сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


На что обратить внимание при разработке системы оценки руководителей




Существуют несколько типов оценки руководителей: оценка соответствия занимаемой должности, оценка исполнения (или результативности) и оценка потенциала. На что следует обратить внимание, когда разрабатывается система оценки, на основании результатов которой вы принимаете решение о назначении, продвижении, обучении и мотивации руководителя. Есть ряд факторов, который являются основными при разработке любой из систем оценки руководителей.

Тематические разделы:
Оценка персонала
Оценка персонала : Оценка деятельности
Оценка персонала : Оценка по компетенциям : Развитие компетенций
Оценка персонала : Оценка деятельности : Оценка по целям
Оценка персонала : Оценка по компетенциям
Оценка персонала : Аттестация

Источник: Персонал Микс

Автор: Руслан Никифоров

Дата публикации: 19.07.2009



Существуют несколько типов оценки руководителей: оценка соответствия занимаемой должности, оценка исполнения (или результативности) и оценка потенциала. На что следует обратить внимание, когда разрабатывается система оценки, на основании результатов которой вы принимаете решение о назначении, продвижении, обучении и мотивации руководителя. Есть ряд факторов, который являются основными при разработке любой из систем оценки руководителей.

Первым фактором, влияющим на систему оценки руководителей, является уровень сложности объекта управления, который определяет сложность управленческой деятельности. Поскольку должности от компании к компании могут иметь разные названия (например, директор службы и руководитель службы финансов) для понимания приведём классификацию уровней сложности руководителей, которая показывает различия объектов управления и специфику деятельности различных уровней руководителей:

  • Руководитель компании — Осуществляет общее руководство организацией, планирует и организовывает ее деятельность, определяет долгосрочные цели компании, организационную структуру и систему управления.
  • Заместитель руководителя компании — Координирует работу нескольких направлений деятельности, самостоятельных подразделений, входит в состав коллегиального органа управления.
  • Член коллегиального органа управления/ Член правления — «Топ-менеджер». Определяет пути решения проблем и использования возможностей. Вместе с коллегами выделяет критические факторы успеха общей деятельности, основные приоритеты и направления развития. Определяет возможности и ограничения, которые накладывает на развитие компании возглавляемое им направление деятельности.
  • Руководитель 1 уровня — «Управляющий». Строит систему, способную решать поставленные задачи. Разрабатывает стратегию конкретного направления деятельности, формулирует задачи и определяет степень их первоочередности. Формирует структуру подразделения и план действий на ближайшую перспективу, распределяет имеющиеся ресурсы.
  • Руководитель 2 уровня — «Организатор». Создает механизм решения задач. Разрабатывает программу действий — составляет перечень конкретных мероприятий с указанием сроков, места и порядка их проведения. Определяет используемую технологию, конкретные результаты деятельности и критерии их оценки.
  • Руководитель 3 уровня — «Руководитель». Руководит процессом выполнения задач. Определяет состав исполнителей, распределяет задания и стимулирует их выполнение. Направляет работу сотрудников, обеспечивает согласованность их действий и необходимый уровень подготовленности.
  • Руководитель 4 уровня — «Контролер». Проверяет выполнение поставленных задач. Контролирует сроки выполнения заданий и качество работы исполнителей, соблюдение технологии работ и трудовую дисциплину. Обычно выполняет ту же самую работу.

    Вторым фактором, — является уровень ответственности за бизнес-результаты, бюджет и т. д. (непосредственно отвечает, влияет косвенно, участвует и т. д.), который зависит от вышеуказанного фактора и различен в зависимости от того, каким типом подразделения управляет руководитель: линейным (ответственность за бизнес-результат) или штабным/функциональным (ответственность за лучший способ достижения бизнес-результата, методологию, анализ и т. п.). Данный фактор определяет риски компании, которые возникают в результате принятия решений руководителями.

    Третьим фактором, — является масштаб деятельности (объем продаж, число продуктов, бизнес-единиц, подразделений, численность персонала и т. д.) и сложность «внешней среды» деятельности руководителя (число объектов «внешней среды» и их «изменчивость», определяет сложность внутрифирменных и внешних коммуникаций, а также влияет на построение структуры и организацию работы направления/ подразделения).

    Последние два фактора, к примеру, очень часто определяют различия в уровне оплаты между сотрудниками, выполняющими аналогичную работу в разных компаниях одного холдинга.

    Первые три фактора определяют уровень сложности должностной позиции руководителя. Следующие два фактора относятся непосредственно к сотруднику.

    Четвертым фактором является различия в квалификации сотрудников. Уровень квалификации определяется степенью освоения сотрудником знаний и навыков. По мере роста опыта, позволяющих ему выполнять работу с большей производительностью и качеством. Для руководителя наиболее важным является способность и готовность управлять объектом (бизнесом) определенной сложности, владение необходимыми бизнес-технологиями и управленческими инструментами.

    И наконец, пятым фактором, — является наличие необходимых поведенческих и личностных компетенций, коммуникативных навыков в том числе и соответствие корпоративной культуре.

    После анализа сложности позиции выделятся ключевые факторы успеха: профессиональные, управленческие, личностные. На основе которых вы сможете:

  • составить профиль необходимых компетенций и провести оценку соответствия занимаемой должности;
  • определить уровни оплаты труда (грейды руководителей) на основе внутренней «ценности» и «значимости» должности для компании, которая может быть дополнена исследованием и сравнением с рынком труда;
  • разработать систему оценки результативности и оплаты труда руководителей;
  • провести оценку потенциала и сформировать кадровый резерв на выдвижение;
  • определить потребность в обучении руководителей и кандидатов на выдвижение.
  • Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также
    Метрики рекрутинга: полное руководство


    Оценка сотрудников с помощью KPI — плюсы и минусы

    Отечественные компании охотно копируют иностранные методы управления персоналом. Сегодня многие пытаются заставить своих сотрудников работать по системе KPI. Какие денежные плюсы и минусы KPI и как работается в этой системе специалистам?


    Офисный планктон не верит в приметы, а зря…

    Итак. Наступишь на канализационный люк — грудь расти не будет, а также тебя побьют. Чтобы водились деньги, надо вымыть голову чертополохом и глубоко засунуть ее в неработающую духовку. Нормальные люди позиционируют себя к приметам равнодушными, потому что приметы — на первый взгляд — существуют для идиотов. Но они работают! Можно даже сказать, что все происходит благодаря им.

    Управление HR: хватит использовать "цифру", пора стать цифровым

    Будьте digital! Одно из ключевых посланий директора и основателя исследовательской и аналитической компании Bersin by Deloitte Джоша Берсина, который поделился некоторыми ключевыми HR-трендами в 2017 году

    Внутренние конкурсы в компании
    Внутренние конкурсы в компании

    При условии грамотной организации конкурсы могут стать незаменимым многофункциональным инструментом для решения весьма широкого спектра профессиональных и кадровых задач.

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM