сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Командообразование: основные характеристики и особенности формирования


Командообразование: основные характеристики и особенности формированияКомандообразование: основные характеристики и особенности формирования

Эффективный процесс построения команды основан на понимании целей, для которых нужна команда, регулярной оценке профессионализма персонала, а также укреплении навыков разрешения и предупреждения конфликтов. Руководителям, начинающим процесс развития команд в организации, важно избавиться от некоторых стереотипов и заблуждений относительно командного стиля работы, динамики взаимоотношений в команде, коллективной ответственности и сплоченности.
Тематические разделы:
Менеджмент : Корпоративная культура : Внутренние коммуникации
Обучение и развитие : Очное обучение : Тренинги : Командообразование
HR-Менеджмент : Личная эффективность менеджера : Работа в команде

Автор: Людмила Евгеньевна Чeрeдникoвa, проректор по научной работе Сибирского института финансов и банковского дела, кандидат экономических наук

Дата публикации: 02.06.2009


Командообразование Командообразование: основные характеристики и особенности формирования
Развитие командного стиля работы в компании возможно при соблюдении трех условий:
1. формирование управленческой команды;
2. развитие функциональных команд;
3. развитие межфункционального взаимодействия (уровень всей организации, т.е. метакоманды).

Руководителям, начинающим процесс развития команд в организации, важно избавиться от некоторых стереотипов и заблуждений, которые представлены в таблице.

Таблица 1. Команда: стереотипы и заблуждения.


Встречающиеся стереотипы и заблуждения
Как реализуется в профессиональной команде
Что необходимо сделать
В нашей команде всем комфортно, всегда царит дружеская приятная обстановка
Участники команд, действующие в ситуации неопределенности, испытывают в процессе решения задачи дискомфорт чаще и сильнее, чем в индивидуальной деятельности. Состояние комфорта у членов команды наступает в момент достижения результата и прекращается действиями лидера, ведущего команду к новой цели
Сформировать у сотрудников готовность к изменениям, способность принять дискомфорт как атрибут развития. Такая готовность к новым вызовам во многом основывается на доверии к своим коллегам, прежде всего лидерам
В нашей команде не бывает конфликтов
Конфликт — это источник развития, необходимый для создания энергии и определения проблемных областей в работе
Научить персонал правилам конструктивной конфронтации, создать процедуры разрешения спорных ситуаций, выработать стандарты взаимодействия
В команде всегда высокая сплоченность
Профессиональные команды поддерживают средний уровень сплоченности на основе согласованной единой цели и правил взаимодействия, принимаемых всеми. В то же время присутствует и средний уровень конфликтности, основанный на различиях в индивидуальных особенностях участников, амбициозности и последовательности лидеров
Научить персонал ориентироваться на задачу. Осознать и сформулировать единую философию. Изжить двойные стандарты, подрывающие уважение и доверие друг к другу
Лидеры — это те, кого считают «своими» в команде
Лидер — это тот, кто наиболее соответствует философии компании, является примером для всех членов команды и отличается своей целеустремленностью, последовательностью, инициативой, ответственностью и результативностью
Контрастно выделить центры власти, создать лидерскую позицию для всех руководителей, поскольку в нашей культурной среде формальный менеджмент и административная власть малоэффективны без неформального авторитета
В команде всегда выслушивают и учитывают мнение всех
В условиях дефицита времени это невозможно. В первую очередь выслушиваются те, кто обладает наибольшей компетентностью в отношении актуальной задачи. Именно так строятся процедуры взаимодействия. Те, кого нет возможности выслушать, полностью разделяют принятое решение и считают его своим
Определить процедуры принятия решения для различных вариантов задач. Сформировать доверие к лидерам-руководителям. Научить лидеров принимать решения по процедуре, наиболее подходящей к условиям задачи, а не их личным предпочтениям
В команде решения принимаются большинством
Большинство принимает удобные, устраивающие всех решения. Независимо от процедуры принятия решения (консенсус, большинством, меньшинством, на основе экспертного мнения, авторитарно), окончательное решение — решение лидера, а все члены команды после его принятия считают его своим, безусловно доверяя тому, кто несет ответственность за достижение результата (лидеру)
Научить персонал активно участвовать в процессе принятия решения (создать процедуры обсуждений, вовлечь персонал в процесс выработки решений), а принятые решения воспринимать как данность, как руководство к действию. Научить персонал навыкам «неформального» принятия мнений своих лидеров
В команде преобладает коллективная ответственность
Коллективная ответственность в команде основывается прежде всего на высокой личной ответственности в соответствии с требованиями рабочих мест и стандартов взаимодействия, а также установки на взаимопомощь и поддержку
Сформировать у персонала навык эффективного планирования процесса, формирования структуры, учитывающей индивидуальные особенности состава, создания процедур. Главное — научить соответствовать взятым на себя обязательствам
Лидеров назначают или выбирают
Лидеры появляются прежде всего сами как наиболее целеустремленные, ответственные и инициативные участники команды, которым все остальные доверяют право принимать решения, в том числе и непопулярные. Административный ресурс (назначение) передается лидерам как признание их авторитета менеджментом компании
Формировать кадровый резерв менеджмента из людей-«победителей», обладающих страстью «жить», соответствующих корпоративной философии, отличающихся высочайшей критичностью по отношению к себе, ответственностью и результативностью
Для команды наиболее важно сохранить целостность, состав
Если это становится самоцелью, то команда теряет свою конкурентоспособность и постепенно становится не способной решать задачи в соответствии с требованиями внешней среды (клиентов, конкурентов, государственных органов), требований корпоративной культуры
Научиться принимать возможность изменения состава в соответствии с требованиями цели. Побуждать себя к развитию путем постановки амбициозных целей и высокой требовательности к личной результативности. Научить лидеров принимать стратегические, а не удобные решения
Команду можно сформировать путем проведения корпоративного праздника, спортивных соревнований, туристического похода и т.п. неформальными мероприятиями
Неформальные мероприятия безусловно связаны с тимбилдингом, но вносят скорее добавочный вклад и особенно эффективны в случае встраивания их в единую систему процесса развития командных эффектов в организации. При проведении активных и экстремальных форм обучения навыкам командной работы наибольшая отдача и долгосрочное закрепление знаний и навыков достигается при совмещении и переплетении «теоретических» и «активных» форм
Формирование профессиональной команды — это путь, полный возможностей для проявления лидерами, ориентированными на достижение самых амбициозных целей, своей управленческой воли. Необходимо поставить долгосрочную цель и спланировать процесс построения команды организации (метакоманды)
Сформировать команду возможно путем проведения краткосрочного курса обучения, например командного тренинга
Обучение технологиям формирования команды и командной работы используется для начала и дальнейшего повышения эффективности процесса командообразования в организации
Вместе с сотрудниками осознать существующие проблемы эффективности, определить, какие знания и умения были бы полезны для их решения, организовать обучение как один из этапов общего процесса развития командных эффектов в организации

Для развития командных эффектов используются комплексные методы, направленные на развитие командного духа и развитие навыков командной работы.

Действия, направленные на развитие командного духа, направлены на решение следующих задач:

  • повышение лояльности персонала к организации;
  • создание неформальных содержательных и полезных для компании отношений между сотрудниками;
  • усиление неформального авторитета руководителей;
  • создание опыта высокоэффективных совместных действий;
  • повышение мотивации на совместную работу;
  • более глубокое понимание индивидуальных особенностей друг друга, повышение степени принятия друг друга, развитие доверия между сотрудниками;
  • создание яркой совместной истории, усиливающей осознание и принятие философии компании.

    Для того чтобы действия организации по развитию командного духа были эффективными, необходима:

  • связь с текущей результативностью и оперативными целями организации;
  • активное участие сотрудников организации различных уровней (особенно членов управленческой команды и руководителей среднего звена).

    К методам развития командного духа следует отнести проведение проблемных совещаний, круглых столов и конференций, издание корпоративной газеты, совместный активный отдых и многое другое. Необходимо сделать акцент на том, что подобные мероприятия лишь развивают и укрепляют командный дух, но не формируют его. Если нет командного взаимодействия, чувства принадлежности сотрудников к единому целому, то корпоративными праздниками и отдыхом построить его не удастся.

    Таким образом, эффективный процесс построения команды основан на понимании целей, для которых нужна команда, регулярной оценке профессионализма персонала, а также укреплении навыков разрешения и предупреждения конфликтов.Источник

  • Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также

    Почему язвительные электронные письма начальника эффективнее крика на подчиненного
    Почему язвительные электронные письма начальника эффективнее крика на подчиненного

    Босс, регулярно повышающий голос на сотрудников, ввергает их в состояние бессилия, иногда доводит до слез, но понимания от этого не прибавляется.


    10 правил использования социальных сетей для корпоративных коммуникаций
    10 правил использования социальных сетей для корпоративных коммуникаций

    Университет прикладных наук Квадрига проведет 22/23 октября в Амстердаме конференцию, посвященную Web 2.0 и социальным сетям. Конференция озаглавлена «Онлайновая коммуникация: декодируя цифровую революцию – тренды и инструменты в корпоративных коммуникациях». На конференции будет представлен набор инструментов, необходимых для работы с онлайновыми методами коммуникации и социальными сетями.В этой статье содержится выжимка из этих правил, рекомендую прочесть и полную версию на вебсайте конференции.

    Всей толпой, или Один в офисе не воин
    Вам приходилось видеть, как на рабочем месте группа сотрудников морально терроризирует коллегу? Когда большинство настроено враждебно по отношению к одиночке, и всеми силами они пытаются заставить его уйти из компании. Дедовщина, травля, придирки – это все виды моббинга

    Будь в контакте или это сделают твои конкуренты
    Будь ВКонтакте или это сделают твои конкуренты

    Несмотря на то, что многие корпоративные лидеры могут не понимать предпосылок, стоящих за социальными медиа, главные игроки социальных медиа совершенно не намерены покидать рынок, и поэтому организациям, пока не поздно, стоит заняться разработкой стратегии, а не бездействовать.

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM