство

    Источник: Трудовое право

    Автор: В.В. Ершов д.ю.н., профессор

    Дата публикации: 20.12.2000



    Редколлегия журнала "Трудовое право" продолжает публикацию материалов, посвященных обсуждению проекта Трудового кодекса Российской Федерации

    28 апреля 1999 года в Российской газете был опубликован проект Трудового кодекса Российской Федерации, в котором, с одной стороны, имеется достаточно много находок, разрешающих современные трудовые споры. Например, в статье 5 проекта наконец-то нашел решение вопрос о работодателе-гражданине; в статье 8 проекта Конституция РФ названа в числе иных источников трудового права. Реальной гарантией трудовых прав работников могут стать также п.п. 5 и 6 ст. 8 проекта, согласно которым федеральные органы исполнительной власти могут издавать акты, содержащие нормы трудового права, в случаях и в пределах, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, а также Указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации. Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации о труде не могут противоречить законам и иным нормативным правовым актам Российской Федерации, а также ограничивать и отменять установленные федеральными нормами трудовые права и свободы граждан, а также гарантии их соблюдения и защиты.
    В ст. 9 проекта разработчики кодекса, как представляется, удачно восприняли идею ст. 3 ГК РФ о приоритете Кодекса над другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений (ст. 10 проекта) - еще один удачный пример "снятия" острых политических, правовых и социальных проблем. Важно также, что в данной статье подчеркнуто: субъекты Российской Федерации могут устанавливать более высокий по сравнению с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации уровень трудовых прав и социальных гарантий работников только за счет средств соответствующего бюджета субъекта Российской Федерации.
    Статьи 53 и 54 проекта обоснованно расширяют обязательные условия трудового договора, обязанности работодателя и работника. В конечном итоге это может привести к более детальному регулированию трудовых отношений, стабильности трудовых прав и обязанностей сторон трудового договора. Аналогичные выводы можно сделать и в процессе изучения ст. 55 проекта, регулирующей вопросы "связанные с заключением срочного трудового договора". Думаем, необходимо согласиться и с исключением из проекта "интереса работника" - весьма спорного и неоднозначно понимаемого на практике основания для заключения срочного трудового договора.

    Статья 31 действующего КЗоТ РФ предусматривает возможность расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работника, заключенного только на неопределенный срок. Следовательно, в соответствии со ст. 31 КЗоТ РФ работник, заключивший срочный трудовой договор, не может уволиться по собственному желанию. Последнее трудно согласовать со ст. 37 Конституции РФ, гарантирующей каждому право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию и запрещающую принудительный труд. В этой связи заслуживает поддержки ст. 75 проекта, предусматривающая право работника по своей инициативе расторгнуть как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор. Разработчики также привели в соответствие ст. 76 проекта с Конвенцией МОТ №158 "Прекращение трудовых отношений" (1982 года), исключив из данной статьи и такое весьма спорное на практике основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как неявка работника на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности.
    Одна из острейший практических проблем - предоставление работникам ежегодного оплачиваемого отпуска без выплаты заработной платы за все время отпуска не позднее чем за один день до начала отпуска (ст. 96 КЗоТ РФ). В этих случаях некоторые суды принимают решение о переносе отпуска. В ст. 122 проекта данная судебная практика разработчиками обоснованно воспринята.
    На практике постоянно возникнет множество различных споров и о компенсации морального вреда, например, в связи с задержкой выплаты заработной платы. Важно, что ст. 209 проекта предполагает возможность возмещения морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя без каких-либо исключений.
    С другой стороны, в проекте имеется довольно много спорных положений, серьезных отступлений от достигнутого в настоящее время уровня гарантий трудовых прав работников и просто ошибок. Так, в ст. 5 проекта написано: "работодатель — юридическое лицо либо другая организация, которая в соответствии с законодательством Российской Федерации может не являться юридическим лицом". На наш взгляд, стороной любого договора (в том числе трудового) могут быть только два лица - юридическое и физическое. Согласно ст. ст. 48 и 50 ГК РФ "организация" - родовое понятие всех юридических лиц. Отсюда, во-первых, "организация" не может не являться юридическим лицом; во-вторых, подразделение юридического лица не может быть стороной трудового договора - работодателем.
    К сожалению, в ст. 8 проекта разработчики не определили сферу правового регулирования указами Президента Российской Федерации. В то же время, например, в ГК РФ в ряде статей прямо написано, что определенные отношения могут регулировать только федеральными законами.
    Общепризнанные принципы и нормы международного права являются составной частью правовой системы Российской Федерации (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ). В Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (ч. 1 ст. 17 Конституции РФ). Вместе с тем в ст. 8 проекта в числе иных источников трудового права общепризнанные принципы и нормы международного трудового права почему-то не названы.
    В статье 9 проекта рассматриваются только случаи коллизий между нормативными правовыми актами о труде и Кодексом. Однако в реальной практике более часто встречаются другие виды иерархических коллизий между нормативными правовыми актами о труде, например, между Конституцией РФ и нормативными правовыми актами о труде, общепризнанными принципами и нормами международного права, с одной стороны, и российским трудовым законодательством, с другой стороны. Проект Трудового Кодекса РФ не отвечает на вопрос о том, как преодолевать данные виды иерархических коллизий.
    Несмотря на то, что действующий КЗоТ РФ не разграничивает понятия "трудовой договор" и "трудовой контракт" на практике многие ошибочно воспринимают понятие "трудовой контракт" как возможность до бесконечности ограничивать трудовые права работников "по соглашению сторон". В этой связи, думаем, необходимо отказаться от понятия "трудовой контракт" (ст. 53 проекта). Тем более что "конкретное наименование указанного соглашения работника и работодателя не влияет на его правовое содержание и не влечет за собой иных, чем предусмотрено в настоящем Кодексе закона и иных нормативных правовых актах правовых последствий".
    В соответствии с процессуальным законодательством бремя доказывания при увольнении работника по инициативе администрации или по результатам испытания при приеме на работу лежит на работодателе. В этой связи администрация обязана не "указать" причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, а представить суду достоверные доказательства, подтверждающие обоснованность ее приказа (ст.66 проекта).
    Об изменении существенных условий труда работник должен быть поставлен в известность не позднее, чем за два месяца (ст. 25 КЗоТ РФ). Однако ст. 68 проекта предполагает "в случае, если обстоятельства, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе после консультаций с представительными органами работников организации и по согласованию с органом по труду соответствующего субъекта Российской Федерации вводить режим неполного рабочего времени без соблюдения срока предупреждения". Полагаем, что в данном случае проект делает значительный шаг назад по сравнению с действующим КЗоТ РФ.
    "Коммерческие и некоммерческие организации, кроме государственных и муниципальных предприятий, а также учреждений, финансируемых собственником, являются собственниками имущества, переданного им в качестве вкладов (взносов) их учредителями (участниками, членами), а также имущества, приобретенного этими юридическими лицами по иным основаниям" (ст. 213 ГК РФ). В этой связи, во-первых, представляется, по меньшей мере, спорным понятие "собственник организации". Во-вторых, поскольку при "смене собственника" сторона трудового договора - работодатель не изменяется, постольку сомнительным является право расторжения трудового договора в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации. В-третьих, как действующий КЗоТ РФ (ст. 29), так и проект не разрешают важнейшего вопроса об адекватном решении трудовых споров при реорганизации организации. В ст. 70 проекта равно как и в действующей ст. 29 КЗоТ РФ достаточно неопределенно записано: "при реорганизации... трудовые отношения с согласия работника продолжаются". Вместе с тем, как правило, при реорганизации организаций возникают новые юридические лица и прекращают свою деятельность организации, ранее включенные в единый государственный реестр юридических лиц. Отсюда, на наш взгляд, как правило, должен быть расторгнут один трудовой договор и заключен новый трудовой договор, а работник может быть уволен и принят на работу в порядке перевода в другую организацию (Более подобно см.: Ершов В.В. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации по п.1 ст. 33 КЗоТ РФ // Российская юстиция. 1994. № 3. С.25-30; Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор. М., 1999. С.136-153.)
    Как действующий КЗоТ РФ (ст. 30), так и проект предусматривают правило: "Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на новый срок". На практике многие руководители и специалисты организации воспринимают эту, на наш взгляд, не совсем удачную формулу буквально и не заключают нового письменного трудового договора, не оформляют нового приказа и не делают запись в трудовую книжку работника. В то же время новый трудовой договор должен быть заключен в письменной форме и оформлен приказом (ст. 18 КЗоТ РФ). Думаем, необходимо соответственно скорректировать и ст. 74 проекта.
    Много вопросов возникает после изучения ст. 76 проекта: "расторжение трудового договора по инициативе работодателя". Во-первых, предлагаем п. 1 ст. 76 проекта после слов "ликвидация" дополнить словами "или реорганизация". Во-вторых, некоторые основания увольнения, перечисленные ст. 76 проекта, вряд ли, можно отнести к основаниям расторжения трудового договора собственно по вине работодателя. Например: отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с организацией; отказ от продолжения работы при изменении договора и др. В-третьих, п.п. 5, 6, 7, 10 и 11 убедительно подтверждают тенденцию ст. 76 проекта на ограничение трудовых прав работников по сравнению с действующим трудовым законодательством. В-четвертых, действующий ГКРФ (ст. ст. 61-65) предусматривает возможность ликвидации только юридического лица - организации. Типичной современной ошибкой является издание приказов о "ликвидации" филиалов и представительств. К сожалению, по этому пути пошел и проект. "В случаях принятия решения о прекращении деятельности филиала или представительства организации расторжении трудовых договоров с работниками этих филиалов или представительств производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации" (ст. 76 проекта). Мы полагаем в этих случаях в организации должно происходить сокращение численности или штата работников с соблюдением всех гарантий, предусмотренных трудовым законодательством.
    Проект вновь предусматривает возможность принятия уставов и положений, утверждаемых, в частности, Правительством РФ, для отдельных категорий работников (ст. 84). Кроме того, дисциплинарные взыскания могут быть установлены не только Трудовым кодексом РФ, но также федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Соответствуют ли эти положения равенству прав граждан перед законом и судом (ст. 19 Конституции РФ) и возможности ограничения прав и свобод человека и гражданина только федеральным законом (ст. 55 Конституции РФ)? Полагаем, нет.
    Действующий КЗоТ РФ исходит из обязанности предоставления работодателем и использования работником ежегодных оплачиваемых отпусков, в том числе дополнительных отпусков (ст. ст. 66-68 КЗоТ РФ). Вместе с тем, к сожалению, в нарушение действительного права работника на отдых ст. 124 проекта предусматривает возможность замены отпуска, превышающего 28 календарных дней, денежной компенсацией по письменному заявлению работника.
    В настоящее время в наибольшей степени распространены трудовые споры, связанные с задержкой выплаты заработной платы. Действующий КЗоТ РФ, увы, данные споры не регулирует. К сожалению, и проект фактически уходит от решения важнейшего вопроса: "работодатель, допустивший задержку оплаты труда работников и другие нарушения оплаты труда, несет ответственность в соответствии с федеральным законом" (ст. 149 проекта).

    Пункты 6 и 7 ст. 215 проекта, а также ее последний абзац значительно расширяют круг работников, которые могут нести полную имущественную ответственность. Особенно настораживает п. 6 ст. 215 проекта, предусматривающий возможность практически без решения суда определять случаи полной имущественной ответственности в связи с причинением ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен компетентным государственным органом.
    В случае принятия Трудового Кодекса РФ в предлагаемом варианте правовое положение руководителей организаций и членов коллегиального исполнительного органа организации не вызывает какого-либо оптимизма. Во-первых, трудовой договор с руководителем организации может быть заключен на срок, установленный учредительными документами или соглашением сторон (ст. 225 проекта), то есть может быть и предельно небольшим. Во-вторых, руководитель организации несет полную имущественную ответственность за реальный ущерб, причиненный организации. Кроме того, трудовым договором может быть предусмотрена также обязанность руководителя возместить неполученные доходы (упущенную выгоду - в нарушение всех традиций трудового законодательства), которые организация не получила в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения руководителем своих обязанностей (ст. 226 проекта). В-третьих, трудовой договор с руководителем организации может быть также прекращен в случае отстранения от должности руководителя организации - должника и рассмотрения арбитражным судом дела о банкротстве (ст. 228 проекта). Вместе с тем юридическое лицо признается банкротом только после вступления решения суда в силу, в иске о банкротстве может быть и отказано, банкротство наступает не всегда по вине руководителя организации, действующий КЗоТ РФ строго разграничивает институты "отстранения от работы" и "расторжение трудового договора по инициативе администрации".
    В-четвертых, п. 2 ст. 228 проекта предполагает удивительную возможность фактически немотивированного какими-либо причинами и сроками увольнения руководителя организации. В то же время действующий КЗоТ РФ справедливо ограничивает такое право работодателя лишь в случае однократного грубого и виновного нарушения трудовых обязанностей (п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ).
    Полагаем, также трудно согласиться и со ст. ст. 229, 230 проекта. Отдельно хочется остановиться на ч. 2 ст. 231 проекта: "Если трудовой договор расторгается бOз уважительных причин, руководитель организации по требованию собственника имущества организации или уполномоченного им органа обязан выплатить компенсацию в размере, определяемом трудовым договором". Однако принудительный труд в России все-таки запрещен (ст. 37 Конституции РФ). Названная же статья проекта с помощью материальных санкций, предусмотренных трудовым договором, позволит по существу заключать "кабальные" сделки, нарушающие подлинные трудовые права и интересы руководителей организаций. Наконец, ст. 232 проекта позволяет в соответствии с учредительными документами аналогичным образом ограничивать трудовые права также и членов коллегиального исполнительного органа организации.
    В случае заключения трудового договора с работником-совместителем в организации штатная должность заполняется, вакансия закрывается. Поэтому достаточно сложно понять ст. 239 проекта: "помимо оснований, предусмотренных настоящим кодексом, другими федеральными законами трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа является основной".
    Статья 170 КЗоТ РФ гарантирует обязательное трудоустройство беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (одиноких матерей - при наличии у них ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида до шестнадцати лет) также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора. Однако ст. 248 проекта существенно ограничивает трудовые права указанных категорий женщин: "в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан, по ее заявлению, продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам".
    По меньшей мере, спорным представляется возрождение в проекте института договора "временных работников" с пониженными трудовыми правами по сравнению с другими работниками - заключение трудового договора на срок до двух месяцев (ст. ст. 257-260). Например, работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата письменно под расписку почему-то только не менее чем за семь календарных дней и такому работнику выходное пособие при увольнении не выплачивается (ст. 260 проекта).
    Отсутствует какая-либо даже минимальная стабильность и в отношениях между работодателем - физическим лицом и работником. Так, во-первых, об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором работодатель — физическое лицо должен письменно предупреждать работника только не менее чем за 7 дней без указания каких либо объективных причин (ст. 274 проекта); во-вторых, помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 275 проекта).
    Повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения проектом предусматривается в качестве дополнительного основания для прекращения трудового договора с педагогическим работником (СТ.288 проекта). Вместе с тем, полагаем, что при таком подходе в конечном итоге права работника будут ограничены не федеральным законом (ч. 3 ст.55 Конституции РФ), а уставом организации.
    По мнению разработчиков проекта, комиссия по трудовым 'спорам является обязательным органом по рассмотрению трудовых споров (ст. 312 проекта). Между тем ст. 46 Конституции каждому гарантирует судебную защиту его прав и свобод. Аналогичным образом развивается и судебная практика: КТС - возможный (по желанию работника), но не обязательный орган по рассмотрению трудовых споров.
    Можно было бы приводить и другие примеры действительных находок и удачных решений в проекте, с одной стороны, и очевидных потерь, отступлений от достигнутого уровня гарантий трудовых прав работников, с другой стороны. Но, видимо, возможно уже подвести и некоторые итоги анализа проекта.
    1. На наш взгляд, на современном этапе экономического, политического и правового развития России целесообразно ограничиться только внесением необходимых изменений в действующий КЗоТ РФ на основе отмеченных выше в проекте удачных решений некоторых наболевших вопросов. Кроме того, необходимо срочно урегулировать и иные актуальные проблемы, трудовых отношений, например: выплату заработной платы при простое по вине организации, установить эффективную ответственность за задержку заработной платы и т.п.
    2. Поэтапно по мере экономического и правового обеспечения можно принимать федеральные законы, регулирующие отдельные наиболее злободневные спорные вопросы трудовых отношений. В результате отработанные на практике федеральные законы могут стать правовой базой (основой) для будущего Трудового Кодекса Российской Федерации.
    3. В будущем Трудовом Кодексе РФ, как представляется, во-первых, по аналогии с ГК РФ должна быть хорошо разработанная общая часть. Во-вторых, - необходимо обязательно учесть специфику трудовых отношений, работников государственных организаций (подчеркнуть стабильность их трудовых отношений, установить максимальные социальные гарантии, достаточный и обеспеченный государством минимум заработной платы, отдыха, пенсии и т.п.), с одной стороны, и работников негосударственных организаций, с другой стороны (на уровне Кодекса следует урегулировать только определяющие аспекты трудовых отношений, установить минимальные гарантии основных трудовых прав работников, например, на гарантированное получение минимальной заработной платы, отдыха, пенсий и т.п., предоставив работодателям и работникам право самостоятельно регулировать иные трудовые отношения). При таком подходе Трудовой Кодекс РФ в части опосредования трудовых отношений работников государственных организаций, на наш взгляд, должен быть не "рамочным", отсылочным и т.п., а кодексом - "энциклопедией", детально и непосредственно регулирующим трудовые отношения и сдерживающим интересы работодателей. В то же время Трудовой Кодекс РФ в части регулирования трудовых отношений в негосударственных организациях должен гарантировать соблюдение работодателями установленного государством обязательного минимума основополагающих трудовых прав работников, оставив достаточно места для локальных нормативных актов и трудового договора.

    Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также
    Прекращение трудового договора в связи с переводом работника.

    Для оформления перевода работника от одного работодателя к другому необходимо использовать ст. 77 часть первую п.5. Трудового кодекса РФ

    Больничных не берут
    Больничных не берут

    После введения нового порядка оплаты временной нетрудоспособности почти треть россиян предпочитают ходить на работу больными.

    "Трудовой кодекс Российской Федерации"

    от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ
    Есть ли шанс добиться выплаты неофициальной части зарплаты?
    Ответственность должностных лиц организаций за нарушение требований охраны труда (Окончание)

    Ответственность должностных лиц организаций за нарушение требований охраны труда (Окончание)
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM