сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Подбор персонала. Глава 6. методы оценки кандидатов Анкетирование

      Тематические разделы:
      Подбор персонала
      Подбор персонала : Отбор персонала
      Оценка персонала
      Оценка персонала : Оценка по компетенциям
      Статьи : Найм и удержание
      Книги

      Дата публикации: 18.08.2017






      АНКЕТИРОВАНИЕ

      Всем известно, что в настоящее время многие желающие тру-

      доустроиться весьма хорошо освоили науку самопозиционирова-

      ния. Информация, которую они указывают в своих резюме, пре-

      подносится таким образом, чтобы сделать акцент на выгодных

      для них фактах трудовой биографии и личной жизни и оставить

      в тени нелицеприятные моменты. Заполняя же выданную кадро-

      виком анкету, соискатель вынужден в числе прочих отвечать и на

      те вопросы, о которых он, возможно, предпочел бы умолчать.

      При этом полезно отслеживать реакцию кандидата на содер-

      жание анкеты в целом и конкретных ее вопросов, в частности

      определить, какие из вопросов заставили его задуматься, какие

      вызвали негативные эмоции, на какие он не ответил (и почему).

      Повышенное внимание нужно уделить процессу заполнения

      кандидатами раздела «трудовой стаж» (с указанием ФИО руко-

      водителя, адресом и контактным телефоном). При внимательном

      наблюдении за соискателем на данном этапе можно выявить важ-

      ные обстоятельства. Нередко данная просьба вводит ряд соиска-

      телей в легкий ступор: они начинают напрягать память, сочинять

      номера телефонов и в исключительных случаях демонстрировать

      полную амнезию, что является для интервьюера сигналом более

      тщательно проверить указанную ими информацию и задуматься

      о причинах такого поведения.

      Несмотря на это, практически все кандидаты, мягко говоря, счи-

      тают лишним процесс анкетирования — на основании заполнения

      кандидатами типовых анкет работодатель может провести их пред-

      варительную системную оценку. Что он таким образом выяснит?

      Аккуратность. Насколько соискатель аккуратен, можно про-

      анализировать на основе любой уже используемой анкеты, однако

      209

      можно и специально организовать способ проверки аккуратности

      соискателей. Для этого необходимо специально ввести в анкету

      одну-две табличные формы вопросов с минимальными объемами

      для заполнения кандидатом ответов в ячейках этих таблиц. При-

      мер см. ниже.

      При анализе необходимо обратить внимание на то, заполняет ли

      соискатель ответы точно в указанные для этого клеточки (1) или

      же выходит за поля, либо, более того, пишет, невзирая на указан-

      ные поля, поверх таблицы, как если бы ее вообще не было (2).

      И тогда в случае 1 мы можем с уверенностью констатировать бо-

      лее высокий уровень аккуратности соискателя, чем в случае 2.

      Следовательно, для должностей, требующих аккуратной рабо-

      ты в точно заданных рамках (будь то работа с документами или

      с некоторыми техническими приборами), предпочтение нужно

      отдать соискателям, заполнившим ответы в точно указанных та-

      блицей рамках.

      Исполнительность и умение работать в качестве подчинен-

      ного. Для анализа исполнительности и умения работать в каче-

      стве подчиненного требуется проанализировать анкету соискате-

      ля по следующим критериям:

      1) процент оставленных без ответа вопросов;

      АНКЕТИРОВАНИЕ

      210 6. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ

      2) точность исполнения задач анкеты;

      3) процент исчерпывающих развернутых ответов на открытые во-

      просы анкеты.

      Если в анкете соискателя нет абсолютно оставленных без от-

      вета вопросов, точность исполнения задач высока и имеется более

      80% исчерпывающих развернутых ответов на открытые вопро-

      сы — можно заявлять, что соискателю свойственно такое качество,

      как исполнительность.

      Если же по каждому вопросу все ответы даны точно в соответ-

      ствии с задачей вопроса (если требуется подчеркнуть, то кандидат

      подчеркивает; если требуется поставить галочку, то ставит галоч-

      ку; если требуется написать «да» или «нет», пишет это полностью,

      а не ставит прочерк) и к тому же на каждый открытый вопрос дан

      обстоятельный, подробный, исчерпывающий ответ, можно также

      говорить, что кандидат умеет быть подчиненным.

      Категоричность. При анализе категоричности кандидатов не-

      обходимо обратить внимание на следующее:

      • выраженность нажима на стержень при письме (чем сильнее

      нажим, тем больше будет выражена категоричность);

      • размер галочек при заполнении квадратиков, предназначен-

      ных для пометок (чем он больше, тем категоричнее кандидат

      при формулировке своего мнения).

      Конфликтность. Проанализировав степень нажима и отно-

      сительный размер ответов «нет» относительно другого текста

      соискателя, можно определить уровень его конфликтности. Чем

      больше нажим при заполнении анкеты, чем крупнее, отчетливее —

      написаны выделяющимся из остального текста образом — ответы

      «нет», тем выше уровень конфликтности.

      В зависимости от специфики должности следует дифферен-

      цировать требования к анкетам кандидатов.

      Пример 1. Если при анализе анкет соискателя на должность ря-

      дового технического специалиста обнаружится его склонность

      быть замкнутым (некоторая аутичность), эта черта человека не

      должна становиться определяющей при выборе — ее следует

      отнести к разряду незначимых для выполнения обязанностей

      по должности характеристик.

      АНКЕТИРОВАНИЕ 211

      Пример 2. Секретари должны быть максимально исполнитель-

      ными, поэтому при анализе анкет соискателей на эту должность

      мы отнесем в группу «интересных кандидатов» тех, чьи анкеты

      на 100% подробно заполнены по каждому вопросу. Тогда как

      подобная «дотошная» исполнительность и рвение выражать

      все вплоть до подробностей (!) для соискателей, претендующих

      на топ-менеджерские должности, должна оцениваться отрица-

      тельно — ведь излишне погружающийся в подробности руково-

      дитель вряд ли будет успешен в плане общего руководства.

      Требования к анкетам компетентных секретарей, эффектив-

      ных руководителей, грамотных технических специалистов вся-

      кий раз различны. Одни и те же характеристики кандидатов могут

      быть обязательными для одной должности, неприемлемыми для

      другой или незначимыми для третьей.

      Естественно, что все перечисленные способы оценки тех или

      иных качеств кандидатов не могут дать точных количественных

      оценок по каждому из них в отдельности. Однако при закрытии

      вакансий в 99,99% случаев приходится выбирать подходящих кан-

      дидатов из некоторой группы соискателей. И тогда относительное

      ранжирование их между собой по значимым личностным характе-

      ристикам, компетентности или общим навыкам становится часто

      достаточным (!) средством для отсева менее подходящих канди-

      датур. На практике таким образом возможно объективно отсеять

      в среднем до 70% анкет, оставив для более качественного анализа

      в рамках собеседования только 30% кандидатов, что значительно

      облегчает работу менеджера по подбору персонала.







      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также


      Стоит ли искать работу перед Новым годом?

      По традиции декабрь принято считать периодом спада на рынке труда. В предпраздничные дни многие соискатели прекращают поиск работы. Возможность трудоустройства во время всеобщего новогоднего веселья кажется им сомнительной. Однако пессимистичные настроения совершенно напрасны.

      HeadHunter продан за 10 миллиардов рублей

      Mail.ru продал 100% акций HeadHunter консорциуму инвесторов под руководством Elbrus Capital за 10 миллиардов рублей



      Профессиональный юмор №152

      Из свежей подборки профессионального юмора от HRM вы узнаете, почему подчиненным быть лучше, чем начальником, и как некоторые соискатели заполняют анкету в кадровое агентство.

      Машинное обучение многих оставит без работы. Кому пора получать новое образование? (И что это значит для бизнеса)

      Глобальная автоматизация радикально меняет целые отрасли экономики и рынок труда. По оценке Boston Consulting Group, к 2025 году каждое четвертое рабочее место в мире займет робот. Но у этого процесса есть и позитивная сторона. В исследовании PwC отмечается, что из-за автоматизации появятся новые рабочие места и специальности. Российские эксперты и представители компаний, автоматизирующих свои бизнес-процессы, рассказали Inc., какие профессии, по их мнению, окажутся востребованными в будущем, а какие исчезнут раньше других (некоторым стоит напрячься уже сейчас).

      Рекрутинг на благо бизнеса, триптих
      Рекрутинг на благо бизнеса, триптих

      Во многом низкие показатели в подборе связаны с недальновидным подходом к организации процесса рекрутинга. Если посмотреть на эту проблему со стороны бизнеса, то видятся 3 основных направления, в которых должен работать рекрутинг, чтобы отвечать нуждам компании.

      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM