сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Подбор персонала. Глава 3. источники и методы привлечения кандидатов

      Тематические разделы:
      Подбор персонала
      Статьи : Найм и удержание
      Книги

      Дата публикации: 09.08.2017






      ИСТОЧНИКИ И МЕТОДЫ

      ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИДАТОВ

      Это можно называть по-разному: «людей нет», «на рынке де-

      фицит кадров», «кадровый голод», но суть одна: поиск нужного

      персонала — это проблема, причем не отдельно взятой компании,

      а целой отрасли, целой страны и даже всего мира!*

      Среди причин, которые повлияли на формирование той ситуа-

      ции на рынке труда, которая существует сейчас, можно выделить

      несколько ключевых.

      1. Демографическая ситуация. Численность трудоспособного

      населения неукоснительно уменьшается, и население экономически

      развитых стран стареет. Самих работоспособных россиян уже сейчас

      не хватает, а к 2050 г. нас останется всего около 100 млн человек. При

      этом людей в работоспособном возрасте будет всего около 30%, т. е.

      один работающий должен будет содержать троих неработающих.

      2. Ситуация на рынке образования. Уровень профессиона-

      лизма молодых, трудоспособных людей редко соответствует вы-

      соким ожиданиям работодателей.

      3. Экономика страны. Российский рынок становится все бо-

      лее развитым, на нем все чаще наблюдаются тенденции, харак-

      терные для мирового рынка. К таким тенденциям можно отнести

      то, что, кроме материальных, в бизнесе большую роль начинают

      играть нематериальные активы: информационные технологии,

      торговые марки, знания, навыки. Это в том числе является при-

      чиной конкуренции за персонал. Все большему количеству ком-

      паний нужны талантливые люди, способные генерировать новые

      идеи, рассматривать новые подходы, создавать новые технологии

      и руководить новыми проектами.

      * По состоянию на начало 2008 г.

      106 3. КАК СДЕЛАТЬ ПРОЦЕСС ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ПРОЗРАЧНЫМ?

      ПУТИ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ ДЕФИЦИТА

      КВАЛИФИЦИРОВАННОГО ПЕРСОНАЛА

      Как было сказано выше, причин для появления дефицита ка-

      дров на рынке труда предостаточно. Скорее всего, столь сложная

      для поиска персонала ситуация если и не усугубится в ближайшее

      время, то уж точно сохранится еще несколько лет, так как компа-

      нии будут продолжать развиваться и им всегда будут нужны вы-

      сокопрофессиональные сотрудники. HR-менеджер, несмотря ни

      на что, будет продолжать работать с тем рынком, который есть, и в

      тех условиях, которые уже сложились.

      Поэтому рассмотрим варианты, которые позволят компани-

      ям минимизировать для себя затраты, обусловленные влиянием

      рынка труда, а специалистам по подбору персонала компаний или

      рекрутерам кадровых агентств позволят стать максимально эф-

      фективными вопреки сложностям рынка.

      Компании, страдающие от недостатка профессиональных ка-

      дров и озабоченные их поиском, подчас сами создают себе допол-

      нительные сложности, накладывая ограничения на круг поиска

      потенциальных кандидатов.

      Главное, что поможет компании стать более успешной в поиске

      и привлечении лучших людей, — это расширение круга поиска.

      Следует обратить внимание на следующие категории соиска-

      телей:

      • женщины;

      • национальные меньшинства (необходимо отказаться от сте-

      реотипов предубеждений на этот счет);

      • люди старшего возраста (от 50 и выше);

      • выпускники;

      • представители других сфер.

      Таким образом, в недалеком будущем круг поиска персонала рас-

      ширится за счет изменения сознания и снятия предубеждений у руко-

      водителей компаний, и рекрутеру останется уповать только на себя.

      Основное правило успеха в процедуре подбора высококвалифици-

      рованного персонала — это умение его найти!!!

      важно

      ИСТОЧНИКИ И МЕТОДЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИДАТОВ 107

      При поиске новых сотрудников у рекрутера возникают два во-

      проса:

      1) где их искать (источники);

      2) как известить кандидатов об имеющихся вакансиях (методы).

      Поиск персонала на имеющиеся вакансии может осущест-

      вляться по двум направлениям:

      1) вне организации;

      2) внутри нее (внешний и внутренний рекрутинг).

      Ниже приводится перечень внешних и внутренних источ-

      ников привлечения сотрудников, их сильные и слабые стороны,

      перечень методов работы с ними. Прежде чем остановить свой вы-

      бор на том или ином источнике, подумайте, какой вариант будет

      наиболее приемлемым и эффективным в вашей ситуации.

      ВНЕШНИЕ ИСТОЧНИКИ

      К внешним источникам привлечения можно отнести:

      • другие компании (компании-«доноры»);

      • учебные заведения;

      • агентства по подбору персонала;

      • службы занятости;

      • агентства по трудоустройству.

      Чтобы привлечь кандидатов из внешних источников, реко-

      мендуются следующие методы:

      • работа со СМИ (Интернетом, телевидением, прессой, радио);

      • проведение выставок, конференций, ярмарок вакансий, семи-

      наров;

      • проведение дней карьеры и иных мероприятий в учебных за-

      ведениях;

      • членство менеджеров по персоналу в различных профессио-

      нальных клубах и общественных организациях;

      • активный HR-брендинг компании;

      • Executive Search;

      • Headhunting.

      Преимущества и недостатки внешних источников привлече-

      ния персонала показаны в табл. 7.

      Таблица 7. Преимущества и недостатки внешних источников

      привлечения персонала

      ВНУТРЕННИЕ ИСТОЧНИКИ

      К внутренним источникам относятся:

      кадровый резерв компании;

      другие сотрудники компании;

      круг общения персонала/личные контакты;

      бывшие работники фирмы.

      Для активизации внутренних источников необходимо орга-

      низовать работу менеджеров по подбору в следующих направ-

      лениях:

      проведение дней открытых дверей;

      практики и стажировки сотрудников в других подразделениях;

      внутрикорпоративные информационные доски объявлений/

      Интранет/корпоративная газета;

      корпоративные профессиональные конкурсы.

      Внутренний рекрутинг — одна из составных частей кадровой

      политики, ориентированной на развитие работников и получение

      от них максимальной отдачи. По сравнению с внешним он имеет

      как плюсы, так и минусы (табл. 8).

      Внутренние источники — это ресурсы самой компании. В дан-

      ном случае возможны разнообразные методы подбора персонала.

      Таблица 8. Преимущества и недостатки внутренних источников

      привлечения персонала

      Внутренний источник используют в трех случаях:

      1) при стремлении руководства к минимальной численности

      штата (сотрудники частично высвобождаются и перераспределя-

      ются, отдел подбора полностью отказывается от внешнего набора

      персонала);

      2) при горизонтальном перераспределении работников;

      3) при вертикальном перемещении персонала; например, если

      человек уходит с должности, соответствующей определенной сту-

      пени иерархической лестницы, это компенсируется повышением

      сотрудника с позиции уровнем ниже.

      Внутренний конкурс. Отдел подбора может проинформи-

      ровать все подразделения об открывшихся вакансиях, известить

      об этом всех работающих, предложить им порекомендовать на ра-

      боту своих друзей, знакомых, коллег.

      Совмещение профессий сотрудниками компании. Этот вари-

      ант целесообразен, если исполнитель требуется на короткое время

      для выполнения небольшого объема работы.

      Ротация. Весьма эффективным для некоторых компаний, осо-

      бенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое

      использование внутренних источников комплектования управ-

      ленческих должностей, как перемещение руководителей. Воз-

      можны следующие варианты:

      • повышение (или понижение) в должности с соответствующим

      изменением круга должностных обязанностей и прав;

      • повышение уровня квалификации и поручение руководите-

      лю более сложных задач, что не влечет за собой повышения

      в должности, но сопровождается повышением зарплаты;

      • изменение задач и обязанностей, не вызванное повышением

      квалификации, не влекущее за собой повышения в должности

      и роста зарплаты.

      Такого типа ротации, как правило, помогают расширить кру-

      гозор и повысить управленческий уровень сотрудника.

      СРЕДСТВА РАСПРОСТРАНЕНИЯ

      ИНФОРМАЦИИ

      Печатные СМИ. Для организации рекламных кампаний пре-

      жде всего важно правильно выбрать средства распространения

      информации. Выбор основывается на трех критериях:

      1) затраты;

      2) адресность;

      3) желаемое количество кандидатов.

      Печатные СМИ могут носить «работный», рекламный или про-

      фессиональный характер. В первом случае, помещая объявление

      в издание типа «Работа для вас», «Работа и зарплата», компания

      ориентируется на людей, сознательно ищущих работу — основную

      или дополнительную. Конечно, такая реклама является наибо-

      лее целенаправленной, но при этом привлеченные по таким объ-

      явлениям кандидаты могут не удовлетворять высоким запросам,

      предъявляемым организацией, потому что выбирать необходимо

      будет только из тех, кто не имеет на сегодня работы или кого не

      устраивает занимаемое им место.

      Реклама в общих изданиях во многом этот недостаток помога-

      ет преодолеть — на нее может откликнуться любой читатель. Если

      объявление грамотно составлено и содержит реальные и привле-

      кательные условия, оно подтолкнет человека к тому, чтобы по-

      пытаться получить новую работу (хотя до того рационального

      и конкретного желания у него и не было). Как в первом, так и во

      втором случае недостатком рекламы является то, что она недоста-

      точно концентрирована — на привлекательные объявления может

      откликнуться масса кандидатов, и тогда отбор лучших из них по-

      требует больших временных и финансовых затрат.

      Реклама в специализированных изданиях с этой точки зрения

      гораздо более предпочтительна.

      Выбирая из читателей определенной профессии или квали-

      фикации, компания концентрирует внимание на людях, специ-

      ально подготовленных в нужной области и имеющих интерес

      к работе в ней.

      Рис. 8. Виды печатных СМИ

      На рисунке 8 представлены виды печатных средств массовой

      информации.

      • «Работные» СМИ предназначены для поиска кандидатов

      и публикации резюме.

      • Рекламные носят рекламный характер.

      • Профессиональные — те, что популярны в определенной про-

      фессиональной среде.

      • Локальные — окружные, районные.

      • Листовки — разовые печатные материалы.

      Интернет. В последние годы Интернет стал доминирующим

      инструментом как при поиске соискателей, так и при поиске ра-

      боты. Если в еженедельный московский выпуск газеты поступает

      порядка 2,5 тыс. вакансий, то на сайт за то же время — более 15 тыс.

      В лидерах находятся сайты поиска работы —www.headhunter.ru,

      www.superjob.ru, www.job.ru, в базах данных которых сегодня де-

      сятки тысяч резюме и вакансий. Но последние полгода-год как

      способ рекрутинга стали проявлять себя социальные сети: «Мой

      круг», «Одноклассники» или «В контакте», которые помогают

      найти сотрудника из определенной компании или со специфиче-

      скими навыками, а также позволяют получить дополнительную

      информацию о конкретном человеке (хобби, семья, круг зна-

      комств, фото из личной жизни и пр.).

      Стоит отметить следующее:

      • поиск человека или информации через социальные сети — это

      ручной и трудоемкий процесс;

      • структура активной интернет-аудитории — люди, у которых либо

      дома, либо на работе есть компьютер с выходом в Интернет;

      • достоверность полученной информации не может быть сто-

      процентной.

      Рис. 8а. Виды интернет-ресурсов

      Сайты профессиональных сообществ можно назвать узкоспе-

      циализированными социальными сетями.

      На рисунке 8а показаны виды интернет-ресурсов.

      1. Сайты поиска работы. Предназначены для поиска канди-

      датов и публикации резюме. Сайтов очень много, по-настоящему

      эффективных среди них — единицы. Возможны два варианта ра-

      боты с такими сайтами:

      1) пассивный — размещение объявления, далее обработка резюме;

      данный метод срабатывает в случае большого количества соиска-

      телей на вакансию;

      2) активный — регулярный поиск резюме соискателей, соответствую-

      щих требованиям заявки; метод позволяет привлечь тех соискателей,

      которые по каким-либо причинам не откликнулись на объявление.

      2. Внешний сайт компании (раздел «Карьера/Вакансии»).

      Используется как минимум для публикации актуальных вакан-

      сий, как максимум — в качестве мощного инструмента маркетин-

      га в HR. Основная целевая аудитория — соискатели, которые уже

      имеют представление о компании и которым она может быть ин-

      тересна в качестве потенциального работодателя.

      3. Профессиональные сообщества, блоги. Используются при

      поиске узкопрофильных специалистов, возможно пассивное раз-

      мещение информации о вакансии или взаимодействие с участни-

      ками сообществ на предмет рекомендаций.

      4. Интранет — портал для сотрудников компании. Позволяет

      разместить информацию об открытых вакансиях и получить ре-

      комендации от сотрудников-коллег. Как правило, метод срабаты-

      вает, когда речь идет о поиске соискателя из профильной среды

      (схожего вида бизнеса) и/или когда нужен «хороший» человек,

      работу которого могут порекомендовать.

      Рис. 9. Методы привлечения сотрудников в различных отраслях, %

      5. Социальные сети. Позволяют как собирать дополнитель-

      ные данные о соискателях, так и распространять информацию

      о вакансии среди определенных групп респондентов.

      Ниже перечислены виды баз данных резюме соискателей, с ко-

      торыми так или иначе работает менеджер по подбору персонала:

      базы сайтов поиска работы (публикуются резюме кандидатов,

      находящихся в активном поиске работы);

      архивы сайтов поиска работы (собраны резюме кандидатов за

      несколько предыдущих лет);

      кадровых агентств (собраны резюме кандидатов за время су-

      ществования агентства, и база ·продаваемая· агентством как

      не оспоримое преимущество, имеет смысл только при четкой

      специализации агентства);

      ИСТОЧНИКИ И МЕТОДЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИДАТОВ 115

      • перспективных для компании кандидатов (сбор резюме потен-

      циальных соискателей с учетом специализации компании)*;

      • резюме кандидатов, когда-либо рассматриваемых на вакансии

      в компанию*.

      На рисунке 9 показаны методы привлечения сотрудников

      в различных отраслях.

      РАЗМЕЩЕНИЕ РЕКЛАМНОГО ОБЪЯВЛЕНИЯ

      О ВАКАНСИИ

      Существует несколько основных правил оформления объяв-

      лений.

      1. Оно должно быть лаконичным и сжатым, но в то же время

      в нем должно содержаться максимум конкретной и понятной

      для соискателей информации: название компании, ее сфера

      деятельности и т. п.

      2. Будьте конкретны. Каждый соискатель хочет найти работу,

      которая ему подходит; каждая работа имеет множество особен-

      ностей, о которых редко пишут в объявлениях, но которые очень

      важны для людей. Старайтесь не ограничиваться формальностя-

      ми, не забудьте про «мелочи» — какой коллектив («мужской»,

      «женский», средний возраст), упомяните о корпоративных тради-

      циях, объясните, где находится офис, и т. д.

      3. Укажите общие сведения: название предлагаемой долж-

      ности, форма занятости (временная, постоянная или с гибким

      графиком). Помните, что должность определяется не названи-

      ем, а обязанностями, которые предстоит выполнять работнику.

      Если вы планируете размещать объявление в Интернете, то, судя

      по статистике кликов, абсолютное большинство попадает на стро-

      ку поиска вакансий по ключевому слову — названию должности.

      А при кратком просмотре предложений название вакансии во-

      обще является единственным показателем для соискателя. Назва-

      ние вакансии должно четко соответствовать ее содержанию и быть

      * Базы данных ведутся, как правило, в электронном виде с занесением ин-

      формации о кандидате (это могут быть как варианты в Excel, Access, так и спе-

      циализированные программы по работе с соискателями, например E-staff ).

      116 3. КАК СДЕЛАТЬ ПРОЦЕСС ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ПРОЗРАЧНЫМ?

      популярным. Например, «бухгалтер», а не «специалист по бухгал-

      терскому учету», «менеджер по продаже», а не «специалист отдела

      поиска клиентов».

      4. Важно правильно определить рубрику. В печатных СМИ

      вы можете следовать рубрикатору. В Интернете, как правило, ру-

      брики охватывают все сферы деятельности, но выбрать из них вы

      можете только одну, поэтому делайте это особо тщательно — даль-

      ше вам придется выбрать конкретные специализации этой сферы

      деятельности. После выбора рубрики появится дополнительное

      поле — «должность». Здесь возможность выбора больше, жела-

      тельно при добавлении вакансии выбирать максимум три близкие

      по специализации подрубрики.

      5. Обозначьте обязанности сотрудника — чем он станет за-

      ниматься в случае трудоустройства в вашей организации и ка-

      кие основные задачи будут перед ним стоять на первоначальном

      этапе.

      6. Не ограничивайтесь перечислением требований к кан-

      дидату, сделайте акцент на интересных аспектах работы и пер-

      спективах развития в этой должности. Еще одна просьба —

      указывайте реальные требования. Завышенные требования

      отпугивают соискателей, то же касается опыта работы и воз-

      раста. Если для вас эти данные некритичны или просто жела-

      тельны — не указывайте их (для интернет-источников оставьте

      поля пустыми).

      7. Крайне желательно указать размер заработной платы. Ра-

      ботодатели нередко избегают ответов на вопросы о заработной

      плате, например пишут «зарплата по результатам собеседования»

      либо «высокая (достойная) заработная плата», не указывая кон-

      кретных цифр. Заявление о высоком заработке выглядит необо-

      снованно, если не указана хотя бы нижняя его граница. Часто

      это делается намеренно и бывает вполне обосновано, например,

      требованиями корпоративной культуры (оплата труда может рас-

      сматриваться как коммерческая тайна). В то же время если ваше

      предложение по заработной плате будет конкурентоспособно, то

      указание конкретных цифр сделает вакансию более привлека-

      тельной и даст вам возможность привлечь наиболее интересных

      ИСТОЧНИКИ И МЕТОДЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИДАТОВ 117

      кандидатов. Если компания готова оплачивать мобильную связь,

      компенсировать расходы за использование автомобиля в служеб-

      ных целях, предоставление жилья, то это нужно указать в обяза-

      тельном порядке. Вообще, нестандартные составляющие соцпаке-

      та повысят популярность вакансии.

      8. Указываются координаты сотрудника — контактного

      лица, к которому нужно обращаться: должность, имя, телефон

      или адрес электронной почты. Опытных соискателей может от-

      пугнуть наличие только мобильных номеров — в основном это

      признак сетевого маркетинга. Дайте ссылку на веб-сайт вашей

      компании.

      9. Предложите полезную и практичную информацию, сде-

      лав ее максимально удобоваримой. Интернет не терпит языка

      Таблица 9. Варианты описания вакансии

      корпоративных буклетов и финансовых отчетов. Не следует за-

      бывать, что текст в Сети почти всегда и всеми читается по диа-

      гонали — де-факто таков стандарт чтения. Дайте краткое, в два-

      три предложения, на ·человеческом языке· описание того, что

      действительно важно для любого человека, ищущего работу.

      Об описании вакансии следует сказать отдельно, так как

      каждая из них имеет свои нюансы. В таблице 9 показано, на-

      сколько по-разному может выглядеть объявление об одной

      и той же вакансии.







      Поиск:

      Все вакансии
      ВакансияСпециализацияГородЗарплата
      Версия для печати

      Читайте также

      Порталы по трудоустройству: неожиданный маркетинговый инструмент
      Порталы по трудоустройству: неожиданный маркетинговый инструмент

      Несколько раз в своей практике я сталкивался с тем, что порталы по поиску работы (HH, Superjob и другие) могут служить очень полезным инструментов в маркетинговой деятельности совсем не по прямому назначению – поиску работы или сотрудников.

      Еще минимум 15 лет в Россию будут приезжать трудовые мигранты из Азии

      В ближайшие 15 лет поток трудовых мигрантов из средней Азии в Россию не прекратится, несмотря на ужесточение российского миграционного законодательства.

      Практика в Microsoft USA (резюме и телефонное интервью)
      Практика в Microsoft USA (резюме и телефонное интервью)

      Мне очень бы хотелось назвать эту статью «Я хочу работать в Майкрософт», однако это название было бы не совсем честным, так как, в частности, я по ряду причин сейчас работаю не в Майкрософт.



      Три главных вопроса при приеме на работу

      Хотите получить работу? Тогда на собеседовании вы должны не только отвечать на вопросы, но и задавать их. Правильно и вовремя задав вопрос, вы можете повысить свои шансы на получение должности.


      CRM: управление отношениями с кандидатами
      CRM: управление отношениями с кандидатами

      Основной посыл CRM прост: чем больше кандидатов знаете вы, и чем больше кандидатов знают вас, тем больше вероятность подобрать наиболее подходящего максимально быстро.

      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM