сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Компетенции at work. Спенсер.V Приложения подхода. основанного на компетенциях 25 Основанное на компетенциях управление человеческими ресурсами в будущем

      Тематические разделы:
      Оценка персонала
      Оценка персонала : Оценка по компетенциям
      Оценка персонала : Оценка по компетенциям : Разработка модели компетенций

      Дата публикации: 08.09.2017






      25

      Основанное на компетенциях

      управление человеческими

      ресурсами в будущем

      Большинство наблюдателей соглашаются, что в будущем бизнес-среда будет включать:

      Все возрастающую скорость технологических и общественных изменений

      Дальнейший переход к информационной экономике, требующей рабочих с высоким

      уровнем профессиональных знаний и навыков

      Усиление глобальной конкуренции

      Фрагментацию рынка на специализированные ниши

      Разнообразие — работодатели и сотрудники любой расы, пола, страны и культуры

      мира

      В то же время рабочая сила США будет:

      Менее подготовлена с точки зрения образования для технических работ в области

      информационной экономики1

      Менее предана работе и больше озабочена ·сбалансированным стилем жизни·,

      который особо выделяет семью и отдых

      Эти тенденции создадут тяжелую ситуацию на рынке труда с наиболее нужными

      знающими рабочими.

      Компаниям потребуется среагировать на эти изменения, введя более быстрые,

      постоянно совершенствующиеся обслуживание, качество и продуктивность и управляя,

      мотивируя и продвигая все более разнообразные типы людей. Успешные компании

      будут слабее и более ·тощими· (с меньшим количеством управленческих уровней и

      представителей среднего менеджмента); ответственность и принятие решений будут переданы

      на нижний уровень —рабочим, которые стоят ближе всего к клиентам и произ-

      346

      Основанное на компетенциях управление человеческими ресурсами в будущем 347

      водству. Много работы будет делаться уполномоченными работниками интеллектуальной

      сферы в составе временных многофункциональных команд.

      КОМПЕТЕНЦИИ, ВАЖНЫЕ В БУДУЩЕМ

      Ниже приведены компетенции, которые, по мнения авторов2 и других исследователей

      3, становятся все более важными для менеджеров, топ-менеджеров и работников

      ·компаний будущего·:

      Для топ-менеджеров:

      Стратегическое мышление. Способность понимать быстро меняющуюся обстановку,

      возможности рынка, угрозы со стороны конкурентов, а также сильные и

      слабые стороны своей компании — чтобы определить оптимальную стратегию

      Изменяющее лидерство. Способность передавать видение стратегии компании,

      которая делает адаптивные реакции и выполнимыми, и желанными для многочисленных

      акционеров, пробуждая у них истинную мотивацию и преданность;

      способность действовать в качестве движущей силы инноваций и предприимчивости;

      а также размещать ресурсы своей компании оптимально, чтобы внедрять

      частые изменения

      Управление взаимоотношениями. Способность устанавливать взаимоотношения и

      воздействовать на сложные сети контактов других людей, чье сотрудничество необходимо

      для успешного функционирования компании и в отношении которых

      у исполнительного директора нет официальных полномочий: лучшие производители,

      клиенты, акционеры, представители рабочих, государственные чиновники

      всех уровней (местные, штата, федеральные), законодательные власти, группы

      по интересам, — во многих странах.4

      Для менеджеров:

      Гибкость. Готовность и способность изменять управленческие структуры и процессы,

      если нужно внедрить стратегии изменения компании

      Внедрение изменений. Способность к изменяющему лидерству (похоже на таковое

      топ-менеджеров), чтобы передать коллегам потребность в изменении; также

      навыки ·управления изменениями·: коммуникация, тренинг, фасилитация группового

      процесса, необходимость внедрить изменение в свои рабочие группы

      Предпринимательская инновация: мотивация борьбы за победу новых продуктов,

      услуг и производственных процессов

      Межличностное понимание. Способность понимать и оценивать действия других

      людей

      Наделение полномочиями. Менеджерские типы поведения — обмениваться информацией,

      допускать к обсуждению идеи коллег, поощрять развитие сотрудников,

      делегировать разумную ответственность, обеспечивать обратную связь как коуча,

      выражать положительные ожидания в отношении подчиненных (независимо от

      348 Приложения подхода, основанного на компетенциях

      их различий), награждать улучшение качества исполнения — все это заставляет

      сотрудников почувствовать себя более способными и мотивированными для

      принятия на себя большей ответственности

      Фасилитация командной работы. Навыки группового процесса позволяют различным

      группам людей эффективно работать вместе во имя достижения общей

      цели: постановка цели и прояснение роли, контроль за излишне ·болтливыми·,

      вовлечение ·молчунов· в участие, а также разрешение конфликтов

      Портативность. Способность быстро адаптироваться и эффективно функционировать

      в любой иностранной среде (при быстром переводе менеджера на работу

      в Найроби, Джакарту, Москву или в любую другую точку земного шара). Как

      показывает исследование, эта компетенция связана с такими компетенциями,

      как любовь к путешествиям и новизне, сопротивляемость стрессам и межкультурное

      межличностное понимание.5

      Для сотрудников:

      Гибкость. Способность видеть изменение как существующую возможность, а не

      угрозу, например, принятие новой технологии как ·возможность поиграть с техническими

      новинками, последними и лучшими!·

      Мотивация к поиску информации и способность учиться. Истинный энтузиазм в отношении

      возможностей учиться новым техническим и межличностным навыкам

      (например, секретарша, которой предлагают научиться пользоваться программой

      для электронных таблиц и заняться подсчетами для отделения, воспринимает это

      как ·обогащение работы·, а не как дополнительную обузу). Эта компетенция выходит

      за пределы компьютерной грамотности и прочих конкретных технических навыков,

      которые, как полагают, потребуются рабочим в будущем; это стимул к постоянному

      обучению любому знанию и навыку, который нужен в связи с меняющимися

      требованиями работ в будущем.

      Мотивация достижения. Стимул к инновации и ·кайзен·, постоянное повышение

      качества и продуктивности, необходимые для того, чтобы удержаться (или,

      лучше, лидировать) в постоянно усиливающейся конкуренции.

      Рабочая мотивация в условиях недостатка времени. Некоторые сочетания гибкости,

      мотивации достижения, устойчивости к стрессам и обязательств перед компанией

      позволяют индивидуумам работать в условиях увеличивающихся требований

      к (новым) продуктам и услугам в крайне сжатые сроки — зачастую выраженные

      в виде утверждения: ·Лучше всего мне работается под давлением — трудности

      действительно заставляют мою кровь быстрее течь по жилам!·

      Сотрудничество. Способность работать совместно в многофункциональных группах

      с различными коллегами: положительные ожидания от других, межличностное

      понимание, преданность компании.

      Ориентация на обслуживание клиента. Истинное желание помогать другим; межличностное

      понимание, достаточное, чтобы услышать потребности клиентов и

      почувствовать их эмоциональное состояние; достаточное количество инициа-

      Основанное 78 ана компетенциях управление человеческими ресурсами в будущем Mi

      тивы, чтобы во имя решения проблем клиентов преодолевать препятствия в

      своей собственной компании.

      БУДУЩИЕ НАПРАВЛЕНИЯ ИССЛЕДОВАНИЙ

      КОМПЕТЕНЦИЙ

      Будущие исследования компетенций будут ускоряться как минимум по четырем

      направлениям развития:

      1. Быстрый рост мировой базы данных компетенций. Обеспечит более точные общие

      модели наилучшего исполнения в наиболее важных с экономической точки

      зрения работах, а также обеспечит больше подробностей о культурных различиях в

      выражении компетенций.

      2. Прогресс в измерении. Более точное масштабирование компетенций и более

      проактивные тесты нетрадиционных способностей должны дать лучшие методы оценки

      и взвешивания компетенций.

      3. Лучшее понимание компетенций ситуационные взаимодействия и комбинаторные

      правила. Психологи, подобно физикам и химикам, давно ищут ·периодическую

      таблицу· основных ·элементов· личности.6 Мы обнаружили, что ·атомная·

      модель полезна при обдумывании темы компетенций.

      Поведенческие индикаторы, наименьшие единицы, пригодные для наблюдения за

      компетенциями, аналогичны ·атомам·. Как говорилось при обсуждении Словаря

      компетенций, поведенческие индикаторы можно расположить на шкале в порядке

      возрастания интенсивности или завершенности действия, во многом подобно орбитальным

      электронам на более низких или высоких энергетических уровнях.

      Компетенции аналогичны ·элементам·, составленным из или описанным с помощью

      нескольких поведенческих индикаторов. Например Ориентация на достижения

      содержит восемь поведенческих индикаторов ·интенсивности·, семь ·воздействия

      · и пять ·инновативности·.

      Компетенции также могут быть ·молекулами·: комбинацией из нескольких компетенций.

      К примеру, ·профиль мотивации лидерства· — компетенция, которая прогнозирует

      долгосрочный успех менеджера в бизнесе, - состоит из двух мотивов: высокого

      уровня мотивации Достижения и мотивации Власти (выше, чем мотивация

      Аффилиации) и одной личностной черты - Самоконтроля.7 Эту компетенцию можно

      описать с помощью ·химической· формулы8:

      Нижние индексы от 0 до 4 обозначают количество или энергетический уровень по

      шкале: 0 - ни одного, 1 - от нижнего до среднего, 2 - средний, 3 - от среднего до

      высшего, 4 — высший.

      350 Приложения подхода, основанного на компетенциях

      Кластеры компетенций соответствуют ·макромолекулам· или химическим семьям:

      компетенции, которые часто используются вместе или которые имеют общий

      уровень. Например три компетенции (Управление другими, Развитие других

      и Командное лидерство) при изучении менеджеров обычно встречаются вместе,

      поэтому и обсуждаются вместе как кластер Менеджерских компетенций. Мотивы и

      личностные черты могут быть сгруппированы вместе в качестве глубоких характеристик

      людей, которые направляют и движут поведение; научить таким компетенциям

      или изменить компетенции достаточно сложно.

      Более точные измерения как компетенций, так и ситуационного контекста дадут

      больше алгоритмов, то есть вариант ·ЕСЛИ рабочая ситуация S,, ТО воспользуйтесь

      компетенцией С,, С2 и С3 (или объединенной ·молекулой· компетенций

      CJCJCJ)·, вероятнее всего, приведет к наилучшему исполнению. Несколько исследований

      находятся в процессе разработки топологии или периодической таблицы

      рабочих ситуаций, исследуется, как проявляются компетенции в различных ситуационных

      контекстах, и определяются алгоритмы и комбинаторные правила.

      4. Более частое применение основанного на компетенциях отбора (на различных

      популяциях). Лучшие методы оценки компетенций лучше выявят, что могут сделать

      люди — вне зависимости от расы, возраста, официального образования, дипломов

      или предыдущих мест работы.

      Например, 15-летний эксперимент, финансируемый Фондом по усовершенствованию

      специального образования и проводимый Центром экспериментального образования

      для взрослых, проверил использование компетенций для отбора нетрадиционных

      студентов (из бедных семей, немолодые женщины, пришедшие учиться

      после того, как воспитывали детей дома) на базе компетенций, оцениваемых с помощью

      интервью по получению поведенческих примеров. Компетенции прогнозируют

      успех в колледже, объясняют дисперсию в уровнях исполнения, не спрогнозированную

      традиционными тестами при поступлении в колледж, не ущемляют

      людей по причине пола или, возраста и вызывают меньше враждебных столкновений

      на расовой почве.'

      Сейчас Центр экспериментирует с Программой потенциала сотрудника, которая

      применяет компетенции для отбора молодежи ·из низов·, имеющей невысоко развитые

      формальные рабочие или образовательные навыки, и с корректирующими

      образовательными программами по подготовке к трудоустройству. На основе Программы

      потенциала студента работодатели при отборе потенциальных сотрудников из неимущих

      слоев населения должны искать следующие компетенции:

      Мотивация к обучению. Мотивация достижения и инициатива

      Упорство. Настойчивость и внутренняя сила, необходимые для выполнения

      коррекционных образовательных и/или тренинговых рабочих программ

      Приверженность компании. Мотивация соответствовать (принять общепринятую

      рабочую одежду и поведение, например, пунктуальность) и остаться в компании,

      которая вложила средства и время в обучение сотрудников, вместо того чтобы

      воспользоваться новыми навыками для получения работы в другом месте

      Межличностные навыки. Понимания, гибкости, сотрудничества и ориентации на

      обслуживание клиента достаточно, чтобы эффективно работать с коллегами и

      Основанное на компетенциях управление человеческими ресурсами в будущем 351

      клиентами, которые могут оказаться сторонниками совершенно разных культурных

      и поведенческих норм; а также социально приемлемых навыков власти и

      воздействия, необходимых при столкновении и изменении организационных

      установок или практик.

      5. Использование компьютеров и программ искусственного интеллекта. Это разовьется

      в ·интегрированные информационные системы управления человеческими

      ресурсами·, которые помогут:

      Определять требования к компетенциям со стороны работы

      Оценивать компетенции сотрудников (например, прогресс в распознавании голоса

      в ·естественном языке· компьютерной лингвистики может позволить компьютеру

      ·слушать·, ставить баллы и, возможно, даже проводить интервью по получению

      поведенческих примеров в режиме реального времени)

      Находить оптимальные соответствия человека работе с помощью все усложняющихся

      алгоритмов соответствия паттернам

      Давать советы по развитию или тренингу, основанному на выявленных пробелах

      в компетенциях, имеющихся у людей и требуемых для надлежащего выполнения

      работы

      Предоставлять ·справочную· информацию и помощь, включая примеры ·моделирования

      · того, как справиться с любой из множества трудных межличностных

      ситуаций

      Все эти услуги будут предоставляться он-лайн, будут постоянно доступными

      для менеджеров и сотрудников, где бы они ни находились. Компьютеры будут поддерживать

      актуальные списки компетенций всех сотрудников компании, чтобы можно

      было немедленно узнать, каков ее ·человеческий капитал· и реагировать на любую

      возможность или изменение окружающей обстановки.

      ВЫВОДЫ

      Управление человеческими ресурсами становится эффективным, помогая отдельным

      людям и компаниям функционировать лучше, чем они действуют в данный

      момент. Методы компетенций, описанные в этой книге, сосредоточены на определении

      тех измеряемых и развиваемых человеческих свойств, которые (при условии

      хорошего соответствия человека работе) прогнозируют наилучшее исполнение работы

      и удовлетворение — независимо от расовых, возрастных, половых, культурных

      или образовательных пристрастий. Подход на основе компетенций честнее, свободнее

      и эффективнее. Компетенции дают общий язык и метод, который можно

      интегрировать во всех функциях управления человеческими ресурсами — отборе,

      оценке исполнения, планировании карьеры и замещения, компенсации, развитии

      и обучении, — чтобы помочь людям, компаниям и даже обществам быть более продуктивными

      в грядущие непростые годы.

      352 Приложения подхода, основанного на компетенциях

      ПРИМЕЧАНИЕ

      1 Johnson, W.B., & Packer, A.E. (1987), Workforce 2000: Work and workers for the 21st century,

      Indianapolis: Hudson Institute.

      2 Spencer, L. M. (1991), Job competency assessment, in H. Glass (Ed.), Handbook of business strategy, Boston:

      Warren, Gorham & Lambert.

      3 Naisbitt, Т., & Aburdene, P. (1985), Reinventing the Corporation, New York: Warner Books, (see especially

      Chapter 4, The Skills of the New Information Society, pp. 119f); Howard, A. (1991, April 12), New Directions

      for human resources practice. In D. W. Bray, (Ed.), Working with organizations and their people: Aguide to

      human resources practice, New York: Guilford Press; and Howard, A. (1991), Personal characteristics for a

      post-industrial society, Paper presented at the Personnel Testing Conference of Southern California Spring

      Conference, Ontario, CA.

      4 As anticipated by Kotter, J. (1985), Power and influence, New York: Free Press.

      5 Mansfield, R.S., & Mumford, S. (n.d.), A competency-based approach to intercultural relations, Boston:

      McBer.

      6 Идея ·атомов· (элементов, которые нельзя разбить или разделить) человеческого ума традици-

      онна для западной философии и берет свое начало как минимум от Демокрита (420 г. до н.э.).

      Эта идея нашла отражение у Джона Стьюарта Миллса в разделении ума на средства мышления,

      ощущения и действия и у Зигмунда Фрейда в ид (подсознании), эго и суперэго. Может быть,

      лучше всего известна концепция немецкого философа Готфрида Лейбница о ·монадах·: абсолютно

      простых объектах, первичных единицах живого, из которых состоят человеческий ум и

      душа. Лейбниц считал, что монады развиваются независимо, и любые взаимоотношения между

      ними происходят из-за случайных ·гармоний·, а не причинных взаимодействий. Наша точка

      зрения более ·химическая· и социобиологическая. Компетенции группируются логически для

      возникновения поведений, имеющих адаптивную ценность: помогать людям эффективно действовать,

      чтобы выжить и добиться своего.

      7 McClelland, D.C. (1975), Power: The inner experience, New York: Irvington; McClelland, D.C., &

      Boyatzis, R.E. (1982), The Leadership Motive Pattern and long term success in management, Journal of

      Applied Psychology, 67 (6), 737 - 743.

      8 Идеей выражать компетенции ·химическими· формулами мы обязаны Джону Рейвену, доктору

      философских наук.

      ' Austin, A.W., Inouye, C.J., & Korn, W.S. (1986), Evaluation of the CAEL Student Potential Program, Los

      Angeles: University of California, Los Angeles.





      Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также

      7 шагов к успешному проекту. Система грейдов для вашей компании
      7 шагов к успешному проекту. Система грейдов для вашей компании

      Система грейдов - разновидность материальной мотивации персонала, в основе которой оценка относительной ценности должностей в компании, создание иерархии должностей с соответствующими окладами.



      Профессиональный юмор №98

      Читайте в свежей подборке юмора от HRM некоторые смешные подробности из жизни бухгалтеров, электриков, налоговых работников, прорабов и представителей других интересных и не скучных профессий.

      Цветовой тест Макса Люшера
      Цветовой тест Макса Люшера2

      Первая редакция теста, принесшая автору мировую известность, опубликована в 1948 году. В 1970 году М. Люшер выпустил объемное руководство к своему тесту.



      Волевые качества, характеризующие самообладание

      Изучение волевых качеств имеет огромное значение для многих видов деятельности: должны учитываться и социальные, и психологические, и психофизиологические факторы. Самообладание является собирательной волевой характеристикой, которая включает в себя выдержку, смелость и отчасти решительность. Оно связано с самоконтролем и саморегуляцией эмоционального поведения и с самоограничением эмоционального реагирования.


      Как рассказывать на собеседовании о своих неудачах
      Как рассказывать на собеседовании о своих неудачах

      Как правило, вопросы о карьерных промахах доставляют соискателям массу неприятностей. Как превратить поражения в победы?

      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM