сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Лучшие практики в программах рекомендательного рекрутинга. Часть 1


Лучшие практики в программах рекомендательного рекрутинга. Часть 1

Во многих организациях задачи программы возлагаются на слабо организованные рабочие группы, которые уделяют ей недостаточно времени. Но несмотря на консервативные подходы, программы рекомендательного рекрутинга продолжают оставаться производительнее любого другого внешнего источника рекрутинга.

Тематические разделы:
Подбор персонала
Подбор персонала : Технологии рекрутинга : Рекрутинг
Статьи : Найм и удержание

Автор: Д-р Джон Салливан, перевод Яны Аржановой

Дата публикации: 13.01.2013



Лучшие практики в программах рекомендательного рекрутинга. Часть 1
Прежде всего я стараюсь достигнуть уровня чемпиона мираПрежде всего я стараюсь достигнуть уровня чемпиона мира в программах рекомендательного рекрутинга. Будучи лидером в этой области уже более 20 лет, я оценил ее возможности и исследовал сотни корпоративных реферальных программ. Большинство из них, по-моему, довольно скучны.

Во многих организациях задачи программы возлагаются на слабо организованные рабочие группы, которые уделяют ей недостаточно времени. Несмотря на консервативные подходы, программы рекомендательного рекрутинга продолжают оставаться производительнее любого другого внешнего источника рекрутинга (по объему и качеству найма). В компаниях мирового масштаба производительность программ рекомендательного рекрутинга зачастую вдвое выше, чем в средних, однако они любят перекладывать управление ими и множество функций на несколько фирм, которые инвестируют время и ресурсы в поддержку программы.

Если ваша компания находится в процессе разработки новой программы или реорганизации старой, и вы ищете возможности для того, чтобы преодолеть посредственный уровень, этот перечень рекомендаций поможет приобрести конкурентные преимущества.

Каждая из дополнительных функций уже доказала свою эффективность, все они могут полноценно работать при условии, что у вас хватит мужества для их реализации.

70 дополнительных возможностей программы рекомендательного рекрутинга


Этот перечень исключительных функций программы разбит на девять категорий:

1. Стратегические функции

2. Функции, которые улучшают качество реферальной программы.

3. Функции, которые помогают «продавать» организацию.

4. Функции, которые повышают эффективность денежного вознаграждения.

5. Функции, которые обеспечивают отклик на программу.

6. Функции, которые расширяют возможности программы.

7. Технологические функции.

8. Функции управления процессами.

Фирмы, которые проделали «пионерский путь» в отношении каждой из перечисленных функций, приводятся в скобках.

I. Стратегические функции программы рекомендательного рекрутинга


Существует несколько стратегических действийСуществует несколько стратегических действий, которые служат основой для любой эффективной программы рекомендательного рекрутинга.

1. Приоритизируйте вашу работу. Реферальные программы, которые сосредоточены на привлечении талантов и новаторов, обеспечивают самый высокий ROI. Лучшие программы не способны охватывать все рабочие места, поэтому приоритизируйте высокоэффективные и трудно заполняемые рабочие места. Не растрачивайте зря время сотрудников и не обременяйте вашу программу «низкосортными рефералами» и рефералами на те рабочие места, которые можно легко заполнить с помощью обычных источников (Aricent).

2. Свяжите социальные медиа и мобильные возможности с программой рекомендательного рекрутинга. С учетом бума социальных медиа вы не можете иметь хорошо работающую реферальную программу без сильной поддержки в социальных медиа. Такая тесная связь необходима, поскольку большинство контактов и отношений, которые ваши сотрудники выстраивают с другими специалистами, появляются благодаря социальным платформам. Работники, тратящие десятки часов на выстраивание этих отношений, в состоянии легко конвертировать их в рефералов, а эти рефералы, конечно же, должны «приручаться» с помощью высокого уровня обслуживания клиентов. Тесная координация и спокойная передача между программами очень существенны (Sodexo Star Finder).

3. Свяжите бренд работодателя с программой рекомендательного рекрутинга. С сильным брендом работодателя вашим сотрудникам проще выстраивать отношения с другими профессионалами. Наличие сильного бренда и имиджа также важно, когда вы убеждаете перспективных кандидатов принять приглашение. Две функции должны взаимосуществовать: в таком случае перспективным кандидатам проще находить интересные истории и информацию о передовых практиках компании и наградах, которыми она обладает (Google & Sodexo).

4. Приоритизируйте ваших рефералов с учетом достигнутых ими успехов. Самые эффективные программы идентифицируют сотрудников с успешными итогами работы предыдущих рефералов. Рефералы от таких сотрудников являются приоритетными и предполагают ускоренную обработку. Участие работников с плохим послужным списком касательно реферальной программы или нарушителей правил необходимо ограничивать (Accolo).

5. Глобальные возможности рефералов в настоящее время существенны. Благодаря активному развитию социальных медиа сотрудникам стало легче находить контакты везде, и поскольку таланты есть во всем мире, то реферальные программы должны действовать в глобальном масштабе. Кроме того, принцип удаленной работы способствует тому, чтобы международные таланты могли работать в любом месте. Лучшие программы создают возможности для некоторой региональной кастомизации (Accenture).

II. Повышение качества и количества рефералов


Повышение качества и количества рефераловЭти передовые практики могут оказать значительное влияние на качество и количество рефералов.

1. Создайте целевой пул подходящих для связи рефереров. Не спамьте всем сотрудникам, высылая запросы. Вместо этого разработайте целевой пул рефереров (базу рефералов), который можно просматривать для выявления небольшого числа конкретных сотрудников, которые вероятнее всего знакомы с людьми, обладающими необходимыми навыками и опытом для выполнения определенной работы. В эту группу должны входить «хорошо контактирующие» люди (Accolo).

2. Акцентируйте внимание на многопрофильность. Несмотря на некоторые частые заблуждения, реферальные программы обычно не имеют негативного влияния на многопрофильность . Однако, если вы хотите иметь более высокий процент многопрофильных рефералов, то вам необходимо сосредоточить свои программы на этом и намекнуть своим сотрудникам, что многопрофильность кандидатов для вас высокоприоритетна. Рассмотрите возможности увеличения бонусов для успешного найма многопрофильных кандидатов (Sodexo).

3. Обеспечьте наличие реферальных карт. Предоставьте самым заметным сотрудникам бумажные или электронные реферальные карты. Карта должна стать похвалой той персоне, которая получила ее и означать, что она исключительно подходит вашей фирме. Электронные реферальные карты могут включать в себя код отслеживания, чтобы работник получал кредит за рефералов. Поощряйте сотрудников, чтобы они носили значки с надписью «Спросите меня о …» (например, «спросите меня о работе в Cisco») на крупных отраслевых мероприятиях. Это может стать эффективным инструментом на начальном этапе выстраивания отношений (Accenture, Southwest).

4. Предусмотрительно выстраивайте отношения с сотрудниками, которые ранее работали в интересующей вас компании. Если ваши менеджеры по найму специально ищут кандидатов в определенных компаниях, предупредительно сблизьте ваших сотрудников с теми, кто там работает.

5. Реферальные мероприятия. Способствовать привлечению внимания к программе и ее текущим потребностям могут дни открытых дверей, вечеринки, видеоконференции, мероприятия в обеденное время. Рекрутеры могут присутствовать на таких событиях для проведения тренингов, отмечать рефералов, делать быстрые оценки и даже предлагать вознаграждение за исключительных кандидатов (Agilent, Monster, и Aricent).

Разрешите менеджерам и эйчарам направлять кандидатов. 6. Разрешите менеджерам и эйчарам направлять кандидатов. Поскольку менеджеры и эйчары также имеют хорошие связи, то запрещать им участвовать в реферальной программе было бы ошибкой. В случаях, когда возникает ощущение конфликта интересов, позвольте им отказаться от бонусов или пожертвовать бонусы на благотворительность (Accenture).

7. Предоставьте право включать в реферальную программу тех, кто не является сотрудниками компании. Это те, кто знает хорошо вашу фирму и часто готов предоставить рефералов. Сюда могут относиться бывшие сотрудники организации, пенсионеры, вендоры, супруги, поручители, стратегические партнеры и даже клиенты. Работайте с финансами, чтобы найти самый простой административный способ вознаградить тех, что не является сотрудниками (Internosis).

8. Поддерживайте мероприятия в смартфоне / в социальных медиа / в Rolodex (картотека "нужных" людей). Периодически проводите непродолжительные мероприятия для сбора контактов для небольших рабочих групп. Во время этих мероприятий членам команды предлагается пересмотреть свои контакты и связи в целях выявления потенциальных участников реферальной программы (Booz Allen Hamilton).

9. Ищите «видимую» конкуренцию. В отраслях, где необходимо находить кандидатов (например, розничная торговля и гостиничный бизнес), периодически проводите внутренние соревнования среди ваших сотрудников. Попросите их, чтобы они в течение месяца посетили конкурентов и пообщались с их сотрудниками и руководителями с целью выявления лучших характеристик в конкурентной фирме.

III. Особенности, которые продают организацию


Вы должны обеспечить ваших сотрудников «инструментами продаж», которые помогут им убеждать перспективных кандидатов становиться рефералами.

1. Обучите сотрудников тому, как / где найти потенциальных кандидатов. Многие сотрудники просто не знают, где искать и как убеждать человека стать рефералом. Обучайте своих сотрудников, предоставляя им простой инструментарий, открывающий им пути к лучшим подходам и помогающий избегать проб и ошибок (Whirlpool, Aricent, Acumen Solutions).

2. Поделитесь с сотрудниками историями. Самый мощный инструмент для продажи реферальных перспектив – подлинные интересные истории о компании. Первым шагом в работе в этом направлении является разработка списка в электронном варианте, чтобы сотрудники могли легко получить доступ к историям. Также необходимо разработать процесс, который позволяет работникам вносить новые истории, например, создать вики или сайт поклонников. Цель состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам доступ к огромному количеству историй, лучшим практикам и примерам для использования в продаже (Zappos и Microsoft).

3. Создайте видео команды. Если картинка стоит тысячи слов, то видео бесценно. Короткие неофициальные видео могут стать мощным дополнением к историям. Эти видео могут быть собраны менеджером по найму или сотрудниками и выделять ключевых сотрудников, текущую работу группы, а также захватывающие аспекты новых возможностей. Предоставляя это видео, вы увеличиваете вероятность того, что потенциальный кандидат будет в полной мере понимать возможности, которые предоставляет ваша компания, и тем самым согласится стать рефералом (Deloitte, Microsoft).

4. Гарантируйте интервью для лучших потенциальных кандидатов. Предоставляя лучшим исполнителям и топ-реферерам возможность прохождения интервью для любого, кого они рекомендуют, вы значительно уменьшаете их опасения насчет того, что их кандидат не может даже претендовать на интервью. Устранив страх одновременно и сотрудников-рефереров и потенциальных кандидатов, вы сможете значительно увеличить количество и качество ваших рефералов.

5. Создайте мощный слоган. Хотя большинство реферальных программ имеют свой слоган, лишь немногие из них являются убедительными, запоминающимися и побуждают к действиям. Лучшие слоганы программы необходимо предварительно тестировать, чтобы убедиться, что они обеспечивают максимальную отдачу. Например, «Одни игроки знают других игроков», «Помогите нам поймать восходящую звезду», «Вы рекомендуете ... а мы нанимаем», «Помогите нам построить великую команду ... все вместе мы сможем победить». (Microsoft – «Видите ли вы себя в других?»; Google – «Хорошие люди знают других хороших людей»).

6. Предложите программу для друзей. Сотрудники родственных должностей могут быть хорошими продавцами. Просите сотрудников о том, чтобы они становились волонтерами в рамках реферальной программы и общались с потенциальными рефералами. Эта практика может снизить отсев и увеличить показатель принятых предложений (Cisco).

7. Улучшите описаний вакансий. В определенный момент развития реферальной связи потенциальный кандидат захочет ознакомиться с фактическим описанием работы. Описание позиции должно действительно производить впечатление на потенциальных рефералов. Также сравните свои должностные инструкции для открытой позиции с тем, что предлагают конкуренты – ваши должны быть более убедительными (Cisco).

IV. Вознаграждение и бонусы, относящиеся к функциям программы рекомендательного рекрутинга


Программы мирового уровня никогда не платят «одинаковые» бонусы для всех должностей, а некоторые очень эффективные программы подразумевают совсем незначительные денежные вознаграждения.

1. Идея «сделай это для команды» должна быть основным мотиватором. Прививайте вашим сотрудникам чувство, что при их рекомендациях лучших кандидатов команда выиграет. Этот мотиватор лучше денежного вознаграждения, поскольку предоставляет возможность рефералам и их коллегам обрести лучших сотрудников. Подчеркивая превосходные способности сотрудников налаживать контакты, выстраивать отношения и оценивать потенциальных кандидатов, вы можете научить их важной роли, которую только они могут играть в деле заполнения команды лучшими исполнителями и новаторами (Accenture, Google, Cisco).

2. Предложите вариант благотворительного пожертвования. Некоторые сотрудники обеспокоены появлением рефералов в цел х самообогащения. Поэтому имеет смысл предложить вариант передачи части или даже всего вознаграждения на благотворительность. Это может побудить к действию сотрудников, которые больше думают о помощи другим и преследуют альтруистические цели (DaVita и Accenture).

3. Предложите розыгрыши призов и неденежные награды. Более дешевой, но в то же время эффективной альтернативой денежному вознаграждению за каждого реферала является ежеквартальное проведение розыгрыша призов, в котором принимает участие каждый сотрудник, предложивший успешного реферала в определенный период. Автомобили или аренда автомобилей – значительные призы, поскольку они привлекают всеобщее внимание. Необычные путешествия также можно рассматривать как мощный стимул, но если у вас нет денег, рассмотрите вопрос о создании призового билета на ужин с генеральным директором 1-2 раза в год, чтобы отметить всех сотрудников, которые предложили успешных рефералов. Если вы не можете себе позволить больших призов или платить денежное вознаграждение, подумайте о возможности предоставления образцов продукции, бесплатных билетов в кино для всей семьи, наградных значков или футболок. Другие недорогие варианты призов включают: зарезервированные места для парковки, обед с генеральным директором или первенство в выборе периода для отпуска или смены расписания. Также подумайте о том, чтобы поместить фотографию таких сотрудников в холле или сняться в рекламном ролике, чтобы позволить лицам, которые успешно рекомендуют людей, появляться в рекламе продукта компании (Tenet Health).

4. Согласитесь только на имена. Часто лучшие сотрудники не располагают временем на то, чтобы получить и тщательно исследовать резюме от интересного кандидата. Предложите небольшое вознаграждение (до 100 долларов) просто за предоставление имен высококвалифицированных кандидатов. Иногда лучшие сотрудники готовы предоставить имена даже без бонусов (Children’s Hospital, Google).

5. Периодически меняйте количество бонусов. Рассмотрите различные бонусы в зависимости от того, какая зарплата выделена на открытую позицию. Система одинаковых вознаграждений рано или поздно выдыхается. Постоянные эксперименты с различными подходами позволят организациям лучше дифференцировать стимулы и изменять желательную позицию на постоянной основе. Лучше всего настраивать награды периодически, исходя из экономических условий, текущей скорости реакции и относительно того, что предлагают конкуренты (CACI International)

6. Предлагайте дополнительный бонус за «трудный найм». Для «трудно заполняемых позиций» или «горячих вакансий» предлагайте более высокий бонус или конкурс призов за короткий период времени. В некоторых случаях менеджеры по найму готовы платить этот повышенный бонус (Aricent).

7. Переведите ваши бонусы в чистый доход. Рентабельность бонусов может быть ошеломляющей, что позволяет сотрудникам получать и хранить все награды (Agilent).

8. Пополните бонус по итогам работы. Предложите дополнительные вознаграждения за привлечение тех, кто после найма оказаться лучшим исполнителем (на основе балльной оценки производительности). Также рассмотрите вопрос об увеличении бонусов за более длительное, чем ожидалось, удержание рекомендованного сотрудника или в том случае, если получается нанять ключевого сотрудника из фирмы-конкурента (Amazon).

9. Вознаграждайте сотрудников за привлечение лучших потенциальных кандидатов, которые не были наняты. Предложите небольшое вознаграждение (до 140 долларов) за всех кандидатов, которые достаточно квалифицированы, чтобы быть приглашенными на собеседование. Также подумайте о небольшом вознаграждении для сотрудников, которые предоставили кандидатов, вошедших в список финалистов (даже если они в итоге не были наняты на работу). Это еще больше мотивирует сотрудников, которые «были близки» к результату с наймом, однако их кандидат не был нанят (Accenture).

10. Рукописное благодарственное письмо. Персонализированное письмо или звонок от топ-менеджера компании с целью поблагодарить сотрудника, который помог найти влиятельного реферала, - дешевый, но достаточно мощный инструмент (Amazon).

11. Чествуйте рефералов. Обсудите возможность празднования присуждения индивидуального награждения, чтобы возбудить интерес сотрудников и усилить конкуренцию между ними (Quicken и Amazon).

12. Предложите небольшое вознаграждение для «начинающих» рефералов. Рассмотрите возможность выплаты некрупных вознаграждений для сотрудников, которые участвуют в реферальной программе в первый раз. Небольшие вознаграждения могут включать в себя подарок стоимостью 25 долларов или карты Starbucks.

13. Предложите маленькие вознаграждения кандидатам. Подумайте над небольшими вознаграждениями или образцами продукции для всех кандидатов, которые прошли интервью, но не были наняты, чтобы поблагодарить их за уделенное время (FirstMerit).

14. Очень крупные бонусы могут привлечь всеобщее внимание. Для того, чтобы привлечь к себе внимание всех, периодически предлагайте исключительные бонусные суммы (20 тыс. долларов) для чрезвычайно сложных для заполнения позиций (DNAnexus).

Продолжение следует…


Перевод Яны Аржановой специально для HRM

При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна
Share |

 

Версия для печати     Обсудить на форуме

Читайте также
Рекрутеры и стереотипы: почему искать людей — нужная профессия

Рекрутеры часто слышат недовольство кандидатов: соискатели уверены, что специалист по подбору неспособен разглядеть их талант и профессионализм. Критикуют их и клиенты, заявляя, что и без дорогих хедхантеров могут найти отличных специалистов. Профессиональный рекрутер Дарья Супрунова с этим мнением не согласна. HeadHunter опубликовал ее аргументы в защиту профессии.

Качество, результативность и эффективность менеджмента
Качество, результативность и эффективность менеджмента

Главным признаком качества управленческой деятельности выступает качество труда, отражающее его сущностные особенности и производительную силу. Оценка результативности менеджмента позволяет выявить возможности и направления развития организации, дает информацию о необходимости создания новых направлений деятельности, диверсификации и проблемах взаимодействия участников производственного процесса. Под эффективностью понимается уровень (степень) результативности в сопоставлении с произведенными затратами.

Названы регионы с самой благоприятной ситуацией на рынке труда
Рабочие профессии с начала 2017 года стали более популярными среди молодежи

Разработка кадровой стратегии в семи шагах
Разработка кадровой стратегии в семи шагах

Управляя человеческой составляющей своего бизнеса, руководители часто концентрируют внимание на одном-двух «измерениях» и упускают из виду остальные. Типичный пример: компания реорганизует свою структуру, чтобы освободить управленцев от бюрократической работы и дать больше простора их предпринимательской активности, но при этом забывает перестроить систему обучения или поощрения. Когда искомый дух предпринимательства не пробуждается, руководители нередко приходят в замешательство, не понимая, почему принятые меры не дали результатов.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM