сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Мотивируем по-взрослому


    В теории и практике управления персоналом все больше придается значение концепции социального менеджмента (Human being management), основой которой является гуманистический подход, где человек — главный субъект и объект управления производством.
    Тематические разделы:
    Мотивация персонала
    Статьи : Компенсации и льготы
    Мотивация персонала : Компенсации и льготы
    Психология, теории HR
    Оценка персонала

    Автор: В. БАЖЕНОВА, Н. ШИПУЛИНА

    Дата публикации: 14.06.2009


    Управление персоналом с использованием мотивационного потенциала его возрастной структуры на примере предприятий Японии и РФ

    Human being management В теории и практике управления персоналом все больше придается значение концепции социального менеджмента (Human being management), основой которой является гуманистический подход, где человек — главный субъект и объект управления производством.

    При этом меняется направленность управления производством от управления человеческими ресурсами (HR) к адаптивно-мотивационному управлению. Адаптивно-мотивационное управление основывается на диагностике (распознавании) мотивации работника, стремления работника к достижению поставленной цели и ее использовании при формировании систем стимулирования.

    Сущность производительной силы труда с использованием принципа простоты (Оккама) на уровне предприятия, исходя из естественно-научного представления, можно раскрыть через производственный потенциал персонала и повышение интенсивности наращения капитала. Для характеристики производительной силы труда можно обратиться к синергетике, которая занимается изучением процессов самоорганизации, устойчивости и распада структур различной природы, формирующихся в неравновесных системах, свойственных для живой и неживой природы. В экономике и управлении данная наука рассматривается, прежде всего, с позиций взаимодействия групп персонала, в том числе групп отдельных структурных подразделений предприятия, профессиональных, возрастных и других групп. С ее помощью можно выделить признак однородности экономических интересов системы в целом и ее элементов.

    Исследованная практика формирования структуры возрастного состава успешно работающих японских энергетических компаний в качестве эталона определяет соотношение возрастных групп.

    В качестве объекта исследований был принят трудовой коллектив теплоэнергетической фирмы в г. Саппоро «Хоккуден» префектура Хоккайдо, Япония. Соотношения и изменения возрастной структуры наблюдались в пятилетнем интервале. Анализ полученных данных позволил сделать вывод, что из года в год в возрастной структуре идет медленное смещение к увеличению работников группы от 30 до 45 лет и вытеснение группы сотрудников в возрасте 54-60 лет. Однако в целом возрастная структура компании остается почти неизменной, что свидетельствует о ее жизнеспособности и во многом предопределяет успех компании в мире бизнеса.

    В японских моделях управления (взгляды К. Мацуситы, теория Z Оучи и др.) большое значение придается «коллективному разуму», творческим способностям работника, формированию «гуманной атмосферы» на предприятии с использованием идеологических концепций Конфуция, с ориентацией на терпимость, простоту, скромность в отношениях между сотрудниками.

    Носителями такого «семейного климата», сложившихся традиций, установившегося в фирме порядка является старшее поколение сотрудников, а закономерность формирования возрастной структуры позволяет стойко сохранять установившееся состояние.

    При психологическом анализе динамики возрастных изменений в старшей группе можно заметить, что наибольшие величины сдвигов отмечены в области невербального интеллекта, памяти, динамичности возбуждения, а наименьшие — в мышлении. При стабилизации наибольшие величины можно отнести к области вербального интеллекта и внимания, также повышается уровень и общая культура наблюдения, с помощью которых и регулируется процесс деятельности, в том числе и профессионально-трудовой.

    Влияние возраста на изменение памяти можно разделить на три группы. У первой — до 25 лет — наблюдается постепенный прогресс; у второй — от 25 до 50 лет — наступает стабилизация; у третьей — свыше 50 лет — регресс памяти. Но такие качества, как одаренность и образование человека способны приостановить этот процесс.

    Данное исследование позволило определить отдельные фазы жизненного цикла человека — это «ранняя взрослость», «средняя взрослость» и «зрелость».

    Используя представленные выше результаты исследований по поводу влияния возраста на изменения конкретной, оперативной, ассоциативной памяти, можно характеризовать и изменение в области интеллектуальных функций. Развитие интеллектуальных функций, как считает ряд авторов (С. Пако, К. Ховланд), располагается между 18-20 годами. Если принять это за 100%, то уровень логической способности у 30-летнего составит 96%, у 40-летнего — 87%, у 50-летнего — 80%, 60-летнего — 75%.

    Принимая за основу уровень логической способности человека, можно определить рост инертности к инновационным преобразованиям работников в зависимости от возраста, начиная с 20-летнего возраста и заканчивая 70-летним.

    Практика формирования возрастной структуры японскими энергетическими компаниями учитывалась при проведении организационного диагноза на энергетических предприятиях г. Комсомольска-на-Амуре. Важным условием успешной реализации нововведений является ориентация работника на успех. Обследование проводилось с учетом теоретических положений исследования мотивации по Хекхаузену, а потенциал мотивации характеризовался достижением успеха или избеганием неудач.

    В результате проведенных исследований можно сформулировать принцип, определяющий жизнеспособность производственной системы в зависимости от возрастной структуры персонала. В нашем представлении принцип сбалансированности возрастной структуры персонала обеспечивает ее мотивацию на непрерывное наращение капитала при инновационных преобразованиях производства за счет привлечения работников первой половины возрастных групп, склонных к нововведениям, при использовании знаний организационного порядка старшего поколения.

    Формирование подхода к изучению возрастных групп позволяет рассматривать диагностику структур производительной силы труда как новое направление в экономике труда и теории менеджмента. В практической деятельности данный подход полезно учитывать при формировании кадровой политики предприятия, используя возрастные группы персонала в зависимости от инновационной специфики их участков работы.

    В. БАЖЕНОВА, Н. ШИПУЛИНАПо материалам журнала "Управление персоналом"

    Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также


    Профессиональный юмор №113

    Читайте в свежей подборке юмора от HRM о том, как итальянские туристы перенимают опыт работы в сельском хозяйстве СССР, о "правилах" работы сотрудника 2003-го года, а также о блондинке на работе в офисе, стороже-наркомане в зоопарке и др.
    Подарочные наборы «Коробка красоты»

    Надоели унылые ежедневники, календари и визитницы? Хотите порадовать ваших
    сотрудников и клиентов действительно ярким и запоминающимся корпоративным
    подарком? Закажите для них «Коробочку красоты» от BeautyBox!

    Батя, Томаш (1876-1932) Bata, Tomas
    Классики менеджмента. Томаш Батя

    Томаш Батя вышел из семьи простого сапожника из небольшого моравского городка Злин и впоследствии стал одним из самых выдающихся предпринимателей Чехословакии. Находившийся под влиянием американских взглядов на управление промышленностью, и в частности идей и методов Генри Форда, Т. Батя сумел объединить его новаторские подходы с культурным своеобразием своей родной Моравии и создать то, что теперь называется “системой менеджмента Бати”.
    Биографиия и краткое описание идей из книги "Классики менеджмента" изд-ва Питер.
    Коллаж на тему В споре рождается истина

    В споре НЕ рождается истина. До тех пор, пока мы считаем, что спор – это отстаивание своего мнения и оспаривание мнения оппонентов. Истина обязательно родится, если мы этого захотим.


    Кадровый конкурс

    Выявление сотрудников с большим карьерным потенциалом, мотивированных к занятию высоких управленческих должностей в компании — актуальная задача эйчаров. Эффективной технологией выявления «корпоративных звезд» является кадровый конкурс.

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM