![]() |
![]() |
![]() |
![]() |
|
![]() |
![]() |
![]() |
![]() |
![]() |
![]() |
|
|
Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)
![]() |
ПОЛУЧЕНИЕ РЕКОМЕНДАЦИЙ Ниже даны несколько правил по проверке рекомендаций. 1. Понятно, что соискатель будет приводить мнение тех лю- дей, которые симпатизируют ему. Поэтому при проверке реко- мендаций не забывайте о мудрости: «Скажи мне, кто твой друг, и я скажу, кто ты». 2. Убедитесь в компетентности рекомендующего и степени его знакомства с кандидатом. 3. Рассматривайте исключительно профессиональные каче- ства кандидата и основывайтесь при этом только на объективной информации. 4. Осторожно относитесь к полученной негативной информа- ции. Часто она служит поводом для отказа, но нужно убедиться, что основанием для нелестного отзыва послужили действитель- но объективные факты, а не личные взаимоотношения. Поэтому, чтобы считать отрицательный отзыв объективным, необходимо подтверждение еще как минимум двух человек. 5. Прежде чем приступить к проверке рекомендаций, заручи- тесь письменным согласием кандидата — в противном случае это может быть расценено как вмешательство в личную жизнь и по- служить поводом для иска. Никогда нельзя запрашивать рекомендации в компаниях, где кан- дидат продолжает работать. важно Во-первых, вам могут дать нелестные отзывы, чтобы удержать хорошего специалиста. Во-вторых, если кандидат не уволился со ПОЛУЧЕНИЕ РЕКОМЕНДАЦИЙ 213 старого места работы, но рассматривает предложения о новом, он рискует получить неприятности от руководства своей компании. 6. Проверкой рекомендаций должны заниматься люди, про- шедшие соответствующую подготовку, для того чтобы знать, как правильно формулировать вопросы. В ходе проверочной беседы с рекомендующим постарайтесь убедить его в важности честной оценки кандидата и по обещайте сохранить конфиденциальность полученной информации. В круг вопросов рекомендуется включить следующие: • как давно вы знаете господина такого-то? • сколько времени он проработал в вашей компании, на какой должности и какие обязанности выполнял? • какие сильные и слабые стороны кандидата вы могли бы вы- делить? • почему он ушел из компании? • как у него складывались отношения с коллегами? • какая должность, по вашему мнению, была бы для него пред- почтительнее? • взяли бы вы его на работу снова, если бы была такая возмож- ность? • кто еще мог бы порекомендовать его? В случае если кандидат затрудняется ответить, кто мог бы дать ему рекомендации, обычно обращаются к руководителю компа- нии и к его бывшим коллегам. Существуют и нетрадиционные методы оценки. Их исполь- зование определяется скорее ценностями и увлечениями заказ- чиков — руководителей. Ярким примером здесь являются астро- логия, графология, физиогномика, соционика, нумерология, экспресс-оценка по фотографии. Данные методы несут дополни- тельную информацию и не могут являться основой для принятия решения. Для проверки новых сотрудников чаще всего используются психологические тесты. О таком методе заявили 92% опрошен-
Рис. 19. Методы проверки соискателей, используемые в различных отраслях, %
ных компаний. Следует отметить, что среди российских организа- ций этот показатель составляет 83%, а среди иностранных — 100%. Вторым по популярности способом является многоступенчатое собеседование — его придерживаются 60% респондентов. Более половины (52%) отечественных фирм прибегают к ре- комендациям сотрудников и руководителей, 44% — к проверке службой безопасности и 35% — к оценке профессиональных ка- честв кандидата. В свою очередь для иностранных компаний этот показатель — 17%, 29 и 25% соответственно (рис. 19). Что касается отраслевого распределения, то ситуация в ИТ- и телеком-секторах подтверждает глобальную тенденцию: в от- личие от финансов и страхования, где основной акцент делается на проверку службами безопасности, здесь помимо «традицион- Рис. 19. Методы проверки соискателей, используемые в различных отраслях, % 215 ного» психологического тестирования популярностью пользуют- ся многоступенчатое собеседование и всяческие рекомендации. Безусловно, что в принятии решений по отбору персонала могут быть задействованы все возможные и адекватные методы оценки. Задачи специалиста службы персонала — профессиональ- ное владение необходимыми методиками, грамотное интерпрети- рование полученных результатов, а также умение составлять ком- плексный портрет кандидата, обобщая информацию. НЕГАТИВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КАНДИДАТА — МИФЫ И РЕАЛЬНОСТЬ Основная цель всех оценочных мероприятий — выявить негативные и позитивные характеристики кандидата. Самое сложное в работе рекрутера — решить вопрос: стоит или нет представлять кандидата руководителю-заказчику. Неопытный менеджер по подбору персонала еще не уверен в своих силах, боится взять на себя ответственность, а потому безжалостно отсеивает кандидатов. Опытному рекрутеру проще расшиф- ровать, интерпретировать ответы кандидатов на вопросы, но и здесь стереотипность мышления может сыграть нежелатель- ную роль. Ниже представлены наиболее распространенные мифические негативные характеристики кандидата, при наличии которых со- искатель, как правило, получает отказ на уровне резюме или со- беседования. ЧАСТАЯ СМЕНА РАБОТЫ — «ЛЕТУНЫ» Миф: частая смена работы говорит о несерьезности кандидата, неопределенности его в жизни, конфликтности, неуживчивости в коллективе. Реальность: глазами рекрутера реальность выглядит так: каж- дый соискатель имеет право на ошибку, если она не превращает- ся в тенденцию. Понятно, что для менеджеров по подбору более привлекательным будет выглядеть резюме соискателя, который работал в каждой компании по два-три года и у которого четко НЕГАТИВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КАНДИДАТА — МИФЫ И РЕАЛЬНОСТЬ 217 прослеживается линия профессионального и карьерного роста, чем резюме с периодами работы не более шести месяцев в трех по- следних организациях. Такая частая смена работы может свиде- тельствовать об использовании «летуном» подобного механизма решения проблем — уйти от проблемы всегда проще, чем пытать- ся изменить ситуацию. Если вы студент или вчерашний выпускник, в условиях обще- го дефицита персонала рекрутер может закрыть глаза на ваши краткосрочные поиски себя в жизни. При наличии обязательного минимума требований, положительных личностных характери- стик и всеми любимого «блеска в глазах» вам предложат вакан- сию сотрудника call-центра или менеджера по работе с клиента- ми, даже если ранее вы пробовали себя в качестве бармена или промоутера. Совет соискателю: тщательно подходите к выбору нового места работы, задавайте максимум вопросов на собеседовании. Лучше, если с работодателем подписан job-off er, в котором будут оговорены обязанности, задачи на испытательный срок, условия оплаты и критерии оценки прохождения испытательного срока. Это позволит минимизировать риски при трудоустройстве и не задумываться о смене работы в ближайшее время. Дополнительно кандидатам можно рекомендовать указывать в резюме причины увольнения, если они носят объективный ха- рактер. Например, сокращение штатов, невыплата заработной платы и т. д. Так как первичный отсев соискателей происходит все-таки на уровне резюме, объяснение причин увольнения по- зволит рекрутеру снять ряд вопросов по CV. ВОЗРАСТ Миф: до 25 лет зрелых руководителей не бывает, после 45 лет человек плохо адаптируется к изменениям/новым условиям. Реальность: есть оптимальный возрастной диапазон, ко- торый чаще всего обозначается в объявлениях по привлече- нию кандидатов. Это вилка 25—35 лет — с учетом рядовой или управленческой должности. Как правило, такие жесткие рамки
в заявке на подбор ставит руководитель, не учитывая и не зная специфики рынка труда. Совет соискателям: не учитывать ограничения по возрасту в объявлении при стопроцентном соответствии требованиям по профессиональным навыкам. Совет рекрутерам: не воспринимать буквально пожелания руководителей относительно возраста. Отстаивать у заказчика «скидки» по возрасту лучше не на пустом месте, а при наличии резюме конкретного кандидата, разложив все плюсы и минусы по полочкам. Если не зацикливаться на этом критерии и смотреть на кандидатов шире, вы всегда будете иметь больший отклик от соискателей, чем другие. Вывод: в условиях кадрового голода компании будут вынуж- дены пересматривать требования к кандидатам в сторону увели- чения диапазонов и границ. ПРОПИСКА Миф первый: качественные и надежные кандидаты прожива- ют только в Москве и Московской области. Подоплека данного заблуждения состоит в том, что якобы кандидатов из столицы и ближайшего Подмосковья всегда зна- ешь, где искать (по месту прописки) в отличие от кандидатов с ре- гистрацией, у которых она, возможно, куплена, т. е. не является официальной и не гарантирует совпадения места регистрации с местом жительства. Поэтому пожелания работодателей понят- ны: на вакансии, связанные с материальной ответственностью и существенным влиянием на финансовый результат, рассматри- вать только кандидатов, обеспечить проверку на благонадежность которых проще. Миф второй: отсутствие московского опыта означает незна- ние московского рынка провайдеров услуг (здесь главное прове- рить навык работы с провайдерами вообще, а поиск необходимых контактов московских контрагентов займет несколько дней). Кро- ме того, в регионах другой уровень сервиса.
Реальность: данное предубеждение сокращает количество возможных претендентов на вакансию в два раза. Вывод: резюме кандидата с немосковской пропиской долж- но быть более структурированным и подробно раскрывающим перечень функциональных обязанностей с акцентом на резуль- тативность. ОБРАЗОВАНИЕ Миф первый: хорошее образование могут дать только москов- ские вузы. Несомненно, выпускники МГИМО, МГУ, МФТИ, МАИ, МЭИ и пр. имеют преимущества в глазах работодателей. Однако если сравнивать выпускника престижного московского вуза без опыта работы с выпускником экономического факульте- та, скажем, Тверского университета, но с двух-, трехлетним опы- том работы, предпочтение отдадут второму соискателю. Реальность: уже во время обучения в высшем учебном заве- дении «с именем» студенту закладывают мысль, что престижное образование на рынке труда ценится дороже. Поэтому только- только выйдя из альма-матер, выпускники вывешивают свои пустенькие резюме с неоправданно завышенными требованиями по оплате в 1000—1500 долл. Совет соискателю: тщательно выбирать вуз, специальность, чтобы позже не тратить время на переобучение. При выставлении уровня вознаграждения в резюме отталкиваться не только от сво- их пожеланий, но и проводить исследование рынка по предложе- ниям для выпускников. Совет работодателю: не платить только за образование кан- дидата — в некоторых случаях оно не дает гарантий. Миф второй: у успешного кандидата обязательно должен быть MBA. Реальность: наличие второго высшего образования, а тем бо- лее MBA является дополнительным преимуществом кандидата, но не основным. Работодателя интересует МВА только в прило- жении к существенному опыту, что говорит о стремлении канди- дата к развитию. 220 6. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ Вывод: за корочкой обязательно должен быть опыт. Просто хорошее образование недорого стоит. НЕРУССКИЕ ИМЕНА/ФАМИЛИИ Миф: кандидаты с нерусскими фамилиями/именами менее надежны. Реальность: все малознакомое пугает, поэтому, когда на собе- седование приходит кандидат с необычным именем и отчеством, к нему как минимум относятся настороженно. Соискателей- мусульман подозревают в экстремизме, от евреев ожидают ску- пости, армян опасаются вообще. Нередко руководители даже не могут объяснить, по какой причине нельзя рассматривать такого кандидата, и в результате успешный соискатель уходит к более продвинутому работодателю. Совет соискателю: правда жизни заключается в том, что опыт Рушана Джабраиловича должен быть более езультативным, чем Ивана Ивановича — только в этом случае резюме попадет на стол руководителю. Несколько лет назад у меня был опыт трудоустройства афро- американца кладовщиком в продуктовый сетевой магазин. При- дя с резюме к директору магазина, я, естественно, поймала более чем удивленный взгляд. Внимательно изучив послужной список соискателя и мои комментарии по интервью, скрепя сердце ру- ководитель согласился взять кандидата на испытательный срок. Спустя месяц он пришел в службу персонала с благодарностями за необычного сотрудника, который от своих русских коллег от- личался отсутствием вредных привычек и недюжинной работо- способностью. В скором времени темнокожий сотрудник получил должность менеджера магазина. Совет работодателю: не стоит отсеивать резюме интерес- ных кандидатов только по национальному признаку, оценивайте не фамилию, а профессионализм. НЕГАТИВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КАНДИДАТА — МИФЫ И РЕАЛЬНОСТЬ 221 ЗАПРЕТ НА ПРИВЛЕЧЕНИЕ КАНДИДАТОВ ИЗ ОПРЕДЕЛЕННЫХ КОМПАНИЙ Миф: кандидатов из компании Х и У не рассматриваем по та- ким причинам: • они «совковые»; • я знаю эту компанию (я сам оттуда), хорошего маркетинга там быть не может! • я знаю их руководителя, он не дает самостоятельно мыслить, нам такие сотрудники не нужны. Реальность: компании с «совковым» стилем управления дей- ствительно существуют. Но вышеупомянутое замечание справед- ливо только для кандидатов, чей опыт работы в такой компании является единственным. Если это не так, то это не вина кандидата, а его беда. Когда руководитель отказывается рассматривать кандидатов, пришедших из организации, где он сам ранее работал, это вызыва- ет вопрос, а каким образом он попал в вашу компанию. Совет работодателю: нельзя всех сотрудников компании рав- нять под одну гребенку, все они разные. Оценивайте не строчки резюме, а кандидата. Совет соискателю: при выборе компании соберите макси- мум информации в Интернете. Выбирая компанию, вы работаете на свое резюме, на перспективу. КОНФЛИКТ С РУКОВОДИТЕЛЕМ Миф: если причина увольнения — конфликт с руководителем, то кандидат конфликтен, и рассматривать его не стоит. Реальность: во-первых, если кандидат честно рассказывает о конфликте, это уже в каком-то смысле плюс. Обратите внима- ние на акценты, которые он при этом расставляет: на кого он пере- кладывает ответственность, как анализирует причины несогла- сия. Здесь важно выяснить суть конфликта и спроецировать его 222 6. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ на вашу компанию. Разделяете ли вы ход мыслей кандидата? Со- впадают ли ценности соискателя и его потенциальной компании? Совет работодателю: при выявлении конфликта, не ставить крест на соискателе, доходить до сути, рассматривать точки зре- ния различных сторон. Как вариант — наведите справки у его кол- лег, возьмите рекомендации. Совет соискателю: если конфликт имеет место и о нем все равно станет известно, лучше о нем рассказать самому, спокойно, отстраненно, без эмоций, проанализировать причины, обязатель- но вынести опыт из создавшейся ситуации, сделать выводы. УДАЛЕННОСТЬ ОТ МЕСТА РАБОТЫ Миф: полтора-два часа добираться до работы — нереально, на- долго сотрудника не хватит — есть риск увольнения в ближайшее время. Реальность: ситуация зависит от отношения к данному факту самого кандидата. Основой здесь может служить карта мотивато- ров: интересный функционал, перспектива развития, возможность самореализации — все это может преобладать над соображениями территориальной доступности. Съемная квартира, перспектива покупки собственного жилья — эти факторы могут выступать в качестве «смягчающих». Совет соискателю: не ограничивайте поиск нового места ра- боты только по географическому критерию. Совет работодателю: обращайте внимание на причины рас- смотрения кандидатом предложений/увольнения. Если он поки- дает компанию, так как дорога до дома занимает около двух часов, а вы видите, что ваш офис находится на таком же расстоянии, что и его предыдущее место работы, то миф перестает быть мифом. ФЕРТИЛЬНАЯ ТЕМА Миф первый: кандидатка не замужем, детей нет — значит, ско- ро выйдет замуж и родит. НЕГАТИВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КАНДИДАТА — МИФЫ И РЕАЛЬНОСТЬ 223 Реальность: на собеседовании важно уметь отличать жен- щи ну-карьеристку от женщины-романтика, ценящую тихие се- мейные радости. Вопрос напрямую задать можно, но гарантий никаких это не даст, в лучшем случае вы поймете, каково отноше- ние кандидатки к данному вопросу. Обязать женщину не рожать в ближайшие год, два, три вы тоже не сможете — это юридически неправомочно. В одной из компаний, где мне посчастливилось набираться опыта, в службе персонала работали семь девушек до 30 лет, за- мужних и незамужних: инспекторы по кадровому делопроизвод- ству, менеджеры по подбору персонала, специалисты по расче- ту заработной платы. Вопрос — кто из них забеременел первой? Правильный ответ — первой забеременела сотрудница по охране труда. Ее не брали в расчет как потенциальную декретницу в силу возраста (42 года), к тому же на тот момент она уже имела двоих детей. Поэтому сложно не только спрогнозировать сроки работы новых сотрудниц до беременности, но и запланировать очеред- ность ухода в декрет сотрудниц, уже работающих. Вывод: беременность сотрудниц вашей компании — это не катастрофа, а выполнение призыва Президента Российской Фе- дерации исправить демографическую ситуацию в стране, отнеси- тесь к этому философски. А если серьезно, то отсеивать кандида- ток фертильного возраста — непозволительная роскошь. Миф второй: кандидатка долго замужем, детей нет — значит, устроится на работу и забеременеет. Реальность: детей может не быть из-за проблем со здоровьем. Стоит ли по этой причине отказывать перспективным кандидат- кам с хорошим опытом работы? Следует отметить, что в основ- ном фертильная тема беспокоит руководителей мужского пола, женщины-руководители ведут себя лояльнее. В моей практике был забавный случай. Директор финансового подразделения был из числа тех руководителей, кто категорически отказывается рас- сматривать соискательниц детородного возраста. Из трех претен- дентов примерно одного уровня квалификации он выбрал Ми- 224 6. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ хаила — единственного представителя мужского пола, мотивируя свой выбор тем, что «уж он-то точно в декрет не уйдет!». Каково же было удивление директора, когда через полгода Михаил сообщил, что у него родилась дочь и на семейном совете было решено, что с ребенком будет сидеть он, а деньги зарабатывать — его жена . Миф третий: наличие маленьких детей означает частые и дли- тельные больничные. Реальность: данное предубеждение обоснованно только в слу- чае, если ребенок часто болеет или в семье нет бабушек, которые могли бы оставаться с ним дома во время болезни. Совет работодателю: на собеседовании можно задать следу- ющий вопрос: «Какие дополнительные условия вам потребуются в связи с тем, что у вас маленький ребенок?». По ответу можно по- нять, каковы приоритеты кандидатки в соотношении семьи и ра- боты. Миф четвертый: во время беременности у женщин «разжи- жается мозг» (фраза не моя, цитата руководителя — естественно, мужчины). Реальность: сразу видно, что руководитель не был в декрет- ном отпуске, иначе он бы знал, что нет более работоспособного человека, чем женщина, после нескольких лет сидения дома вы- шедшая на работу. «Голод» по работе поднимает энтузиазм такой сотрудницы до неимоверных высот. Совет работодателю: если сомневаетесь, сохранила ли канди- датка профессиональные навыки, можно предложить ей выпол- нить кейс, который позволит проверить уровень теоретических знаний и практических навыков. Совет соискателю: для того чтобы быть востребованной и по- сле декрета, необходимо поддерживать квалификацию — читать профессиональную литературу, изучать публикации в Интернете, если есть возможность и позволяет должность, выполнять про- ектные задачи, либо найти работу по специальности, но с гибким графиком. Таким образом, вы одновременно будете при ребенке и не выпадете из обоймы. НЕГАТИВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КАНДИДАТА — МИФЫ И РЕАЛЬНОСТЬ 225 ЗНАНИЕ ОПРЕДЕЛЕННЫХ КОМПЬЮТЕРНЫХ ПРОГРАММ Миф: только знание кандидатом определенных компьютер- ных программ может гарантировать его успешную работу. Реальность: в группу подбора персонала поступила заявка на поиск бухгалтера со знанием программы 1С8.0. Через некото- рое время менеджер по подбору нашел бухгалтера со знанием SAP R3. Но руководитель заявил, что не готов рассматривать канди- датку, не обращая внимания на аргументы, что SAP в несколько раз сложнее 1С, пусть даже версии 8.0, и освоение (в кратчайшие сроки) ERP-системы гарантирует освоение более простой про- граммы. Сработал лишь один аргумент — кандидатка когда-то ра- ботала в 1С 7.7. При доказательстве менеджером по подбору формулы 1С 7.7. + SAP R3 = 1C8.0 кандидатка была принята на работу. Совет: обязательное требование знания определенных ком- пьютерных программ в разы сокращает количество возможных претендентов на вакансию. Для сокращения сроков по подбору персонала необходимо подходить к оценке кандидатов шире. НАЛИЧИЕ ПИСЬМЕННЫХ РЕКОМЕНДАЦИЙ Миф: отсутствие письменных рекомендаций говорит о том, что кандидат безответственно подходит к процессу поиска работы. Реальность: письменные рекомендации не дают гарантий на- дежности кандидата. Во-первых, содержанию рекомендательного письма нельзя доверять на 100% — оно может быть составлено «по шаблону» или самим соискателем — руководителю всегда неког- да, поэтому подписывают такие письма, не вникая особо глубо- ко в суть. Во-вторых, написать рекомендательное письмо можно попросить секретаря за шоколадку или главбуха (у нее печать), если с ней хорошие отношения. В-третьих, желая поскорее рас- статься с сотрудником, руководитель готов написать и подписать что угодно. 226 6. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ Совет: письменные рекомендации ушли в прошлое. Предпо- чтение лучше отдавать рекомендациям в устной форме, собран- ным представителями служб персонала или кадровых агентств, так как им знакомы методики получения реальной информации, а не официальных версий от рекомендателей. ШАГ НАЗАД Миф первый: понижение в должности в карьере кандидата яв- ляется подозрительным фактом. Реальность: соискатель может согласиться на понижение в должности в следующих случаях: • когда опыт в настоящей должности (например, руководящей) не слишком велик; • когда различается масштаб компаний (переход из небольшой компании в крупную); • «происхождение компании» (переход из российской компа- нии в западную); • когда есть желание освоить новые навыки; • по материальным причинам. Совет: определить, что является мотиватором так называе- мого шага назад и насколько он является для кандидата необхо- димым или вынужденным. К сожалению, бывают случаи, когда и представители компании, и соискатель видят, что предлагаемая должность будет последнему не интересна, но все же соглашаются на подписание трудового договора. Однако неоправданные ожи- дания вновь толкают сотрудника к поиску новой работы. Миф второй: согласие кандидата на понижение по оплате — очень странный факт. Реальность: когда кандидат выставляет сумму вознагражде- ния в своем резюме, речь может идти о минимальном стартовом окладе, доходе (сумме оклада и премий) либо комфортной сумме по окончании испытательного срока. Также существенная разни- ца может получиться при расчете gross (с учетом налогов) и net (на руки). Эту разницу в понятиях следует учитывать во время торга на собеседовании. НЕГАТИВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КАНДИДАТА — МИФЫ И РЕАЛЬНОСТЬ 227 Как правило, кандидаты, зная о том, что торги обязательно будут, изначально закладывают разницу между желаемым и ми- нимальным доходом. Поэтому вас не должен пугать факт согла- сия с предложением, по оплате уступающим ранее обозначенным суммам. Больше должна настораживать ситуация, когда предлагаемая цифра ниже дохода, который соискатель получал на последнем месте работы. Причин может быть две: завышение предыдущего уровня заработной платы и дополнительная мотивация по освое- нию новой должности. Рекрутер устала от своей работы и приняла решение стать ин- спектором по кадрам. Понятно, что без опыта работы по данной специальности у нее мало шансов получать полноценную зара- ботную плату кадровика. Именно в таких случаях кандидат готов «падать» в цене. Совет соискателю: принимайте предложения с меньшим воз- награждением, если это в ближайшее время компенсируется но- выми навыками или опытом в компании вашей мечты. Совет работодателю: выясняйте причины, побуждающие кан- дидатов соглашаться на более скромное предложение по оплате.
|
![]()
|
О проекте Реклама ![]() |
©2000-2011, HRM![]() |