сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Обратная связь


    Проведение процедуры оценки персонала – мировая практика. Но конечно, то, что происходит "у них", отличается от того, что проводится "у нас". О том, как это происходит в небольших западных фирмах, рассказывает Ирма ТАБАЛИНА
    Тематические разделы:
    Оценка персонала : Оценка деятельности
    Статьи : Организационное развитие и управление

    Источник: "Кадровое дело"

    Автор: Ирма Табалина

    Дата публикации: 28.11.2003




    Обратная связь

    Проведение процедуры оценки персонала – мировая практика. Но конечно, то, что происходит "у них", отличается от того, что проводится "у нас". О том, как это происходит в небольших западных фирмах, рассказывает Ирма ТАБАЛИНА.

    Так получилось, что я вышла замуж и уехала в Финляндию на постоянное место жительства в начале 90-х годов. Пришлось долго изучать финский язык, он мне давался тяжело, а без знания языка на работу, естественно, никуда не брали. Раньше я работала конструктором в КБ и пыталась найти на новом месте жительства что-то близкое. Когда меня хоть немного стали понимать, удалось устроиться на работу в частную фирму, которая занималась разработкой проектов (западный аналог советских конструкторских бюро). Со мной был заключен срочный контракт на год.

    В моем новом отделе работали только финны, я была единственной иностранкой. Через некоторое время я узнала, что перед рождественскими каникулами в фирме принято подводить итоги года по каждому работнику. Руководитель отдела вызывал к себе сотрудников по одному и в течение примерно двух часов беседовал. И результаты беседы бывали непредсказуемы: могли уволить или, наоборот, поднять зарплату, увеличить или уменьшить социальный пакет. Хотя уж о социальном пакете я точно тогда не думала. Я с таким трудом нашла эту работу, и единственным моим желанием было удержаться на ней. Ведь наверняка при прочих равных условиях предпочтение отдадут коренным жителям, а не иностранке. Да и мой финский язык по-прежнему оставлял желать лучшего. И в общем, я не супер-профессионал, ошибки (пусть и незначительные) совершаются на любой работе. Все вместе это выглядело для меня совершенно безрадостно и однозначно. Я ждала увольнения.

    Хотя явных планов увольнения не было, но все знали, что с кем-то фирма обязательно распрощается по результатам проведенной оценки.
    Когда меня пригласили, я шла на ковер к руководителю своего отдела, готовая к самому худшему. Он меня встретил весьма вежливо и поинтересовался, известна ли мне цель нашей встречи? Я подтвердила, что цель мне известна.

    – А знаете ли вы о том, что по итогам года вы можете быть уволены? Знаете ли вы, что могут быть пересмотрены условия вашего контракта? Ну что ж, давайте посмотрим на ваш год, – и достает свой громадный гроссбух, который он вел в течение всего года.

    Тут я почувствовала, что просто земля уходит из-под ног. А он открывает свою книгу и начинает перечислять буквально с первого дня моей работы: "Итак, вы вышли на работу 23 января и вам было поручено участие в проекте "А". Вы выполнили порученную работу на 87 процентов. Вами были допущены следующие ошибки... задание выполнено удовлетворительно. С 12 февраля вы участвовали в проекте "С", выполнили порученную вам часть работы на хорошем уровне. Вам были сделаны замечания, которые вы учли, и в следующем проекте вы уже этих ошибок не делали." И так по каждому проекту, просто переворачивая страницы, он мне давал обратную связь: что было сделано, что не было. Как я соблюдала правила поведения в офисе, принимала ли участие в корпоративных мероприятиях и групповой работе, как отзывалась, если кто-то высказывал критические замечания в мой адрес. То есть я получила подробнейший портрет на себя со стороны организации. При этом я сидела и думала: "Пора складывать вещи, надо подогнать машину, что сегодня не успею, забирать придется после рождественских праздников".

    И тут слышу: "Ну что ж, вы устраиваете нашу компанию, мы решили продлить с вами контракт еще на два года, при этом вам полагаются дополнительные льготы". Я так за эти два часа себя "накрутила", что даже не смогла сразу встать со стула...

    Из 15 сотрудников в нашем отделе по результатам таких собеседований было уволено 4 человека. Коренного населения, как ни странно. А я проработала в этой фирме еще 8 лет, постепенно улучшая свое знание языка. И уволилась по собственному желанию. И уж конечно, подведение итогов больше не приводило меня в такую панику.


    Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также

    Универсальный процесс мотивации в действии
    Универсальный процесс мотивации в действии

    Независимо от множества теорий и моделей мотивации, единым остается ее понимание и проявление. Рассмотрим процесс проявления мотивации в деятельности.



    Профессиональный юмор №113

    Читайте в свежей подборке юмора от HRM о том, как итальянские туристы перенимают опыт работы в сельском хозяйстве СССР, о "правилах" работы сотрудника 2003-го года, а также о блондинке на работе в офисе, стороже-наркомане в зоопарке и др.

    Как измерить эффективность работы HR-специалиста
    Как измерить эффективность работы HR-специалиста

    Измерение производительности труда является неотъемлемой частью успешного бизнеса. Ключевой фигурой в этом вопросе является эйчар — именно он должен разработать систему KPI для каждой позиции. А по каким показателям оценивается деятельность самого HR-специалиста?



    На что обратить внимание при разработке системы оценки руководителей

    Существуют несколько типов оценки руководителей: оценка соответствия занимаемой должности, оценка исполнения (или результативности) и оценка потенциала. На что следует обратить внимание, когда разрабатывается система оценки, на основании результатов которой вы принимаете решение о назначении, продвижении, обучении и мотивации руководителя. Есть ряд факторов, который являются основными при разработке любой из систем оценки руководителей.


    Оценка, мотивация и управление деятельностью подразделений
    Оценка, мотивация и управление деятельностью подразделений

    Одной из самых трудных областей управленческого учета являются учет контролируемых факторов, отделение их от неконтролируемых и построение оценок и мотивации на этой основе. Что требуется от менеджеров подразделений? В чем преимущества последних? Почему так важно выделить контролируемые затраты и результаты?
    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM