сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Подбор персонала. Глава 6. методы оценки кандидатов проверка и получение рекомендаций

      Тематические разделы:
      Подбор персонала
      Подбор персонала : Отбор персонала
      Оценка персонала
      Статьи : Найм и удержание
      Книги

      Дата публикации: 19.08.2017






      ПОЛУЧЕНИЕ РЕКОМЕНДАЦИЙ

      Ниже даны несколько правил по проверке рекомендаций.

      1. Понятно, что соискатель будет приводить мнение тех лю-

      дей, которые симпатизируют ему. Поэтому при проверке реко-

      мендаций не забывайте о мудрости: «Скажи мне, кто твой друг,

      и я скажу, кто ты».

      2. Убедитесь в компетентности рекомендующего и степени

      его знакомства с кандидатом.

      3. Рассматривайте исключительно профессиональные каче-

      ства кандидата и основывайтесь при этом только на объективной

      информации.

      4. Осторожно относитесь к полученной негативной информа-

      ции. Часто она служит поводом для отказа, но нужно убедиться,

      что основанием для нелестного отзыва послужили действитель-

      но объективные факты, а не личные взаимоотношения. Поэтому,

      чтобы считать отрицательный отзыв объективным, необходимо

      подтверждение еще как минимум двух человек.

      5. Прежде чем приступить к проверке рекомендаций, заручи-

      тесь письменным согласием кандидата — в противном случае это

      может быть расценено как вмешательство в личную жизнь и по-

      служить поводом для иска.

      Никогда нельзя запрашивать рекомендации в компаниях, где кан-

      дидат продолжает работать.

      важно

      Во-первых, вам могут дать нелестные отзывы, чтобы удержать

      хорошего специалиста. Во-вторых, если кандидат не уволился со

      ПОЛУЧЕНИЕ РЕКОМЕНДАЦИЙ 213

      старого места работы, но рассматривает предложения о новом, он

      рискует получить неприятности от руководства своей компании.

      6. Проверкой рекомендаций должны заниматься люди, про-

      шедшие соответствующую подготовку, для того чтобы знать, как

      правильно формулировать вопросы.

      В ходе проверочной беседы с рекомендующим постарайтесь

      убедить его в важности честной оценки кандидата и по обещайте

      сохранить конфиденциальность полученной информации.

      В круг вопросов рекомендуется включить следующие:

      • как давно вы знаете господина такого-то?

      • сколько времени он проработал в вашей компании, на какой

      должности и какие обязанности выполнял?

      • какие сильные и слабые стороны кандидата вы могли бы вы-

      делить?

      • почему он ушел из компании?

      • как у него складывались отношения с коллегами?

      • какая должность, по вашему мнению, была бы для него пред-

      почтительнее?

      • взяли бы вы его на работу снова, если бы была такая возмож-

      ность?

      • кто еще мог бы порекомендовать его?

      В случае если кандидат затрудняется ответить, кто мог бы дать

      ему рекомендации, обычно обращаются к руководителю компа-

      нии и к его бывшим коллегам.

      Существуют и нетрадиционные методы оценки. Их исполь-

      зование определяется скорее ценностями и увлечениями заказ-

      чиков — руководителей. Ярким примером здесь являются астро-

      логия, графология, физиогномика, соционика, нумерология,

      экспресс-оценка по фотографии. Данные методы несут дополни-

      тельную информацию и не могут являться основой для принятия

      решения.

      Для проверки новых сотрудников чаще всего используются

      психологические тесты. О таком методе заявили 92% опрошен-

      Рис. 19. Методы проверки соискателей, используемые в различных

      отраслях, %

      ных компаний. Следует отметить, что среди российских организа-

      ций этот показатель составляет 83%, а среди иностранных — 100%.

      Вторым по популярности способом является многоступенчатое

      собеседование — его придерживаются 60% респондентов.

      Более половины (52%) отечественных фирм прибегают к ре-

      комендациям сотрудников и руководителей, 44% — к проверке

      службой безопасности и 35% — к оценке профессиональных ка-

      честв кандидата. В свою очередь для иностранных компаний этот

      показатель — 17%, 29 и 25% соответственно (рис. 19).

      Что касается отраслевого распределения, то ситуация в ИТ-

      и телеком-секторах подтверждает глобальную тенденцию: в от-

      личие от финансов и страхования, где основной акцент делается

      на проверку службами безопасности, здесь помимо «традицион-

      Рис. 19. Методы проверки соискателей, используемые в различных

      отраслях, %

      215

      ного» психологического тестирования популярностью пользуют-

      ся многоступенчатое собеседование и всяческие рекомендации.

      Безусловно, что в принятии решений по отбору персонала

      могут быть задействованы все возможные и адекватные методы

      оценки. Задачи специалиста службы персонала — профессиональ-

      ное владение необходимыми методиками, грамотное интерпрети-

      рование полученных результатов, а также умение составлять ком-

      плексный портрет кандидата, обобщая информацию.

      НЕГАТИВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ

      КАНДИДАТА — МИФЫ

      И РЕАЛЬНОСТЬ

      Основная цель всех оценочных мероприятий — выявить

      негативные и позитивные характеристики кандидата. Самое

      сложное в работе рекрутера — решить вопрос: стоит или нет

      представлять кандидата руководителю-заказчику. Неопытный

      менеджер по подбору персонала еще не уверен в своих силах,

      боится взять на себя ответственность, а потому безжалостно

      отсеивает кандидатов. Опытному рекрутеру проще расшиф-

      ровать, интерпретировать ответы кандидатов на вопросы, но

      и здесь стереотипность мышления может сыграть нежелатель-

      ную роль.

      Ниже представлены наиболее распространенные мифические

      негативные характеристики кандидата, при наличии которых со-

      искатель, как правило, получает отказ на уровне резюме или со-

      беседования.

      ЧАСТАЯ СМЕНА РАБОТЫ — «ЛЕТУНЫ»

      Миф: частая смена работы говорит о несерьезности кандидата,

      неопределенности его в жизни, конфликтности, неуживчивости

      в коллективе.

      Реальность: глазами рекрутера реальность выглядит так: каж-

      дый соискатель имеет право на ошибку, если она не превращает-

      ся в тенденцию. Понятно, что для менеджеров по подбору более

      привлекательным будет выглядеть резюме соискателя, который

      работал в каждой компании по два-три года и у которого четко

      НЕГАТИВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КАНДИДАТА — МИФЫ И РЕАЛЬНОСТЬ 217

      прослеживается линия профессионального и карьерного роста,

      чем резюме с периодами работы не более шести месяцев в трех по-

      следних организациях. Такая частая смена работы может свиде-

      тельствовать об использовании «летуном» подобного механизма

      решения проблем — уйти от проблемы всегда проще, чем пытать-

      ся изменить ситуацию.

      Если вы студент или вчерашний выпускник, в условиях обще-

      го дефицита персонала рекрутер может закрыть глаза на ваши

      краткосрочные поиски себя в жизни. При наличии обязательного

      минимума требований, положительных личностных характери-

      стик и всеми любимого «блеска в глазах» вам предложат вакан-

      сию сотрудника call-центра или менеджера по работе с клиента-

      ми, даже если ранее вы пробовали себя в качестве бармена или

      промоутера.

      Совет соискателю: тщательно подходите к выбору нового

      места работы, задавайте максимум вопросов на собеседовании.

      Лучше, если с работодателем подписан job-off er, в котором будут

      оговорены обязанности, задачи на испытательный срок, условия

      оплаты и критерии оценки прохождения испытательного срока.

      Это позволит минимизировать риски при трудоустройстве и не

      задумываться о смене работы в ближайшее время.

      Дополнительно кандидатам можно рекомендовать указывать

      в резюме причины увольнения, если они носят объективный ха-

      рактер. Например, сокращение штатов, невыплата заработной

      платы и т. д. Так как первичный отсев соискателей происходит

      все-таки на уровне резюме, объяснение причин увольнения по-

      зволит рекрутеру снять ряд вопросов по CV.

      ВОЗРАСТ

      Миф: до 25 лет зрелых руководителей не бывает, после 45 лет

      человек плохо адаптируется к изменениям/новым условиям.

      Реальность: есть оптимальный возрастной диапазон, ко-

      торый чаще всего обозначается в объявлениях по привлече-

      нию кандидатов. Это вилка 25—35 лет — с учетом рядовой или

      управленческой должности. Как правило, такие жесткие рамки


      218 6. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ

      в заявке на подбор ставит руководитель, не учитывая и не зная

      специфики рынка труда.

      Совет соискателям: не учитывать ограничения по возрасту

      в объявлении при стопроцентном соответствии требованиям

      по профессиональным навыкам.

      Совет рекрутерам: не воспринимать буквально пожелания

      руководителей относительно возраста. Отстаивать у заказчика

      «скидки» по возрасту лучше не на пустом месте, а при наличии

      резюме конкретного кандидата, разложив все плюсы и минусы

      по полочкам. Если не зацикливаться на этом критерии и смотреть

      на кандидатов шире, вы всегда будете иметь больший отклик от

      соискателей, чем другие.

      Вывод: в условиях кадрового голода компании будут вынуж-

      дены пересматривать требования к кандидатам в сторону увели-

      чения диапазонов и границ.

      ПРОПИСКА

      Миф первый: качественные и надежные кандидаты прожива-

      ют только в Москве и Московской области.

      Подоплека данного заблуждения состоит в том, что якобы

      кандидатов из столицы и ближайшего Подмосковья всегда зна-

      ешь, где искать (по месту прописки) в отличие от кандидатов с ре-

      гистрацией, у которых она, возможно, куплена, т. е. не является

      официальной и не гарантирует совпадения места регистрации

      с местом жительства. Поэтому пожелания работодателей понят-

      ны: на вакансии, связанные с материальной ответственностью

      и существенным влиянием на финансовый результат, рассматри-

      вать только кандидатов, обеспечить проверку на благонадежность

      которых проще.

      Миф второй: отсутствие московского опыта означает незна-

      ние московского рынка провайдеров услуг (здесь главное прове-

      рить навык работы с провайдерами вообще, а поиск необходимых

      контактов московских контрагентов займет несколько дней). Кро-

      ме того, в регионах другой уровень сервиса.


      НЕГАТИВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КАНДИДАТА — МИФЫ И РЕАЛЬНОСТЬ 219

      Реальность: данное предубеждение сокращает количество

      возможных претендентов на вакансию в два раза.

      Вывод: резюме кандидата с немосковской пропиской долж-

      но быть более структурированным и подробно раскрывающим

      перечень функциональных обязанностей с акцентом на резуль-

      тативность.

      ОБРАЗОВАНИЕ

      Миф первый: хорошее образование могут дать только москов-

      ские вузы. Несомненно, выпускники МГИМО, МГУ, МФТИ,

      МАИ, МЭИ и пр. имеют преимущества в глазах работодателей.

      Однако если сравнивать выпускника престижного московского

      вуза без опыта работы с выпускником экономического факульте-

      та, скажем, Тверского университета, но с двух-, трехлетним опы-

      том работы, предпочтение отдадут второму соискателю.

      Реальность: уже во время обучения в высшем учебном заве-

      дении «с именем» студенту закладывают мысль, что престижное

      образование на рынке труда ценится дороже. Поэтому только-

      только выйдя из альма-матер, выпускники вывешивают свои

      пустенькие резюме с неоправданно завышенными требованиями

      по оплате в 1000—1500 долл.

      Совет соискателю: тщательно выбирать вуз, специальность,

      чтобы позже не тратить время на переобучение. При выставлении

      уровня вознаграждения в резюме отталкиваться не только от сво-

      их пожеланий, но и проводить исследование рынка по предложе-

      ниям для выпускников.

      Совет работодателю: не платить только за образование кан-

      дидата — в некоторых случаях оно не дает гарантий.

      Миф второй: у успешного кандидата обязательно должен

      быть MBA.

      Реальность: наличие второго высшего образования, а тем бо-

      лее MBA является дополнительным преимуществом кандидата,

      но не основным. Работодателя интересует МВА только в прило-

      жении к существенному опыту, что говорит о стремлении канди-

      дата к развитию.

      220 6. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ

      Вывод: за корочкой обязательно должен быть опыт. Просто

      хорошее образование недорого стоит.

      НЕРУССКИЕ ИМЕНА/ФАМИЛИИ

      Миф: кандидаты с нерусскими фамилиями/именами менее

      надежны.

      Реальность: все малознакомое пугает, поэтому, когда на собе-

      седование приходит кандидат с необычным именем и отчеством,

      к нему как минимум относятся настороженно. Соискателей-

      мусульман подозревают в экстремизме, от евреев ожидают ску-

      пости, армян опасаются вообще. Нередко руководители даже не

      могут объяснить, по какой причине нельзя рассматривать такого

      кандидата, и в результате успешный соискатель уходит к более

      продвинутому работодателю.

      Совет соискателю: правда жизни заключается в том, что опыт

      Рушана Джабраиловича должен быть более ­езультативным, чем

      Ивана Ивановича — только в этом случае резюме попадет на стол

      руководителю.

      Несколько лет назад у меня был опыт трудоустройства афро-

      американца кладовщиком в продуктовый сетевой магазин. При-

      дя с резюме к директору магазина, я, естественно, поймала более

      чем удивленный взгляд. Внимательно изучив послужной список

      соискателя и мои комментарии по интервью, скрепя сердце ру-

      ководитель согласился взять кандидата на испытательный срок.

      Спустя месяц он пришел в службу персонала с благодарностями

      за необычного сотрудника, который от своих русских коллег от-

      личался отсутствием вредных привычек и недюжинной работо-

      способностью. В скором времени темнокожий сотрудник получил

      должность менеджера магазина.

      Совет работодателю: не стоит отсеивать резюме интерес-

      ных кандидатов только по национальному признаку, оценивайте

      не фамилию, а профессионализм.

      НЕГАТИВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КАНДИДАТА — МИФЫ И РЕАЛЬНОСТЬ 221

      ЗАПРЕТ НА ПРИВЛЕЧЕНИЕ КАНДИДАТОВ

      ИЗ ОПРЕДЕЛЕННЫХ КОМПАНИЙ

      Миф: кандидатов из компании Х и У не рассматриваем по та-

      ким причинам:

      • они «совковые»;

      • я знаю эту компанию (я сам оттуда), хорошего маркетинга там

      быть не может!

      • я знаю их руководителя, он не дает самостоятельно мыслить,

      нам такие сотрудники не нужны.

      Реальность: компании с «совковым» стилем управления дей-

      ствительно существуют. Но вышеупомянутое замечание справед-

      ливо только для кандидатов, чей опыт работы в такой компании

      является единственным. Если это не так, то это не вина кандидата,

      а его беда.

      Когда руководитель отказывается рассматривать кандидатов,

      пришедших из организации, где он сам ранее работал, это вызыва-

      ет вопрос, а каким образом он попал в вашу компанию.

      Совет работодателю: нельзя всех сотрудников компании рав-

      нять под одну гребенку, все они разные. Оценивайте не строчки

      резюме, а кандидата.

      Совет соискателю: при выборе компании соберите макси-

      мум информации в Интернете. Выбирая компанию, вы работаете

      на свое резюме, на перспективу.

      КОНФЛИКТ С РУКОВОДИТЕЛЕМ

      Миф: если причина увольнения — конфликт с руководителем,

      то кандидат конфликтен, и рассматривать его не стоит.

      Реальность: во-первых, если кандидат честно рассказывает

      о конфликте, это уже в каком-то смысле плюс. Обратите внима-

      ние на акценты, которые он при этом расставляет: на кого он пере-

      кладывает ответственность, как анализирует причины несогла-

      сия. Здесь важно выяснить суть конфликта и спроецировать его

      222 6. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ

      на вашу компанию. Разделяете ли вы ход мыслей кандидата? Со-

      впадают ли ценности соискателя и его потенциальной компании?

      Совет работодателю: при выявлении конфликта, не ставить

      крест на соискателе, доходить до сути, рассматривать точки зре-

      ния различных сторон. Как вариант — наведите справки у его кол-

      лег, возьмите рекомендации.

      Совет соискателю: если конфликт имеет место и о нем все

      равно станет известно, лучше о нем рассказать самому, спокойно,

      отстраненно, без эмоций, проанализировать причины, обязатель-

      но вынести опыт из создавшейся ситуации, сделать выводы.

      УДАЛЕННОСТЬ ОТ МЕСТА РАБОТЫ

      Миф: полтора-два часа добираться до работы — нереально, на-

      долго сотрудника не хватит — есть риск увольнения в ближайшее

      время.

      Реальность: ситуация зависит от отношения к данному факту

      самого кандидата. Основой здесь может служить карта мотивато-

      ров: интересный функционал, перспектива развития, возможность

      самореализации — все это может преобладать над соображениями

      территориальной доступности. Съемная квартира, перспектива

      покупки собственного жилья — эти факторы могут выступать

      в качестве «смягчающих».

      Совет соискателю: не ограничивайте поиск нового места ра-

      боты только по географическому критерию.

      Совет работодателю: обращайте внимание на причины рас-

      смотрения кандидатом предложений/увольнения. Если он поки-

      дает компанию, так как дорога до дома занимает около двух часов,

      а вы видите, что ваш офис находится на таком же расстоянии, что

      и его предыдущее место работы, то миф перестает быть мифом.

      ФЕРТИЛЬНАЯ ТЕМА

      Миф первый: кандидатка не замужем, детей нет — значит, ско-

      ро выйдет замуж и родит.

      НЕГАТИВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КАНДИДАТА — МИФЫ И РЕАЛЬНОСТЬ 223

      Реальность: на собеседовании важно уметь отличать жен-

      щи ну-карьеристку от женщины-романтика, ценящую тихие се-

      мейные радости. Вопрос напрямую задать можно, но гарантий

      никаких это не даст, в лучшем случае вы поймете, каково отноше-

      ние кандидатки к данному вопросу. Обязать женщину не рожать

      в ближайшие год, два, три вы тоже не сможете — это юридически

      неправомочно.

      В одной из компаний, где мне посчастливилось набираться

      опыта, в службе персонала работали семь девушек до 30 лет, за-

      мужних и незамужних: инспекторы по кадровому делопроизвод-

      ству, менеджеры по подбору персонала, специалисты по расче-

      ту заработной платы. Вопрос — кто из них забеременел первой?

      Правильный ответ — первой забеременела сотрудница по охране

      труда. Ее не брали в расчет как потенциальную декретницу в силу

      возраста (42 года), к тому же на тот момент она уже имела двоих

      детей. Поэтому сложно не только спрогнозировать сроки работы

      новых сотрудниц до беременности, но и запланировать очеред-

      ность ухода в декрет сотрудниц, уже работающих.

      Вывод: беременность сотрудниц вашей компании — это не

      катастрофа, а выполнение призыва Президента Российской Фе-

      дерации исправить демографическую ситуацию в стране, отнеси-

      тесь к этому философски. А если серьезно, то отсеивать кандида-

      ток фертильного возраста — непозволительная роскошь.

      Миф второй: кандидатка долго замужем, детей нет — значит,

      устроится на работу и забеременеет.

      Реальность: детей может не быть из-за проблем со здоровьем.

      Стоит ли по этой причине отказывать перспективным кандидат-

      кам с хорошим опытом работы? Следует отметить, что в основ-

      ном фертильная тема беспокоит руководителей мужского пола,

      женщины-руководители ведут себя лояльнее. В моей практике

      был забавный случай. Директор финансового подразделения был

      из числа тех руководителей, кто категорически отказывается рас-

      сматривать соискательниц детородного возраста. Из трех претен-

      дентов примерно одного уровня квалификации он выбрал Ми-

      224 6. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ

      хаила — единственного представителя мужского пола, мотивируя

      свой выбор тем, что «уж он-то точно в декрет не уйдет!». Каково же

      было удивление директора, когда через полгода Михаил сообщил,

      что у него родилась дочь и на семейном совете было решено, что

      с ребенком будет сидеть он, а деньги зарабатывать — его жена .

      Миф третий: наличие маленьких детей означает частые и дли-

      тельные больничные.

      Реальность: данное предубеждение обоснованно только в слу-

      чае, если ребенок часто болеет или в семье нет бабушек, которые

      могли бы оставаться с ним дома во время болезни.

      Совет работодателю: на собеседовании можно задать следу-

      ющий вопрос: «Какие дополнительные условия вам потребуются

      в связи с тем, что у вас маленький ребенок?». По ответу можно по-

      нять, каковы приоритеты кандидатки в соотношении семьи и ра-

      боты.

      Миф четвертый: во время беременности у женщин «разжи-

      жается мозг» (фраза не моя, цитата руководителя — естественно,

      мужчины).

      Реальность: сразу видно, что руководитель не был в декрет-

      ном отпуске, иначе он бы знал, что нет более работоспособного

      человека, чем женщина, после нескольких лет сидения дома вы-

      шедшая на работу. «Голод» по работе поднимает энтузиазм такой

      сотрудницы до неимоверных высот.

      Совет работодателю: если сомневаетесь, сохранила ли канди-

      датка профессиональные навыки, можно предложить ей выпол-

      нить кейс, который позволит проверить уровень теоретических

      знаний и практических навыков.

      Совет соискателю: для того чтобы быть востребованной и по-

      сле декрета, необходимо поддерживать квалификацию — читать

      профессиональную литературу, изучать публикации в Интернете,

      если есть возможность и позволяет должность, выполнять про-

      ектные задачи, либо найти работу по специальности, но с гибким

      графиком. Таким образом, вы одновременно будете при ребенке

      и не выпадете из обоймы.

      НЕГАТИВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КАНДИДАТА — МИФЫ И РЕАЛЬНОСТЬ 225

      ЗНАНИЕ ОПРЕДЕЛЕННЫХ

      КОМПЬЮТЕРНЫХ ПРОГРАММ

      Миф: только знание кандидатом определенных компьютер-

      ных программ может гарантировать его успешную работу.

      Реальность: в группу подбора персонала поступила заявка

      на поиск бухгалтера со знанием программы 1С8.0. Через некото-

      рое время менеджер по подбору нашел бухгалтера со знанием SAP

      R3. Но руководитель заявил, что не готов рассматривать канди-

      датку, не обращая внимания на аргументы, что SAP в несколько

      раз сложнее 1С, пусть даже версии 8.0, и освоение (в кратчайшие

      сроки) ERP-системы гарантирует освоение более простой про-

      граммы. Сработал лишь один аргумент — кандидатка когда-то ра-

      ботала в 1С 7.7.

      При доказательстве менеджером по подбору формулы 1С 7.7.

      + SAP R3 = 1C8.0 кандидатка была принята на работу.

      Совет: обязательное требование знания определенных ком-

      пьютерных программ в разы сокращает количество возможных

      претендентов на вакансию. Для сокращения сроков по подбору

      персонала необходимо подходить к оценке кандидатов шире.

      НАЛИЧИЕ ПИСЬМЕННЫХ РЕКОМЕНДАЦИЙ

      Миф: отсутствие письменных рекомендаций говорит о том, что

      кандидат безответственно подходит к процессу поиска работы.

      Реальность: письменные рекомендации не дают гарантий на-

      дежности кандидата. Во-первых, содержанию рекомендательного

      письма нельзя доверять на 100% — оно может быть составлено «по

      шаблону» или самим соискателем — руководителю всегда неког-

      да, поэтому подписывают такие письма, не вникая особо глубо-

      ко в суть. Во-вторых, написать рекомендательное письмо можно

      попросить секретаря за шоколадку или главбуха (у нее печать),

      если с ней хорошие отношения. В-третьих, желая поскорее рас-

      статься с сотрудником, руководитель готов написать и подписать

      что угодно.

      226 6. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ

      Совет: письменные рекомендации ушли в прошлое. Предпо-

      чтение лучше отдавать рекомендациям в устной форме, собран-

      ным представителями служб персонала или кадровых агентств,

      так как им знакомы методики получения реальной информации,

      а не официальных версий от рекомендателей.

      ШАГ НАЗАД

      Миф первый: понижение в должности в карьере кандидата яв-

      ляется подозрительным фактом.

      Реальность: соискатель может согласиться на понижение

      в должности в следующих случаях:

      • когда опыт в настоящей должности (например, руководящей)

      не слишком велик;

      • когда различается масштаб компаний (переход из небольшой

      компании в крупную);

      • «происхождение компании» (переход из российской компа-

      нии в западную);

      • когда есть желание освоить новые навыки;

      • по материальным причинам.

      Совет: определить, что является мотиватором так называе-

      мого шага назад и насколько он является для кандидата необхо-

      димым или вынужденным. К сожалению, бывают случаи, когда

      и представители компании, и соискатель видят, что предлагаемая

      должность будет последнему не интересна, но все же соглашаются

      на подписание трудового договора. Однако неоправданные ожи-

      дания вновь толкают сотрудника к поиску новой работы.

      Миф второй: согласие кандидата на понижение по оплате —

      очень странный факт.

      Реальность: когда кандидат выставляет сумму вознагражде-

      ния в своем резюме, речь может идти о минимальном стартовом

      окладе, доходе (сумме оклада и премий) либо комфортной сумме

      по окончании испытательного срока. Также существенная разни-

      ца может получиться при расчете gross (с учетом налогов) и net

      (на руки). Эту разницу в понятиях следует учитывать во время

      торга на собеседовании.

      НЕГАТИВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КАНДИДАТА — МИФЫ И РЕАЛЬНОСТЬ 227

      Как правило, кандидаты, зная о том, что торги обязательно

      будут, изначально закладывают разницу между желаемым и ми-

      нимальным доходом. Поэтому вас не должен пугать факт согла-

      сия с предложением, по оплате уступающим ранее обозначенным

      суммам.

      Больше должна настораживать ситуация, когда предлагаемая

      цифра ниже дохода, который соискатель получал на последнем

      месте работы. Причин может быть две: завышение предыдущего

      уровня заработной платы и дополнительная мотивация по освое-

      нию новой должности.

      Рекрутер устала от своей работы и приняла решение стать ин-

      спектором по кадрам. Понятно, что без опыта работы по данной

      специальности у нее мало шансов получать полноценную зара-

      ботную плату кадровика. Именно в таких случаях кандидат готов

      «падать» в цене.

      Совет соискателю: принимайте предложения с меньшим воз-

      награждением, если это в ближайшее время компенсируется но-

      выми навыками или опытом в компании вашей мечты.

      Совет работодателю: выясняйте причины, побуждающие кан-

      дидатов соглашаться на более скромное предложение по оплате.







      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также


      Трудоустройство: платить или не платить?

      В последнее время появилось много кадровых агентств, предлагающих свои услуги работодателям бесплатно: они предпочитают брать плату с соискателей. Но этично ли брать деньги с кандидата за трудоустройство? С одной стороны, кадровое агентство — это коммерческая структура, оказывающая услуги по подбору вакансий, и соискатель всего лишь оплачивает предоставленные услуги.


      Тысяча за коллегу
      Программа «Приведи друга». Российская практика

      За каждого привлеченного на производство нового сотрудника «Ижавто» готова платить премию в 1000 руб. Неплохая прибавка к зарплате для рабочих, получающих чуть больше 8000 руб. в месяц, полагают эксперты.

      Роструд: россияне готовы переехать в другой регион ради зарплаты в 50-100 тыс. руб.

      Актуальные вопросы и тренды стратегического рекрутинга – на ваши вопросы ответят Кевин, Лоу и Джон
      Актуальные вопросы и тренды стратегического рекрутинга – на ваши вопросы ответят Кевин, Лоу и Джон

      Участников очередной конференции ERE Expo, которая состоится в марте этого года, ожидает нечто новое. Впервые в истории конференции трое старейших авторов портала ERE соберутся вместе, чтобы в прямом эфире ответить на ваши вопросы и высказать свое мнение на самые актуальные темы.


      50 инструментов для агрессивных рекрутеров. Часть 1
      50 инструментов для агрессивных рекрутеров. Часть 1

      Если вы недовольны нынешними результатами рекрутинга, то вам придется усвоить более агрессивные методы и постараться «выйти за пределы» использования исключительно традиционных инструментов подбора персонала.

      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM