Подбор персонала. Глава 6. методы оценки кандидатов проверка и получение рекомендаций

ПОЛУЧЕНИЕ РЕКОМЕНДАЦИЙ

Ниже даны несколько правил по проверке рекомендаций.

1. Понятно, что соискатель будет приводить мнение тех лю-

дей, которые симпатизируют ему. Поэтому при проверке реко-

мендаций не забывайте о мудрости: «Скажи мне, кто твой друг,

и я скажу, кто ты».

2. Убедитесь в компетентности рекомендующего и степени

его знакомства с кандидатом.

3. Рассматривайте исключительно профессиональные каче-

ства кандидата и основывайтесь при этом только на объективной

информации.

4. Осторожно относитесь к полученной негативной информа-

ции. Часто она служит поводом для отказа, но нужно убедиться,

что основанием для нелестного отзыва послужили действитель-

но объективные факты, а не личные взаимоотношения. Поэтому,

чтобы считать отрицательный отзыв объективным, необходимо

подтверждение еще как минимум двух человек.

5. Прежде чем приступить к проверке рекомендаций, заручи-

тесь письменным согласием кандидата — в противном случае это

может быть расценено как вмешательство в личную жизнь и по-

служить поводом для иска.

Никогда нельзя запрашивать рекомендации в компаниях, где кан-

дидат продолжает работать.

важно

Во-первых, вам могут дать нелестные отзывы, чтобы удержать

хорошего специалиста. Во-вторых, если кандидат не уволился со

ПОЛУЧЕНИЕ РЕКОМЕНДАЦИЙ 213

старого места работы, но рассматривает предложения о новом, он

рискует получить неприятности от руководства своей компании.

6. Проверкой рекомендаций должны заниматься люди, про-

шедшие соответствующую подготовку, для того чтобы знать, как

правильно формулировать вопросы.

В ходе проверочной беседы с рекомендующим постарайтесь

убедить его в важности честной оценки кандидата и по обещайте

сохранить конфиденциальность полученной информации.

В круг вопросов рекомендуется включить следующие:

• как давно вы знаете господина такого-то?

• сколько времени он проработал в вашей компании, на какой

должности и какие обязанности выполнял?

• какие сильные и слабые стороны кандидата вы могли бы вы-

делить?

• почему он ушел из компании?

• как у него складывались отношения с коллегами?

• какая должность, по вашему мнению, была бы для него пред-

почтительнее?

• взяли бы вы его на работу снова, если бы была такая возмож-

ность?

• кто еще мог бы порекомендовать его?

В случае если кандидат затрудняется ответить, кто мог бы дать

ему рекомендации, обычно обращаются к руководителю компа-

нии и к его бывшим коллегам.

Существуют и нетрадиционные методы оценки. Их исполь-

зование определяется скорее ценностями и увлечениями заказ-

чиков — руководителей. Ярким примером здесь являются астро-

логия, графология, физиогномика, соционика, нумерология,

экспресс-оценка по фотографии. Данные методы несут дополни-

тельную информацию и не могут являться основой для принятия

решения.

Для проверки новых сотрудников чаще всего используются

психологические тесты. О таком методе заявили 92% опрошен-

Рис. 19. Методы проверки соискателей, используемые в различных

отраслях, %

ных компаний. Следует отметить, что среди российских организа-

ций этот показатель составляет 83%, а среди иностранных — 100%.

Вторым по популярности способом является многоступенчатое

собеседование — его придерживаются 60% респондентов.

Более половины (52%) отечественных фирм прибегают к ре-

комендациям сотрудников и руководителей, 44% — к проверке

службой безопасности и 35% — к оценке профессиональных ка-

честв кандидата. В свою очередь для иностранных компаний этот

показатель — 17%, 29 и 25% соответственно (рис. 19).

Что касается отраслевого распределения, то ситуация в ИТ-

и телеком-секторах подтверждает глобальную тенденцию: в от-

личие от финансов и страхования, где основной акцент делается

на проверку службами безопасности, здесь помимо «традицион-

Рис. 19. Методы проверки соискателей, используемые в различных

отраслях, %

215

ного» психологического тестирования популярностью пользуют-

ся многоступенчатое собеседование и всяческие рекомендации.

Безусловно, что в принятии решений по отбору персонала

могут быть задействованы все возможные и адекватные методы

оценки. Задачи специалиста службы персонала — профессиональ-

ное владение необходимыми методиками, грамотное интерпрети-

рование полученных результатов, а также умение составлять ком-

плексный портрет кандидата, обобщая информацию.

НЕГАТИВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ

КАНДИДАТА — МИФЫ

И РЕАЛЬНОСТЬ

Основная цель всех оценочных мероприятий — выявить

негативные и позитивные характеристики кандидата. Самое

сложное в работе рекрутера — решить вопрос: стоит или нет

представлять кандидата руководителю-заказчику. Неопытный

менеджер по подбору персонала еще не уверен в своих силах,

боится взять на себя ответственность, а потому безжалостно

отсеивает кандидатов. Опытному рекрутеру проще расшиф-

ровать, интерпретировать ответы кандидатов на вопросы, но

и здесь стереотипность мышления может сыграть нежелатель-

ную роль.

Ниже представлены наиболее распространенные мифические

негативные характеристики кандидата, при наличии которых со-

искатель, как правило, получает отказ на уровне резюме или со-

беседования.

ЧАСТАЯ СМЕНА РАБОТЫ — «ЛЕТУНЫ»

Миф: частая смена работы говорит о несерьезности кандидата,

неопределенности его в жизни, конфликтности, неуживчивости

в коллективе.

Реальность: глазами рекрутера реальность выглядит так: каж-

дый соискатель имеет право на ошибку, если она не превращает-

ся в тенденцию. Понятно, что для менеджеров по подбору более

привлекательным будет выглядеть резюме соискателя, который

работал в каждой компании по два-три года и у которого четко

НЕГАТИВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КАНДИДАТА — МИФЫ И РЕАЛЬНОСТЬ 217

прослеживается линия профессионального и карьерного роста,

чем резюме с периодами работы не более шести месяцев в трех по-

следних организациях. Такая частая смена работы может свиде-

тельствовать об использовании «летуном» подобного механизма

решения проблем — уйти от проблемы всегда проще, чем пытать-

ся изменить ситуацию.

Если вы студент или вчерашний выпускник, в условиях обще-

го дефицита персонала рекрутер может закрыть глаза на ваши

краткосрочные поиски себя в жизни. При наличии обязательного

минимума требований, положительных личностных характери-

стик и всеми любимого «блеска в глазах» вам предложат вакан-

сию сотрудника call-центра или менеджера по работе с клиента-

ми, даже если ранее вы пробовали себя в качестве бармена или

промоутера.

Совет соискателю: тщательно подходите к выбору нового

места работы, задавайте максимум вопросов на собеседовании.

Лучше, если с работодателем подписан job-off er, в котором будут

оговорены обязанности, задачи на испытательный срок, условия

оплаты и критерии оценки прохождения испытательного срока.

Это позволит минимизировать риски при трудоустройстве и не

задумываться о смене работы в ближайшее время.

Дополнительно кандидатам можно рекомендовать указывать

в резюме причины увольнения, если они носят объективный ха-

рактер. Например, сокращение штатов, невыплата заработной

платы и т. д. Так как первичный отсев соискателей происходит

все-таки на уровне резюме, объяснение причин увольнения по-

зволит рекрутеру снять ряд вопросов по CV.

ВОЗРАСТ

Миф: до 25 лет зрелых руководителей не бывает, после 45 лет

человек плохо адаптируется к изменениям/новым условиям.

Реальность: есть оптимальный возрастной диапазон, ко-

торый чаще всего обозначается в объявлениях по привлече-

нию кандидатов. Это вилка 25—35 лет — с учетом рядовой или

управленческой должности. Как правило, такие жесткие рамки

218 6. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ

в заявке на подбор ставит руководитель, не учитывая и не зная

специфики рынка труда.

Совет соискателям: не учитывать ограничения по возрасту

в объявлении при стопроцентном соответствии требованиям

по профессиональным навыкам.

Совет рекрутерам: не воспринимать буквально пожелания

руководителей относительно возраста. Отстаивать у заказчика

«скидки» по возрасту лучше не на пустом месте, а при наличии

резюме конкретного кандидата, разложив все плюсы и минусы

по полочкам. Если не зацикливаться на этом критерии и смотреть

на кандидатов шире, вы всегда будете иметь больший отклик от

соискателей, чем другие.

Вывод: в условиях кадрового голода компании будут вынуж-

дены пересматривать требования к кандидатам в сторону увели-

чения диапазонов и границ.

ПРОПИСКА

Миф первый: качественные и надежные кандидаты прожива-

ют только в Москве и Московской области.

Подоплека данного заблуждения состоит в том, что якобы

кандидатов из столицы и ближайшего Подмосковья всегда зна-

ешь, где искать (по месту прописки) в отличие от кандидатов с ре-

гистрацией, у которых она, возможно, куплена, т. е. не является

официальной и не гарантирует совпадения места регистрации

с местом жительства. Поэтому пожелания работодателей понят-

ны: на вакансии, связанные с материальной ответственностью

и существенным влиянием на финансовый результат, рассматри-

вать только кандидатов, обеспечить проверку на благонадежность

которых проще.

Миф второй: отсутствие московского опыта означает незна-

ние московского рынка провайдеров услуг (здесь главное прове-

рить навык работы с провайдерами вообще, а поиск необходимых

контактов московских контрагентов займет несколько дней). Кро-

ме того, в регионах другой уровень сервиса.

НЕГАТИВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КАНДИДАТА — МИФЫ И РЕАЛЬНОСТЬ 219

Реальность: данное предубеждение сокращает количество

возможных претендентов на вакансию в два раза.

Вывод: резюме кандидата с немосковской пропиской долж-

но быть более структурированным и подробно раскрывающим

перечень функциональных обязанностей с акцентом на резуль-

тативность.

ОБРАЗОВАНИЕ

Миф первый: хорошее образование могут дать только москов-

ские вузы. Несомненно, выпускники МГИМО, МГУ, МФТИ,

МАИ, МЭИ и пр. имеют преимущества в глазах работодателей.

Однако если сравнивать выпускника престижного московского

вуза без опыта работы с выпускником экономического факульте-

та, скажем, Тверского университета, но с двух-, трехлетним опы-

том работы, предпочтение отдадут второму соискателю.

Реальность: уже во время обучения в высшем учебном заве-

дении «с именем» студенту закладывают мысль, что престижное

образование на рынке труда ценится дороже. Поэтому только-

только выйдя из альма-матер, выпускники вывешивают свои

пустенькие резюме с неоправданно завышенными требованиями

по оплате в 1000—1500 долл.

Совет соискателю: тщательно выбирать вуз, специальность,

чтобы позже не тратить время на переобучение. При выставлении

уровня вознаграждения в резюме отталкиваться не только от сво-

их пожеланий, но и проводить исследование рынка по предложе-

ниям для выпускников.

Совет работодателю: не платить только за образование кан-

дидата — в некоторых случаях оно не дает гарантий.

Миф второй: у успешного кандидата обязательно должен

быть MBA.

Реальность: наличие второго высшего образования, а тем бо-

лее MBA является дополнительным преимуществом кандидата,

но не основным. Работодателя интересует МВА только в прило-

жении к существенному опыту, что говорит о стремлении канди-

дата к развитию.

220 6. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ

Вывод: за корочкой обязательно должен быть опыт. Просто

хорошее образование недорого стоит.

НЕРУССКИЕ ИМЕНА/ФАМИЛИИ

Миф: кандидаты с нерусскими фамилиями/именами менее

надежны.

Реальность: все малознакомое пугает, поэтому, когда на собе-

седование приходит кандидат с необычным именем и отчеством,

к нему как минимум относятся настороженно. Соискателей-

мусульман подозревают в экстремизме, от евреев ожидают ску-

пости, армян опасаются вообще. Нередко руководители даже не

могут объяснить, по какой причине нельзя рассматривать такого

кандидата, и в результате успешный соискатель уходит к более

продвинутому работодателю.

Совет соискателю: правда жизни заключается в том, что опыт

Рушана Джабраиловича должен быть более ­езультативным, чем

Ивана Ивановича — только в этом случае резюме попадет на стол

руководителю.

Несколько лет назад у меня был опыт трудоустройства афро-

американца кладовщиком в продуктовый сетевой магазин. При-

дя с резюме к директору магазина, я, естественно, поймала более

чем удивленный взгляд. Внимательно изучив послужной список

соискателя и мои комментарии по интервью, скрепя сердце ру-

ководитель согласился взять кандидата на испытательный срок.

Спустя месяц он пришел в службу персонала с благодарностями

за необычного сотрудника, который от своих русских коллег от-

личался отсутствием вредных привычек и недюжинной работо-

способностью. В скором времени темнокожий сотрудник получил

должность менеджера магазина.

Совет работодателю: не стоит отсеивать резюме интерес-

ных кандидатов только по национальному признаку, оценивайте

не фамилию, а профессионализм.

НЕГАТИВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КАНДИДАТА — МИФЫ И РЕАЛЬНОСТЬ 221

ЗАПРЕТ НА ПРИВЛЕЧЕНИЕ КАНДИДАТОВ

ИЗ ОПРЕДЕЛЕННЫХ КОМПАНИЙ

Миф: кандидатов из компании Х и У не рассматриваем по та-

ким причинам:

• они «совковые»;

• я знаю эту компанию (я сам оттуда), хорошего маркетинга там

быть не может!

• я знаю их руководителя, он не дает самостоятельно мыслить,

нам такие сотрудники не нужны.

Реальность: компании с «совковым» стилем управления дей-

ствительно существуют. Но вышеупомянутое замечание справед-

ливо только для кандидатов, чей опыт работы в такой компании

является единственным. Если это не так, то это не вина кандидата,

а его беда.

Когда руководитель отказывается рассматривать кандидатов,

пришедших из организации, где он сам ранее работал, это вызыва-

ет вопрос, а каким образом он попал в вашу компанию.

Совет работодателю: нельзя всех сотрудников компании рав-

нять под одну гребенку, все они разные. Оценивайте не строчки

резюме, а кандидата.

Совет соискателю: при выборе компании соберите макси-

мум информации в Интернете. Выбирая компанию, вы работаете

на свое резюме, на перспективу.

КОНФЛИКТ С РУКОВОДИТЕЛЕМ

Миф: если причина увольнения — конфликт с руководителем,

то кандидат конфликтен, и рассматривать его не стоит.

Реальность: во-первых, если кандидат честно рассказывает

о конфликте, это уже в каком-то смысле плюс. Обратите внима-

ние на акценты, которые он при этом расставляет: на кого он пере-

кладывает ответственность, как анализирует причины несогла-

сия. Здесь важно выяснить суть конфликта и спроецировать его

222 6. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ

на вашу компанию. Разделяете ли вы ход мыслей кандидата? Со-

впадают ли ценности соискателя и его потенциальной компании?

Совет работодателю: при выявлении конфликта, не ставить

крест на соискателе, доходить до сути, рассматривать точки зре-

ния различных сторон. Как вариант — наведите справки у его кол-

лег, возьмите рекомендации.

Совет соискателю: если конфликт имеет место и о нем все

равно станет известно, лучше о нем рассказать самому, спокойно,

отстраненно, без эмоций, проанализировать причины, обязатель-

но вынести опыт из создавшейся ситуации, сделать выводы.

УДАЛЕННОСТЬ ОТ МЕСТА РАБОТЫ

Миф: полтора-два часа добираться до работы — нереально, на-

долго сотрудника не хватит — есть риск увольнения в ближайшее

время.

Реальность: ситуация зависит от отношения к данному факту

самого кандидата. Основой здесь может служить карта мотивато-

ров: интересный функционал, перспектива развития, возможность

самореализации — все это может преобладать над соображениями

территориальной доступности. Съемная квартира, перспектива

покупки собственного жилья — эти факторы могут выступать

в качестве «смягчающих».

Совет соискателю: не ограничивайте поиск нового места ра-

боты только по географическому критерию.

Совет работодателю: обращайте внимание на причины рас-

смотрения кандидатом предложений/увольнения. Если он поки-

дает компанию, так как дорога до дома занимает около двух часов,

а вы видите, что ваш офис находится на таком же расстоянии, что

и его предыдущее место работы, то миф перестает быть мифом.

ФЕРТИЛЬНАЯ ТЕМА

Миф первый: кандидатка не замужем, детей нет — значит, ско-

ро выйдет замуж и родит.

НЕГАТИВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КАНДИДАТА — МИФЫ И РЕАЛЬНОСТЬ 223

Реальность: на собеседовании важно уметь отличать жен-

щи ну-карьеристку от женщины-романтика, ценящую тихие се-

мейные радости. Вопрос напрямую задать можно, но гарантий

никаких это не даст, в лучшем случае вы поймете, каково отноше-

ние кандидатки к данному вопросу. Обязать женщину не рожать

в ближайшие год, два, три вы тоже не сможете — это юридически

неправомочно.

В одной из компаний, где мне посчастливилось набираться

опыта, в службе персонала работали семь девушек до 30 лет, за-

мужних и незамужних: инспекторы по кадровому делопроизвод-

ству, менеджеры по подбору персонала, специалисты по расче-

ту заработной платы. Вопрос — кто из них забеременел первой?

Правильный ответ — первой забеременела сотрудница по охране

труда. Ее не брали в расчет как потенциальную декретницу в силу

возраста (42 года), к тому же на тот момент она уже имела двоих

детей. Поэтому сложно не только спрогнозировать сроки работы

новых сотрудниц до беременности, но и запланировать очеред-

ность ухода в декрет сотрудниц, уже работающих.

Вывод: беременность сотрудниц вашей компании — это не

катастрофа, а выполнение призыва Президента Российской Фе-

дерации исправить демографическую ситуацию в стране, отнеси-

тесь к этому философски. А если серьезно, то отсеивать кандида-

ток фертильного возраста — непозволительная роскошь.

Миф второй: кандидатка долго замужем, детей нет — значит,

устроится на работу и забеременеет.

Реальность: детей может не быть из-за проблем со здоровьем.

Стоит ли по этой причине отказывать перспективным кандидат-

кам с хорошим опытом работы? Следует отметить, что в основ-

ном фертильная тема беспокоит руководителей мужского пола,

женщины-руководители ведут себя лояльнее. В моей практике

был забавный случай. Директор финансового подразделения был

из числа тех руководителей, кто категорически отказывается рас-

сматривать соискательниц детородного возраста. Из трех претен-

дентов примерно одного уровня квалификации он выбрал Ми-

224 6. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ

хаила — единственного представителя мужского пола, мотивируя

свой выбор тем, что «уж он-то точно в декрет не уйдет!». Каково же

было удивление директора, когда через полгода Михаил сообщил,

что у него родилась дочь и на семейном совете было решено, что

с ребенком будет сидеть он, а деньги зарабатывать — его жена .

Миф третий: наличие маленьких детей означает частые и дли-

тельные больничные.

Реальность: данное предубеждение обоснованно только в слу-

чае, если ребенок часто болеет или в семье нет бабушек, которые

могли бы оставаться с ним дома во время болезни.

Совет работодателю: на собеседовании можно задать следу-

ющий вопрос: «Какие дополнительные условия вам потребуются

в связи с тем, что у вас маленький ребенок?». По ответу можно по-

нять, каковы приоритеты кандидатки в соотношении семьи и ра-

боты.

Миф четвертый: во время беременности у женщин «разжи-

жается мозг» (фраза не моя, цитата руководителя — естественно,

мужчины).

Реальность: сразу видно, что руководитель не был в декрет-

ном отпуске, иначе он бы знал, что нет более работоспособного

человека, чем женщина, после нескольких лет сидения дома вы-

шедшая на работу. «Голод» по работе поднимает энтузиазм такой

сотрудницы до неимоверных высот.

Совет работодателю: если сомневаетесь, сохранила ли канди-

датка профессиональные навыки, можно предложить ей выпол-

нить кейс, который позволит проверить уровень теоретических

знаний и практических навыков.

Совет соискателю: для того чтобы быть востребованной и по-

сле декрета, необходимо поддерживать квалификацию — читать

профессиональную литературу, изучать публикации в Интернете,

если есть возможность и позволяет должность, выполнять про-

ектные задачи, либо найти работу по специальности, но с гибким

графиком. Таким образом, вы одновременно будете при ребенке

и не выпадете из обоймы.

НЕГАТИВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КАНДИДАТА — МИФЫ И РЕАЛЬНОСТЬ 225

ЗНАНИЕ ОПРЕДЕЛЕННЫХ

КОМПЬЮТЕРНЫХ ПРОГРАММ

Миф: только знание кандидатом определенных компьютер-

ных программ может гарантировать его успешную работу.

Реальность: в группу подбора персонала поступила заявка

на поиск бухгалтера со знанием программы 1С8.0. Через некото-

рое время менеджер по подбору нашел бухгалтера со знанием SAP

R3. Но руководитель заявил, что не готов рассматривать канди-

датку, не обращая внимания на аргументы, что SAP в несколько

раз сложнее 1С, пусть даже версии 8.0, и освоение (в кратчайшие

сроки) ERP-системы гарантирует освоение более простой про-

граммы. Сработал лишь один аргумент — кандидатка когда-то ра-

ботала в 1С 7.7.

При доказательстве менеджером по подбору формулы 1С 7.7.

+ SAP R3 = 1C8.0 кандидатка была принята на работу.

Совет: обязательное требование знания определенных ком-

пьютерных программ в разы сокращает количество возможных

претендентов на вакансию. Для сокращения сроков по подбору

персонала необходимо подходить к оценке кандидатов шире.

НАЛИЧИЕ ПИСЬМЕННЫХ РЕКОМЕНДАЦИЙ

Миф: отсутствие письменных рекомендаций говорит о том, что

кандидат безответственно подходит к процессу поиска работы.

Реальность: письменные рекомендации не дают гарантий на-

дежности кандидата. Во-первых, содержанию рекомендательного

письма нельзя доверять на 100% — оно может быть составлено «по

шаблону» или самим соискателем — руководителю всегда неког-

да, поэтому подписывают такие письма, не вникая особо глубо-

ко в суть. Во-вторых, написать рекомендательное письмо можно

попросить секретаря за шоколадку или главбуха (у нее печать),

если с ней хорошие отношения. В-третьих, желая поскорее рас-

статься с сотрудником, руководитель готов написать и подписать

что угодно.

226 6. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ

Совет: письменные рекомендации ушли в прошлое. Предпо-

чтение лучше отдавать рекомендациям в устной форме, собран-

ным представителями служб персонала или кадровых агентств,

так как им знакомы методики получения реальной информации,

а не официальных версий от рекомендателей.

ШАГ НАЗАД

Миф первый: понижение в должности в карьере кандидата яв-

ляется подозрительным фактом.

Реальность: соискатель может согласиться на понижение

в должности в следующих случаях:

• когда опыт в настоящей должности (например, руководящей)

не слишком велик;

• когда различается масштаб компаний (переход из небольшой

компании в крупную);

• «происхождение компании» (переход из российской компа-

нии в западную);

• когда есть желание освоить новые навыки;

• по материальным причинам.

Совет: определить, что является мотиватором так называе-

мого шага назад и насколько он является для кандидата необхо-

димым или вынужденным. К сожалению, бывают случаи, когда

и представители компании, и соискатель видят, что предлагаемая

должность будет последнему не интересна, но все же соглашаются

на подписание трудового договора. Однако неоправданные ожи-

дания вновь толкают сотрудника к поиску новой работы.

Миф второй: согласие кандидата на понижение по оплате —

очень странный факт.

Реальность: когда кандидат выставляет сумму вознагражде-

ния в своем резюме, речь может идти о минимальном стартовом

окладе, доходе (сумме оклада и премий) либо комфортной сумме

по окончании испытательного срока. Также существенная разни-

ца может получиться при расчете gross (с учетом налогов) и net

(на руки). Эту разницу в понятиях следует учитывать во время

торга на собеседовании.

НЕГАТИВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КАНДИДАТА — МИФЫ И РЕАЛЬНОСТЬ 227

Как правило, кандидаты, зная о том, что торги обязательно

будут, изначально закладывают разницу между желаемым и ми-

нимальным доходом. Поэтому вас не должен пугать факт согла-

сия с предложением, по оплате уступающим ранее обозначенным

суммам.

Больше должна настораживать ситуация, когда предлагаемая

цифра ниже дохода, который соискатель получал на последнем

месте работы. Причин может быть две: завышение предыдущего

уровня заработной платы и дополнительная мотивация по освое-

нию новой должности.

Рекрутер устала от своей работы и приняла решение стать ин-

спектором по кадрам. Понятно, что без опыта работы по данной

специальности у нее мало шансов получать полноценную зара-

ботную плату кадровика. Именно в таких случаях кандидат готов

«падать» в цене.

Совет соискателю: принимайте предложения с меньшим воз-

награждением, если это в ближайшее время компенсируется но-

выми навыками или опытом в компании вашей мечты.

Совет работодателю: выясняйте причины, побуждающие кан-

дидатов соглашаться на более скромное предложение по оплате.