сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Подбор персонала. Глава 6. методы оценки кандидатов Ассесмент-центр

      Тематические разделы:
      Подбор персонала
      Подбор персонала : Отбор персонала
      Оценка персонала
      Оценка персонала : Оценка по компетенциям
      Оценка персонала : Оценка по компетенциям : Ассессмент
      Статьи : Найм и удержание
      Книги

      Дата публикации: 16.08.2017






      АССЕСМЕНТ-ЦЕНТР

      Ассесмент-центр — это процедура, обеспечивающая оцен-

      ку реальных менеджерских навыков и потенциала управленче-

      ского развития сотрудников. Данная процедура основывается

      на стандартизированных оценках поведения, которые выводят-

      ся из большого количества регистрируемой в ассесмент-центре

      информации. Точность оценок обеспечивается сбалансирован-

      ной процедурой и профессионализмом экспертов-наблюдателей,

      фиксирующих ключевые характеристики действий участников.

      Рост популярности ассесмент-центров в последнее время можно

      объяснить тем, что используемые в рамках этой технологии раз-

      нообразные методы оценки и участие нескольких экспертов помо-

      гают создать достаточно всестороннее и объективное представле-

      ние о кандидате, которое в других случаях получить невозможно.

      Кроме того, ассесмент-центр используется не только для оценки

      персонала при подборе, но и для внутренней оценки работающего

      персонала. Оценивание кандидатов обычно проводится в группах

      от шести до десяти человек, в нем принимает участие команда на-

      блюдателей и экспертов. Процедура проходит в течение двух-трех

      дней, и в этом случае кандидатам сложно «блефовать» или при-

      творяться.

      Основные составляющие ассесмент-центра — это тесты, дело-

      вые игры и интервью. Рассмотрим более подробно перечисленные

      компоненты, а также их сильные и слабые стороны.

      Об интервью (собеседовании) мы говорили выше.

      Тесты (психологические, профессиональные, общие). Со-

      труднику предлагается опросник, который разработан специально

      для выявления его профессиональных склонностей и профессио-

      нальной пригодности/непригодности, определения его психоло-

      198 6. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ

      гического портрета или просто составления полного представле-

      ния о нем.

      Деловая игра. Под руководством наблюдателя группа сотруд-

      ников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее

      подготовленному сценарию. В качестве партнеров по деловой

      игре могут быть задействованы как другие участники, так и пред-

      ставители заказчика, хорошо знакомые со спецификой бизнеса

      и конкретной ситуацией на фирме.

      Сбор биографических данных. Сотруднику (кандидату) пред-

      лагается анкета для уточнения его биографических данных.

      Оценка достижений. Работнику предлагают описать свои до-

      стижения на профессиональном поприще за конкретный период

      времени.

      Групповое обсуждение. Группе сотрудников предлагается

      обсудить определенную бизнес-ситуацию. Она может быть непо-

      средственно связана с их работой, а может просто касаться поло-

      жения на рынке. За ходом обсуждения наблюдает эксперт.

      Анализ конкретных ситуаций (case study). Оцениваемым со-

      трудникам предлагается конкретная ситуация и дается время на ее

      изучение. После этого каждый должен предложить определенное

      количество вариантов поведения в рассмотренной ситуации.

      Экспертная оценка. Эксперты наблюдают за сотрудниками

      в их повседневной работе или специально смодулированной

      ситуации. При наблюдении за повседневной работой сотрудни-

      ки могут и не догадываться, что за ними наблюдают. По резуль-

      татам наблюдения составляются рекомендации для каждого со-

      трудника.

      Инструменты проведения ассесмента разнятся в зависимости

      от следующих факторов:

      • цели;

      • параметра, для оценки которого они разработаны (например,

      способностей, навыков, стилей работы, карьерных устремле-

      ний или ценности работы);

      • того, что они должны прогнозировать (например, менеджер-

      ский потенциал, успешность в карьере, степень удовлетворен-

      ности работой, работу в данной должности);

      АССЕСМЕНТ-ЦЕНТР 199

      • формата работы (например, бумажная работа, компьютерное

      моделирование);

      • уровня стандартизации.

      Каждая компания формирует набор инструментов проведения

      ассесмент-центров в зависимости от своих нужд, а также времен-

      ных и финансовых ресурсов.

      Ассесмент-центры могут эффективно использоваться для

      должностей среднего звена. Однако их стоимость высока (рас-

      ценки на подобные мероприятия колеблются от 100 до 200 у.е. за

      час работы или от полутора до 3—5 тыс. у.е. за день комплексно-

      го ассесмент-центра, в зависимости от численности исследуемого

      коллектива, глубины оценки, количества задействованных спе-

      циалистов; индивидуальный ассесмент — 2,5 тыс. евро за челове-

      ка), и, как правило, они используются для оценки топ-персонала,

      фактически для выявления управленческого потенциала канди-

      дата. В практике некоторых российских консалтинговых и рекру-

      тинговых компаний можно наблюдать собственные разработки

      ассесмент-центров (в некотором «урезанном» временном и со-

      держательном варианте), которые имеют в связи с этими обстоя-

      тельствами низкую себестоимость и используются для оценки

      специалистов.






      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также

      Case-интервью: за и против
      Case-интервью: за и против

      В последнее время в среде hr-менеджеров весьма распространена такая методика оценки кандидатов, как ситуативное, или case-интервью. Соискателю предлагается определенная смоделированная ситуация, часто с заложенной проблемой или предполагающая несколько путей решения.

      В России резко вырос спрос на специалистов по блокчейну и криптовалютам

      Самый массовый набор кадров с начала кризиса. Прогнозы
      Самый массовый набор кадров с начала кризиса. Прогнозы

      Ситуация на рынке труда для офисных клерков улучшалась с середины прошлого года. Сокращения прекратились, зарплаты постепенно начали расти, успев, например, в финансовой сфере вернуться к докризисным показателям. Они лишь на 7–10% ниже тех, что были в октябре 2008-го, когда кризис только начался.


      Тренды подбора персонала среди выпускников ВУЗов (Часть 2 из 2)
      Тренды подбора персонала среди выпускников ВУЗов (Часть 2 из 2)

      В этой части я хотел бы исследовать вопрос применения маркетинговых исследований в поддержку прямого поиска (исследования трудовых резервов для выявления целевых талантов и установления контакта с этими талантами еще до того, как они заполнят анкету для трудоустройства).



      Как проверить информацию о кандидатах

      Резюме, которое предположительно является документом, достоверно отражающим профессиональную квалификацию претендента на вакансию, превратилось в рекламную листовку. Листовка, напичканная красивыми, обтекаемыми фразами, служащая исключительно для привлечения внимания рекрутера, рассылается автором массово по объявлениям, которые иногда даже отдаленно не соответствуют тексту резюме
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM