сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Кейс про ассесмент без компетенций

      Тематические разделы:
      Оценка персонала
      Оценка персонала : Оценка по компетенциям
      Оценка персонала : Оценка по компетенциям : Ассессмент

      Дата публикации: 24.10.2017


      Практика отличается от теории — эту прописную истину наглядно иллюстрирует этот кейс.

      Ассесмент в теории и на практике

      Ассесмент — оценка компетенций сотрудников или соискателей с использованием кейсов — тестовых заданий, выполняемых в группе или индивидуально.

      Проект по проведению оценки методом ассесмент-центра состоит из двух этапов.
      1. Этап разработки. Включает в себя разработку модели компетенций, индикаторов компетенций и методики оценки.

      2. Этап оценки. Включает в себя практические упражнения, тесты и кейсы, подготовку заключения, презентацию итогов ассесмента, обратную связь участникам оценки, консультации по разработке индивидуальных планов развития сотрудников.

      Согласитесь — все просто и понятно, и вроде бы нет причин делать что-то не так, как описано, но в описанном ниже кейсе все получилось совершенно по-другому.

      Ассесмент в кейсе — вводные и сроки

      Срок реализации проекта по оценке сотрудников секретариата — 4 дня.

      Техническое задание на оценку выглядело следующим образом:
      1. Оценить соответствие должности на данный момент:

    • Профессиональные знания:
    • знание внутренних инструкций (инструкция по пропускам, по выписыванию доверенностей, регламент работы с курьером, порядок оформления служебных записок, перемещение документов экспресс-почтой, порядок работы с корреспонденцией);
    • телефонный этикет и порядок работы с телефонными звонками;
    • правила деловой переписки;
    • правила работы с посетителями офиса;
    • знание компании, ее истории, видов деятельности, ценностей и т. п.
    • Личностные качества:
    • исполнительность;
    • ответственность;
    • лояльность;
    • аккуратность;
    • представительность;
    • деловая культура;
    • коммуникативные навыки;
    • стрессоустойчивость.

      2. Оценить потенциал сотрудника для вертикальной карьеры:
    • лидерство, способность создать команду;
    • интеллект, практичность мышления;
    • склонность к организаторской деятельности: способность ставить цели и задачи, делегировать, развивать других, давать конструктивную обратную связь;
    • умение принимать решения, расставлять приоритеты;
    • уравновешенность и самоконтроль.

      Подход к решению кейса

      Как бы ни было больно и горько поступаться методической составляющей проекта, этапом разработки модели компетенций и индикаторов пришлось пожертвовать.

      Иногда быстрый результат намного важнее вдумчивого процесса — это оказался именно такой случай.

      Поэтому по итогам обсуждения технического задания появилась рассчитанная на 6 часов Программа оценки, состоящая из 6 разделов, каждый из которых предполагал оценку сотрудника определенным набором инструментов.

      Описывалось назначение каждого инструмента, а также цели, задачи и предмет оценки.

      Если заказчика устраивал инструмент и результаты, которые предполагалось получить с его помощью, он добавлялся в соответствующий раздел.

      Вот что в итоге получилось:

    • Раздел 1. Оценка технических навыков работы с документами и текстами.
    • Раздел 2. Оценка навыков телефонной коммуникации.
    • Раздел 3. Оценка знания стандартов и регламентов работы секретариата, оценка наличия профессиональных знаний, необходимых руководителю секретариата.
    • Раздел 4. Оценка наличия управленческого потенциала.
    • Раздел 5. Оценка личных качеств и самооценка уровня развития позиционных и профессиональных компетенций.
    • Раздел 6. Оценка коммуникативных навыков.

      Перечень инструментов по разделам

      Раздел 1. Оценка технических навыков работы с документами и текстами




      Раздел 2. Оценка навыков телефонной коммуникации





      Раздел 3. Оценка знания стандартов и регламентов работы секретариата, оценка наличия профессиональных знаний, необходимых руководителю секретариата




      Раздел 4. Оценка наличия управленческого потенциала





      Раздел 5. Оценка личных качеств и самооценка уровня развития позиционных и профессиональных компетенций




      Раздел 6. Оценка коммуникативных навыков



      В заключение

      В общем, мне кажется, неплохой пример того, что может получиться, если действуешь, ориентируясь на получение результата, а не на жесткое исполнение правил процесса.



      Источник




    • Share |

       

      Версия для печати

      Читайте также
      Работа HR'ов глазами разработчика

      Пост разработчика с сайта Хабрахабр

      Подготовка к собеседованию: 114 вопросов на интервью с кандидатом на должность
      Подготовка к собеседованию: 114 вопросов на интервью с кандидатом на должность

      Два человека — кандидат и кадровик — остаются в кабинете или комнате переговоров один на один. У каждого свой характер и амбиции. Как поведет себя кадровик? Займет позицию «сверху», «на равных» или «снизу»? Сможет переходить из одной позиции в другую по ходу переговоров? Сможет ли «подстраиваться» и «вести» кандидата для получения глубокой и всесторонней информации или воспользуется своей временной властью, чтобы посчитать сильного кандидата неподходящим для работодателя? Как вести себя соискателю, чтобы убедить кадровика в своей квалификации и получить заветную должность?

      Оценка лидерских компетенций

      Сейчас все большее число компаний ведет проекты по созданию и развитию кадрового резерва. Взращивание лидеров внутри компании дает множество преимуществ. Поэтому одной из важнейших задач становится создание не только модели компетенций потенциального лидера, но и инструментов их оценки. Многие из важнейших лидерских компетенций не могут проявляться или проявляются далеко не всегда в ходе текущей работы, требуя отдельной оценки.

      Кросс-управленческие решения и методология оценки их эффективности
      Кросс-управленческие решения и методология оценки их эффективности

      Успех функционирования любой хозяйственной системы (актива) лежит в адекватном внешней ситуации стратегическом управлении посредством набора операционных решений каждого специалиста компании.


      10 элементов мобильного обучения
      10 элементов мобильного обучения

      Мобильное обучение продолжает набирать популярность. Найджел Пэйн (Nigel Paine) выделил десять ключевых моментов в обучении «на ходу».

      Имя 
      Пароль  забыли?
      Присоединяйтесь!

      Новые материалы

         Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
         Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
         Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
         Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
         Сколько в среднем получают владимирские врачи?


      Последние комментарии

        
         мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
         Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
         Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
         вы можете оставлять активную ссылку на источник 
      Все статьи


      Интервью




      Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
      все интервью


      О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM