Подбор персонала. Глава 3. типичные ошибки рекрутеров при организации потока соискателей

ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ РЕКРУТЕРОВ

ПРИ ОРГАНИЗАЦИИ ПОТОКА

СОИСКАТЕЛЕЙ

Стереотипные действия. Рекрутер совершает ряд одних и тех

же привычных ему действий, вне зависимости от особенностей

вакансии и сферы подбора. Например, все вакансии обязательно

публикуются в газетах или, наоборот, все без исключения раз-

мещаются в Интернете, в то время как целевая аудитория газет

не читает или, напротив, никогда не посещает Интернет. В рам-

ках работы над закрытием вакансии стереотипизация проявля-

ется в отсутствии вариативности размещаемых объявлений, пу-

бликации одного и того же неизменного текста и предлагаемых

условий, в публикации объявлений без адаптации к конкретно-

му рекламоносителю (сайту или другому СМИ) и т. д. Рекрутер,

привыкший действовать стереотипно, оказывается очень уязвим

в ситуациях, отличающихся от стандартных. Например, при ра-

боте с новой, ранее не встречавшейся вакансией или при измене-

нии обстоятельств поиска. Как следствие, он может по привычке

производить действия, уже не приносящие должных результа-

тов, а лишь отбирающие время и деньги. Кроме того, стереоти-

пы накладывают ограничения на поиск новых ходов и решений,

что также может понизить эффективность работы специалиста.

Вообще источники и методы определяются каждый раз индиви-

дуально. Если не работают стандартные и привычные приемы,

надо перестать толочь воду в ступе, сесть и подумать: а где может

«водиться» тот или иной специалист? Как на него можно вый-

ти? Например, бухгалтер по расчету заработной платы регуляр-

но сдает отчетность в налоговую инспекцию и фонды. Значит,

ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ РЕКРУТЕРОВ ПРИ ОРГАНИЗАЦИИ ПОТОКА... 129

информировать о вашей вакансии потенциальных кандидатов

необходимо именно там.

Недостаточные или однонаправленные действия. Недоста-

точные действия часто заставляют рекрутеров считать, что ва-

кансия «мертва». Начиная работу по поиску кандидата, рекрутер

размещает объявление о вакансии, например, на сайте www.Job.ru

и ждет результата. Через неделю ожидания он приходит к мысли,

что работать над закрытием этой вакансии невозможно — нет по-

тока. Либо, например, основной упор в работе делается на поиск

резюме в соответствующих базах данных. Эта ошибка наиболее

часто совершается руководителями небольших компаний, постав-

ленных перед необходимостью подобрать себе нового сотрудника,

начинающими рекрутерами без опыта работы, а также рекрутера-

ми, для которых процесс важнее результата.

Решение же лежит в простом осознании того факта, что задача

поиска и подбора персонала не может решаться пассивно, «в сво-

бодное от работы время» или с помощью какого-либо одного дей-

ствия. Для эффективного закрытия вакансии необходимо задей-

ствовать самые различные источники привлечения кандидатов,

пробовать новые методы поиска, работать с текстами объявлений,

обновлять информацию о вакансии и делать все это постоянно.

Отсутствие отслеживания эффективности действий по при-

влечению кандидатов. К большому сожалению, эту ошибку со-

вершают до 90% рекрутеров. А между тем из-за нее можно про-

делать огромное количество работы без сколько-нибудь ценного

результата. Крайне важно представлять себе отдачу от производи-

мых вами усилий. Размещая вакансию на четырех сайтах поиска

работы и в двух печатных изданиях, вы должны четко себе пред-

ставлять, сколько резюме пришло с каждого из рекламоносителей

и какого они были качества. В противном случае есть реальный

шанс регулярно тратить много времени и денег впустую.

Каким образом можно отследить эффективность? Как пра-

вило, это бывает достаточно просто. Во-первых, используя коды

вакансий и требуя от кандидатов их обязательного указания в от-

ветном письме (например, оговаривая в тексте объявления, что

резюме без указания кода не рассматриваются).

130 3. КАК СДЕЛАТЬ ПРОЦЕСС ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ПРОЗРАЧНЫМ?

Так, для вакансии маркетолога могут быть созданы следующие

коды:

Размещено на www.Job.ru: Mark-J. Размещено на www.Job.ru

с другим текстом объявления и зарплатными ожиданиями: Mark-

J-2. Размещено на www.Rabota.ru: Mark-R. Опубликовано в газе-

те «Работа для вас»: Mark-rdw.

Получая резюме с подобными пометками и фиксируя их ко-

личество, а также качество (т. е. степень адекватности заявлен-

ной вакансии), вы получаете возможность оценить степень пер-

спективности каждого из рекламоносителей и получить отклик

на вносимые вами изменения в текст объявления о вакансии.

Это позволит вам сосредоточить свои усилия на тех направле-

ниях работы, которые действительно дают результат. Кстати

говоря, отношение соискателей к указанию кода вакансии их

определенным образом характеризует. Как правило, резюме

без кодов бывают отправлены либо в результате «веерной» рас-

сылки (когда отправляются сразу сотни экземпляров в надеж-

де, что хоть одно да попадет куда-нибудь), либо соискателями,

не желающими считаться с требованиями работодателя даже

в малой степени. Если ваши соискатели отличаются «непроби-

ваемым упорством» и категорически не желают указывать код

вакансии, можно использовать более трудо- и ресурсоемкий, но

зато и более надежный способ.

В этом случае для разных объявлений или разных групп объ-

я влений создаются различные группы контактов. Этот способ

оправдан в основном при работе с электронными адресами: ис-

пользуя бесплатные почтовые службы или корпоративный по-

чтовый сервер, можно создавать их в неограниченном количестве,

в зависимости от ваших потребностей. С телефонами и факсами

в этом отношении гораздо сложнее, поскольку далеко не всегда

в организации бывает возможность развести три группы объяв-

лений по трем разным телефонным линиям. Тем более, что при

неравномерной отдаче от различных объявлений, это неизбежно

приведет к тому, что часть линий будет постоянно занята, а дру-

гая — простаивать без загрузки. Если же основной поток откликов

ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ РЕКРУТЕРОВ ПРИ ОРГАНИЗАЦИИ ПОТОКА... 131

идет по телефону, у рекрутера всегда остается возможность уточ-

нить у соискателя источник информации, т. е. просто спросить:

«А где вы прочитали наше объявление?» Как правило, человек,

звонящий по объявлению в газете, держит эту газету перед собой.

Правда, если объявление было найдено в Интернете, то его чаще

всего копируют без пометок на сайт-источник, и установить его

бывает затруднительно. Также следует делать поправку на досто-

верность информации об источнике, полученной от соискателей.

Это для нас, рекрутеров, есть разница — сайт www.superjob.ru или

www.headhunter.ru, газета «Работа и зарплата» или «Работа для

вас», а кандидату это чаще всего безразлично.