сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


«Культурный» подход


«Культурный» подход

Корпоративная типология разнообразна. Кроме классической 4-типной схемы наиболее известны деления на типы по Чарльзу Хэнди и Джеффри Зонненфельду. Отчасти принципы типирования сходны, что позволяет шире и глубже трактовать корпоративный тип вашей компании.

Тематические разделы:
Стратегический HR : Корпоративная культура
Статьи
Мотивация персонала
Мотивация персонала : Нематериальная мотивация
Мотивация персонала : Компенсации и льготы : Соцпакет : Корпоративы

Источник: www.buildteam.ru

Автор: Татьяна Гойдина

Дата публикации: 02.02.2011



«Культурный» подход

Корпоративная типология разнообразна. Кроме классической 4-типной схемы наиболее известны деления на типы по Чарльзу Хэнди и Джеффри Зонненфельду. Отчасти принципы типирования сходны, что позволяет шире и глубже трактовать корпоративный тип вашей компании. Правда, по мнению экономиста и рыночного аналитика Владимира Усиенко, в России преобладают компании «смешанного типа», взявшие с миру по нитке чуть ли ни у всех мировых культур. Это объясняется и слишком быстрым переходом страны на новые экономические рельсы, и проникновением к нам иностранного капитала, и страстью владельцев бизнеса к западным образцам, причём всем сразу. В такой мешанине непросто сходу чётко типировать свою компанию, если цель на определённую корпоративную культур не была установлена изначально. Но понять, по каким корпоративным законам существует подотчётный коллектив, доступно каждому. А решить, впишется ли в этот мир новичок, можно уже на собеседовании.

У советских своя гордость


В издательском доме «ВариантМедиа» не в чести выскочки, которые врываются к главреду с кучей свежих идей и требуют под них времени и денег. Зачем что-то менять? ИД прекрасно котируется в своей нише, продажи журналов стабильно высоки, рекламные площади продаются в рамках нормо-страниц в месяц. Каждый сотрудник сидит на своём месте (непрофессионал просто не попадёт на него) и делает своё дело, система подчинения отлажена десятилетиями, размер окладов растёт пропорционально увеличению нагрузки, деловая информация дозирована — ничего лишнего, дед-лайны строги и потому никаких цейтнотов. Настоящая очеловеченная машина с гарантиями!

Речь, скорее всего, об академической (или иерархической) корпоративной культуре. Она явилась к нам из глубины времён: если в западных странах «академки» характерны в основном для серьёзных государственных и правительственных учреждений, то в России расцвет подобной культуры совпал с расцветом СССР.
Конкретно глава «ВариантМедиа» когда-то пришёл в компанию из советского издательства «Правда» и принёс с собой соответствующие ценности.

Зелёный свет. В компаниях-«академках» комфортно себя чувствуют спокойные, консервативные люди, не склонные к риску, плохо переносящие стресс. Здесь сотрудникам гарантирован завтрашний день с оговоренным вознаграждением, круг обязанностей тоже строго очерчен, вопросы решаются централизованно, права соблюдаются неукоснительно, новичкам помогают адаптироваться в коллективе, весь персонал систематически проходит повышение квалификации. Сюда приходят спокойно и качественно работать на века, но не стоит ждать от работников деловой активности сверх принятого.

Красный свет. Амбициозные, активные, полные идей и настроенные на быструю карьеру сотрудники здесь долго не протянут. Для них всё вышеперечисленное не стоит своих гарантий, потому что олицетворяет застой. Главное, что здесь невозможно прыгнуть выше головы — как бы быстро ни рос профессионализм, какие бы интересные идеи ни приходили в голову сотруднику. Системой просто не предусмотрены нарушения иерархии и внезапные телодвижения. Более того, такие работники могут оказаться вредны для общей трудовой атмосферы: они нарушают сложившиеся схемы и могут поставить под угрозу налаженные процессы рискованными решениями.

Победителей не судят


Клиника красоты «Линия жизни» нуждалась в создании интернет-портала, чтобы эффективнее продавать свои услуги. Цель — отвоевать часть клиентуры у конкурентов в общем ценовом сегменте. Всё лето замдиректора-кадровик нанимал менеджеров проекта-с-нуля, бросая каждого вновь пришедшего на амбразуру — вытянет или нет? Сменился пяток человек, прежде чем появился тот, который предложил онлайновую трансляцию самых популярных пластических операций — по изменению формы носа и груди. Набежали пациенты, клиника вышла на желаемый рубеж. После чего выплатила менеджеру крупное вознаграждение и уволила его за ненадобностью.

Перед нами типичный пример оборонной (рыночной) корпоративной культуры, правда, в скромном выражении. Главное — результат, добиться которого можно и нужно любыми целями. В крупных компаниях главенствует стратегия захвата рынка руками рядовых сотрудников, каждого ориентируют на конечную — очень глобальную — цель. Ключевое слово «успех», всё остальное неважно. «Оборонка» характерна для молодых компаний и для тех, кто решил поменять ориентацию, расширить клиентуру или выйти на новые горизонты.

Зелёный свет. «Оборонка» предлагает море возможностей для высококлассных профессионалов, уверенных в себе и умеющих оперативно принимать решения в критических условиях. Комфорт для них выражается в возможности постоянно действовать с желанием победить, ведь победители получают всё и даже больше: репутацию, которая будет всегда идти впереди них. В такой компании скучно не бывает, и каждый день как последний — настоящий адреналин бурлит в крови, а ставки высоки. Здесь место сильным, рисковым людям, открытым для общения, гибким, смекалистым, стрессоустойчивым и не скованным излишне крепкими моральными рамками. Очень хорошо в таких условиях трудятся ловкачи и подлецы — главное, чтобы на кону стояло побольше.

Красный свет. Говорят, людей в рыночной культуре за людей не считают — ценятся лишь те, кто способен сам выплыть, остальным предоставляется тонуть. Поскольку здесь на карту поставлено благополучие и нет никаких гарантий ни для роста, ни для достойной оплаты затраченных усилий, кадры «текут». Причина утекания — и в постоянных реорганизациях, и быстрой смене одних проектов другими. Вот почему сюда нельзя брать людей, настроенных на длительное сотрудничество и не умеющих рисковать. Не выдерживают здесь и работники, обремененные интеллигентскими рефлексиями и вопросами добра и зла.

Чужие здесь не ходят


Информационная служба БАНКО — одна большая семья: каждый лично заинтересован в целях, которых добивается компания, потому что хоть немного, но участвует в бизнес-процессах. И каждый в курсе дел остальных и сам подотчётен — существует общая таблица, в которую в течение дня все вносят перечень сделанного.
Шеф-редактор запросто болтает с рядовыми аналитиками, а владельцы компании предстают перед работниками в роли мамы и папы — к ним можно прийти с проблемой и поговорить по душам, они могут поощрить бесплатной путёвкой в Австрию, но и за промахи или лень отвечать приходится по всей строгости. Рабочий день продуман так, чтобы каждому было комфортно работать на общий результат: оборудованы спортзал и комната отдыха, налажено питание, а информационные летучки принято совмещать с бильярдом. И отдавать всего себя работе принято тоже.

БАНКО строит отношения с персоналом в рамках кланово-клубной культуры. Это самый распространённый базовый тип в современной России, хотя в чистом виде — как в США и Японии — встречается не так уж часто. Главная идея — объединение в команду, с общими задачами и общей ответственностью. Коллектив подбирается тщательно, от каждого кандидата ждут преданности и полного слияния с остальными, установка сверху — на атмосферу взаимного доверия и насильственного дружелюбия.

Зелёный свет. Довольно комфортный вариант отношений с коллегами и начальством помогает избежать стрессов и одиночного противостояния трудовым невзгодам, ведь все проблемы решаются сообща. «Клуб» идеален для коллективистов по натуре и общительных людей. В чём-то он и вправду похож на семью, где один за всех и все за одного. Приживаются здесь те, кто умеет работать в команде, плечом к плечу, и к тому же обучен культуре отношений. По сути, это почти все нормальные люди, не склонные к крайней интроверсии и больному самолюбию.

Красный свет. Здесь не задерживаются «чужаки», не вписывающиеся в коллектив и принятый ритм работы. В такой компании трудно индивидуалистам, закрытым людям и всем, кто не готов гореть на работе, посвящать всё свободное время корпоративным мероприятиям и впускать руководство в свой внутренний мир. Хороший специалист и умный человек довольно долго может маскировать свой дискомфорт, но рано или поздно это скажется на качестве работы — ведь волей-неволей он всё же противопоставляют себя команде, и она его вытесняет. Настоящим амбициозным карьеристам и ярко выраженным лидерам тут тоже не сахар — по тем же причинам.

Таланты и поклонники


Многие российские компании исповедуют адхократическую корпоративную культуру, под которой понимается свобода творчества и самовыражения плюс сменное лидерство под конкретные проекты. Чисто адхократические коллективы — это съёмочные группы, творческие мастерские, разовые PR-кампании. Во имя Её Величества Идеи отметается привычная иерархия. В большинстве своём черты адхократии присутствуют в компаниях с другой ярко выраженной корпоративной культурой. В том же БАНКО приветствуется инициативность сотрудников, руководство открыто для свежих идей, частенько запускаются экспериментальные проекты, которые возглавляют временные лидеры из числа причастных сотрудников.

Зелёный свет. Работа похожа на игру, а каждый новый день отличается от предыдущего — появляется возможность воплотить креативные замыслы. И конечно, необходимо качественное участие в новаторских проектах и экспериментах. В таких условиях себя как рыбы в воде чувствуют те, о ком говорят «фонтанирует идеями», люди творческих профессий, артистических наклонностей и азартные, вечно молодые профессионалы с огоньком внутри.

Красный свет. Мало-мальски серьёзного человека, настроенного на размеренный труд, установленный заработок и карьеру, в такие условия палкой не загонишь: сплошная неопределённость, двусмысленность и перегрузка информацией. Не смогут здесь и те, кто не умеет ежедневно выдавать на-гора креатив — напрягшись через силу пару раз, они начинают тоскливо смотреть на двери и мечтать о месте понадёжнее.Источник

Share |

 

Версия для печати     Обсудить на форуме

Читайте также

Как бороться с опозданиями из-за пробок?
Как бороться с опозданиями из-за «пробок»?

В столице работника уже не спрашивают, почему он опоздал: ответ известен — «пробки». Столичные жители на дорогу тратят в среднем три часа в день. При этом 30–80 минут ежедневного пребывания в опасно-неподвижной веренице авто считается нормой. Метро? Там тоже «пробки». С 8 до 10 утра люди штурмуют поезда силой, на многих станциях вообще невозможно войти в вагон. Похожая ситуация в большинстве крупных городов страны. Так что же теперь, плюнуть на трудовую дисциплину и позволить приходить на работу, кому во сколько удобно?

Введение в проблему изменения организационной культуры
Документирование корпоративной культуры, Стандарты поведения, бизнес-процессы или этика?

Ответ эксперта в одноименной теме форума

Корпоратив: праздник или пьянка?
Корпоратив: праздник или пьянка?

Корпоративный праздник и безопасное времяпровождение не являются взаимоисключающими понятиями. Именно от работодателя зависит, будет ли эта вечеринка отдыхом для сотрудников (или окажется правовым кошмаром для него самого).

Корпоративная культура современного российского бизнеса

Опрос показал, что понятие корпоративной культуры вполне прижилось в практике управления бизнесом в России, особенно среди HR-специалистов – 79% опрошенных и более 85% HR-специалистов назвали это понятие рабочим для практики управления бизнесом
Сроки проведения исследования: июнь – октябрь 2005 г.
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM