Опыт разработки и внедрения монетарной и немонетарной мотивации персонала

Разработанная нами система премирования отличается:

Внедрив СПС, компания получила ряд преимуществ:

Для того чтобы ознакомить всех сотрудников с новой системой премирования, наши эйчары во всех подразделениях проводили ее презентации. Кроме того, мы организовали учебные мероприятия (тренинги, мастер-классы) для руководителей всех уровней, где менеджеров обучали методам проведения оценки персонала, постановке целей и задач.

Чтобы обеспечить успех внедрения новой системы премирования, нами был разработан четкий пошаговый алгоритм ее реализации:

1. Правление доводит до руководителей линий (направлений) бизнеса (далее — ЛБ) стратегические цели развития компании, а также определяет общие задачи и удельный вес каждой из них. Общими задачами считаются те, которые соответствуют стратегическим целям компании, поэтому они имеют одинаковый удельный вес (в %) для всех сотрудников.

Например, задаче «Соблюдение корпоративных стандартов» соответствует критерий оценки (фактор выполнения) «Отсутствуют нарушения выполнения приказов, распоряжений, решений и указаний руководства».

2. Руководители ЛБ согласовывают с директором по персоналу первичные наборы задач, необходимые для достижения стратегических целей развития компании.

3. Перечень первичных наборов задач и удельный вес каждой из них отображаются в годовых листах задач каждого руководителя ЛБ, утверждаемые Правлением компании.

Лист задач — это документ, в котором для каждого сотрудника указаны все запланированные задачи (KPI), удельный вес каждой из них и сроки реализации. Суммарный удельный вес всех задач (KPI) равен 100%.

4. Дальнейшее дробление задач на отдельные наборы задач для непосредственных исполнителей производится ежеквартально методом каскадирования по организационной структурной вертикали сверху вниз. Процесс каскадирования организован таким образом, чтобы задачи, поставленные на каждом уровне, соответствовали задачам более высокого уровня.

Листы задач для руководителей ЛБ утверждаются Правлением компании, для всех остальных сотрудников — директором по персоналу (приложение 1).

Размер премиального вознаграждения начисляется пропорционально суммарному значению факторов выполнения KPI. Например, при выполнении задач на 80% премиальное вознаграждение составляет 80% от установленного размера премии. Кроме того, оно начисляется только в том случае, если показатель суммарного значения факторов выполнения KPI составляет не ниже 70%.

Премиальное вознаграждение выплачивается только тем работникам, которые успешно прошли испытательный срок.

За перевыполнение плановых показателей сотрудники подразделений, осуществляющих продажи, получают дополнительное премиальное вознаграждение (далее — ДПВ). ДПВ начисляется по результатам работы за год. Сумма ДПВ рассчитывается в процентах от ФОТ сотрудника — за период от даты окончания испытательного срока/начала отчетного периода до даты окончания отчетного периода. ДПВ начисляется только в случае выполнения работником всех плановых показателей.

ДПВ рассчитывается по формуле:

Для того чтобы сохранять конкурентоспособность корпоративной системы оплаты труда, действует система пересмотра уровней постоянной части заработной платы: дважды в год изменяется зарплата сотрудников, проработавших в нашей компании не менее шести месяцев (на момент пересмотра).

Постоянная часть заработной платы пересматривается при:

Такой подход к расчету вознаграждения позволяет нам:

Для повышения заинтересованности сотрудников в работе в нашей компании также широко используются различные методы немонетарной мотивации. В частности, мы гарантируем всем своим работникам:

Проведение различных корпоративных конкурсов («Лучший новичок», «Лучший сотрудник», «Лучшее продающее подразделение», «Лучшая линия бизнеса» и др.) — отличительная черта нашей компании. Эти мероприятия помогают руководителям решить следующие задачи:

По окончании каждого конкурса победителей поздравляет и вручает им подарки лично председатель правления компании. Информация о церемонии награждения публикуется в корпоративной газете и на досках объявлений во всех наших офисах.

Помимо корпоративных конкурсов у нас традиционно проводятся тематические выставки детского рисунка: «Моя любимая мамочка», «Моя семья», «Пасхальный подарок руками ребенка» и другие.

Принято также поздравлять сотрудников с юбилеями и значимыми событиями в их жизни, поэтому все люди чувствуют искреннюю заботу о себе со стороны руководства.

Акционеры и руководители нашей компании твердо убеждены, что достигнуть амбиционных целей, которые стоят перед компанией, можно только благодаря плодотворной работе сотрудников. Но люди трудятся эффективно и результативно только в том случае, если они мотивированы на достижение корпоративных целей и лояльны к компании. Поэтому на вопрос: «Зачем мотивировать сотрудников?» я, как директор по персоналу, отвечаю: «А зачем компании немотивированные, безынициативные, ленивые работники? Нам нужны трудолюбивые, талантливые, инновативные энтузиасты!»
____________
* ЗАО «Альфа Страхование»

Источник