сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Подбор персонала. Глава 6. методы оценки кандидатов Анкетирование

      Тематические разделы:
      Подбор персонала
      Подбор персонала : Отбор персонала
      Оценка персонала
      Оценка персонала : Оценка по компетенциям
      Статьи : Найм и удержание
      Книги

      Дата публикации: 18.08.2017






      АНКЕТИРОВАНИЕ

      Всем известно, что в настоящее время многие желающие тру-

      доустроиться весьма хорошо освоили науку самопозиционирова-

      ния. Информация, которую они указывают в своих резюме, пре-

      подносится таким образом, чтобы сделать акцент на выгодных

      для них фактах трудовой биографии и личной жизни и оставить

      в тени нелицеприятные моменты. Заполняя же выданную кадро-

      виком анкету, соискатель вынужден в числе прочих отвечать и на

      те вопросы, о которых он, возможно, предпочел бы умолчать.

      При этом полезно отслеживать реакцию кандидата на содер-

      жание анкеты в целом и конкретных ее вопросов, в частности

      определить, какие из вопросов заставили его задуматься, какие

      вызвали негативные эмоции, на какие он не ответил (и почему).

      Повышенное внимание нужно уделить процессу заполнения

      кандидатами раздела «трудовой стаж» (с указанием ФИО руко-

      водителя, адресом и контактным телефоном). При внимательном

      наблюдении за соискателем на данном этапе можно выявить важ-

      ные обстоятельства. Нередко данная просьба вводит ряд соиска-

      телей в легкий ступор: они начинают напрягать память, сочинять

      номера телефонов и в исключительных случаях демонстрировать

      полную амнезию, что является для интервьюера сигналом более

      тщательно проверить указанную ими информацию и задуматься

      о причинах такого поведения.

      Несмотря на это, практически все кандидаты, мягко говоря, счи-

      тают лишним процесс анкетирования — на основании заполнения

      кандидатами типовых анкет работодатель может провести их пред-

      варительную системную оценку. Что он таким образом выяснит?

      Аккуратность. Насколько соискатель аккуратен, можно про-

      анализировать на основе любой уже используемой анкеты, однако

      209

      можно и специально организовать способ проверки аккуратности

      соискателей. Для этого необходимо специально ввести в анкету

      одну-две табличные формы вопросов с минимальными объемами

      для заполнения кандидатом ответов в ячейках этих таблиц. При-

      мер см. ниже.

      При анализе необходимо обратить внимание на то, заполняет ли

      соискатель ответы точно в указанные для этого клеточки (1) или

      же выходит за поля, либо, более того, пишет, невзирая на указан-

      ные поля, поверх таблицы, как если бы ее вообще не было (2).

      И тогда в случае 1 мы можем с уверенностью констатировать бо-

      лее высокий уровень аккуратности соискателя, чем в случае 2.

      Следовательно, для должностей, требующих аккуратной рабо-

      ты в точно заданных рамках (будь то работа с документами или

      с некоторыми техническими приборами), предпочтение нужно

      отдать соискателям, заполнившим ответы в точно указанных та-

      блицей рамках.

      Исполнительность и умение работать в качестве подчинен-

      ного. Для анализа исполнительности и умения работать в каче-

      стве подчиненного требуется проанализировать анкету соискате-

      ля по следующим критериям:

      1) процент оставленных без ответа вопросов;

      АНКЕТИРОВАНИЕ

      210 6. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ

      2) точность исполнения задач анкеты;

      3) процент исчерпывающих развернутых ответов на открытые во-

      просы анкеты.

      Если в анкете соискателя нет абсолютно оставленных без от-

      вета вопросов, точность исполнения задач высока и имеется более

      80% исчерпывающих развернутых ответов на открытые вопро-

      сы — можно заявлять, что соискателю свойственно такое качество,

      как исполнительность.

      Если же по каждому вопросу все ответы даны точно в соответ-

      ствии с задачей вопроса (если требуется подчеркнуть, то кандидат

      подчеркивает; если требуется поставить галочку, то ставит галоч-

      ку; если требуется написать «да» или «нет», пишет это полностью,

      а не ставит прочерк) и к тому же на каждый открытый вопрос дан

      обстоятельный, подробный, исчерпывающий ответ, можно также

      говорить, что кандидат умеет быть подчиненным.

      Категоричность. При анализе категоричности кандидатов не-

      обходимо обратить внимание на следующее:

      • выраженность нажима на стержень при письме (чем сильнее

      нажим, тем больше будет выражена категоричность);

      • размер галочек при заполнении квадратиков, предназначен-

      ных для пометок (чем он больше, тем категоричнее кандидат

      при формулировке своего мнения).

      Конфликтность. Проанализировав степень нажима и отно-

      сительный размер ответов «нет» относительно другого текста

      соискателя, можно определить уровень его конфликтности. Чем

      больше нажим при заполнении анкеты, чем крупнее, отчетливее —

      написаны выделяющимся из остального текста образом — ответы

      «нет», тем выше уровень конфликтности.

      В зависимости от специфики должности следует дифферен-

      цировать требования к анкетам кандидатов.

      Пример 1. Если при анализе анкет соискателя на должность ря-

      дового технического специалиста обнаружится его склонность

      быть замкнутым (некоторая аутичность), эта черта человека не

      должна становиться определяющей при выборе — ее следует

      отнести к разряду незначимых для выполнения обязанностей

      по должности характеристик.

      АНКЕТИРОВАНИЕ 211

      Пример 2. Секретари должны быть максимально исполнитель-

      ными, поэтому при анализе анкет соискателей на эту должность

      мы отнесем в группу «интересных кандидатов» тех, чьи анкеты

      на 100% подробно заполнены по каждому вопросу. Тогда как

      подобная «дотошная» исполнительность и рвение выражать

      все вплоть до подробностей (!) для соискателей, претендующих

      на топ-менеджерские должности, должна оцениваться отрица-

      тельно — ведь излишне погружающийся в подробности руково-

      дитель вряд ли будет успешен в плане общего руководства.

      Требования к анкетам компетентных секретарей, эффектив-

      ных руководителей, грамотных технических специалистов вся-

      кий раз различны. Одни и те же характеристики кандидатов могут

      быть обязательными для одной должности, неприемлемыми для

      другой или незначимыми для третьей.

      Естественно, что все перечисленные способы оценки тех или

      иных качеств кандидатов не могут дать точных количественных

      оценок по каждому из них в отдельности. Однако при закрытии

      вакансий в 99,99% случаев приходится выбирать подходящих кан-

      дидатов из некоторой группы соискателей. И тогда относительное

      ранжирование их между собой по значимым личностным характе-

      ристикам, компетентности или общим навыкам становится часто

      достаточным (!) средством для отсева менее подходящих канди-

      датур. На практике таким образом возможно объективно отсеять

      в среднем до 70% анкет, оставив для более качественного анализа

      в рамках собеседования только 30% кандидатов, что значительно

      облегчает работу менеджера по подбору персонала.







      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также
      Интервью с кандидатом при приеме на работу: универсальный инструмент или кривое зеркало?
      Подбор персонала —часть бизнеса

      Case-интервью: за и против
      Case-интервью: за и против

      В последнее время в среде hr-менеджеров весьма распространена такая методика оценки кандидатов, как ситуативное, или case-интервью. Соискателю предлагается определенная смоделированная ситуация, часто с заложенной проблемой или предполагающая несколько путей решения.


      Сто рублей за сто друзей, или Рекомендательный рекрутинг
      Сто рублей за сто друзей, или Рекомендательный рекрутинг

      Иногда продать друга может быть совсем не предосудительно, а даже полезно. Особенно когда за это можно получить существенное вознаграждение. Именно так и работает рекомендательный рекрутинг.

      Работа не рабство

      Для многих людей сегодня работа сродни рабскому труду. Некоторые так и говорят, что «работа» от слова - «раб». Хотя по-английски, раб это: 1) slave - человек в собственности рабовладельца; 2) slave, serf, bond(s)man, bondslave - крепостной крестьянин; 3) slave - бесправный человек. В русском языке тоже корень совсем другой, раб - это холоп.
      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM