сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


От «рынка соискателя» к «рынку работодателя»


От «рынка соискателя» к «рынку работодателя»

Еще весной и в начале лета 2008 года эйчарам и прочим заинтересованным лицам приходилось едва ли не с балалайкой заманивать кандидатов на интервью. «Рынок соискателя» процветал, поскольку хозяином положения был кандидат, он мог диктовать свои условия работодателю.

Тематические разделы:
Подбор персонала
Статьи : Найм и удержание
Мотивация персонала
Психология, теории HR
Общий менеджмент
Трудовое право и делопроизводство
Оценка персонала

Источник: Slon

Автор: Елена Закаблуцкая

Дата публикации: 16.01.2010



От «рынка соискателя» к «рынку работодателя» От «рынка соискателя» к «рынку работодателя»
Еще весной и в начале лета 2008 года эйчарам и прочим заинтересованным лицам приходилось едва ли не с балалайкой заманивать кандидатов на интервью. «Рынок соискателя» процветал, поскольку хозяином положения был кандидат, он мог диктовать свои условия работодателю. Довольно частыми явлениями были:
  • опоздание на собеседование (как правило — без извинений);
  • неявка на собеседование (обычно — без предупреждения);
  • неоправданно завышенные требования к уровню оплаты труда;
  • попытки манипулирования интервьюером с целью получения более выгодного предложения;
  • грубость, панибратство по отношению к интервьюеру.

    И вдруг все это кончилось. Не в одночасье, конечно, но довольно быстро. Главным на кадровом рынке стал работодатель, начались массовые сокращения и связанная с ними паника наших сограждан, которые оказались не готовы к такому повороту событий. Как водится, второпях уволили слишком много народу — так, что и работать-то, собственно, в некоторых компаниях стало некому. И работодателю пришлось опять озаботиться вопросами подбора персонала, только теперь уже именно он… нет, не определял, а, скорее, обозначал правила игры. «Обозначал» — потому что отнюдь не все кандидаты соглашались и соглашаются играть по этим правилам.

    Но сначала о том, как изменились критерии подбора. Их проще всего разделить на две категории:

    1. «То, что давно уже надо было сделать» — ужесточение требований к кандидатам назрело давно, поскольку уровень непрофессионализма вкупе с раздутыми зарплатными ожиданиями в течение нескольких последних лет просто зашкаливал, но из-за голода на кадровом рынке ввести такие изменения было нереально.

    2. «Получи, фашист, гранату» — понятное по-человечески, но крайне неприятное желание работодателя отыграться за все былые обиды.

    «То, что давно уже надо было сделать»

  • Увеличение объема должностных функций при сохранении или даже частичном снижении уровня заработной платы.
  • Более строгие требования к «профильности» образования и профессиональному опыту кандидата, запрос рекомендаций.
  • Более жесткие требования к личностным особенностям кандидата.
  • В обязательном порядке — скрининговые (с привлечением «детектора лжи») проверки кандидатов на некоторые позиции.
  • Более тщательный отбор в случае, когда на вакансию претендует молодой специалист без опыта работы.

    Все это — не слишком популярные меры. Но вот ведь какой парадокс: если бы у работодателя была объективная возможность ввести их хотя бы полутора годами раньше — к кризису, который, конечно, все равно бы случился, многие компании подошли бы куда более подготовленными.

    «Получи, фашист, гранату»

  • Увеличение объема должностных функций при снижении уровня заработной платы в такой пропорции, что кандидату оказывается проще не принимать это предложение или, если жизненные обстоятельства сложились неблагоприятным образом, принять, но впоследствии саботировать свои обязанности, выравнивая тем самым баланс «мои трудовые усилия — моя зарплата».
  • Излишне скрупулезный подход к образованию и профессиональному опыту кандидата: пожелания к «крутости» вуза, наличию диплома МВА, длительности трудового стажа, знанию иностранного языка — даже в том случае, когда все это не так уж и обязательно, но зато греет самолюбие того, кто определял критерии подбора.
  • Ориентация на такие личностные особенности кандидата, как конформизм и отсутствие каких-либо ярких проявлений; умные и самостоятельные — а это основные характеристики высокопрофессиональных кандидатов — таким образом, пролетают.
  • Резкое ограничение возрастных рамок, когда работодатель даже не рассматривает «слишком молодых» и «слишком немолодых» кандидатов, теряя в результате этого и активную молодежь, из которой при желании можно «вылепить» качественных специалистов, и опытных профессионалов, которые уже во всех щелоках стираны и не будут предъявлять чрезмерные претензии к руководству.
  • Увеличение количества собеседований и прочих «испытательных» мероприятий (ассессмент, почерковедческая экспертиза, психологическая диагностика и т. п.) — иной раз хороший кандидат после четвертого-пятого раунда испытаний попросту расстается с мыслью о сотрудничестве с компанией, в которой такие традиции.
  • Резкое, пренебрежительное отношение к людям, которые пришли на собеседование, взаимодействие с ними в стиле стресс-интервью (но не специально организованное стресс-интервью!) — удивительно, но одной из нелогичностей кризиса стал рост чувства собственного достоинства у большой части людей, и они предпочитают не иметь дела с компанией, где общение начинается с оскорблений.
  • Использование проверок на полиграфе в тех случаях, когда это по объективным причинам не нужно, что отпугивает многих кандидатов и довольно-таки чувствительно для бюджета работодателя, ведь полиграф — развлечение не из дешевых.

    Все перечисленные критерии работают по принципу негативного отбора, то есть крайне высока вероятность того, что человек, который вытерпел все это на этапе «входа» в компанию, либо не ахти какой специалист, либо ему некуда деваться. И в дальнейшем он тем или иным способом возьмет реванш. Самый простой способ — выполнять должностные обязанности на самой нижней границе своих возможностей, проконтролировать это нельзя.

    А теперь стоит вернуться к разнице между понятиями «определять» и «обозначать» правила игры. Разница существенная, потому что кардинальных изменений на кадровом рынке не произошло, и тех, кто умеет качественно выполнять свои обязанности, по-прежнему мало, а ценятся они еще выше, чем до кризиса. Как только работодатель выставляет требования, не вполне адекватные ситуации на кадровом рынке, сразу же срабатывает механизм дефицита высококвалифицированных специалистов. И такая компания остается с кучей «типа лояльных» сотрудников, но без тех, кто действительно может ей помочь при теперешнем положении дел.

    Работодателю не всегда легко осознать подобное. Поэтому, очевидно, в течение ближайшего года требования к кандидатам будут ужесточаться. Очень хочется надеяться — что по критериям из категории «То, что давно уже надо было сделать», но пока преобладает категория «Получи, фашист, гранату». Обычный отечественный перегиб, но он нам всем может дорого обойтись: на горизонте виднеется следующий кризис на кадровом рынке — кризис нехватки любых работников, и неквалифицированных, и квалифицированных.

    Источник

  • Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также

    Стратегия "win-win" в общении рекрутера и кандидата
    Стратегия "win-win" в общении рекрутера и кандидата

    Проводя собеседования с кандидатами на различные должности, я не устаю удивляться, какие же все люди разные, со своим характером, привычками, манерой общения и «тараканами».


    Будь в контакте или это сделают твои конкуренты
    Будь ВКонтакте или это сделают твои конкуренты

    Несмотря на то, что многие корпоративные лидеры могут не понимать предпосылок, стоящих за социальными медиа, главные игроки социальных медиа совершенно не намерены покидать рынок, и поэтому организациям, пока не поздно, стоит заняться разработкой стратегии, а не бездействовать.

    В россии самые оплачиваемые неофисные профессии - парикмахеры, водители и сварщики

    Модель определения лидерских компетенций
    Модель определения лидерских компетенций

    Любое дело начинается с постановки целей, ориентиров, определения того, куда именно мы будем двигаться. Ведь если у нас нет «идеальной модели», то мы не можем определить «зазор» между тем, что есть, и тем, что должно быть.


    Диалектика темных пятен
    Диалектика темных пятен

    В трудовой биографии многих наверняка найдутся пятна, о которых они не хотели бы распространяться при устройстве на работу. Как же минимизировать вред, который может нанести темное пятно вашему резюме?

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM