сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Какие Вам еще рекомендации… нужны?


Рекомендательное письмо как документ, подтверждающий профессионализм кандидата, давно кануло в Лету. У работодателей информация, изложенная в таком документе, мягко говоря, вызывает сомнения. Менеджер по подбору персонала не берет на веру никакую информацию о кандидате и все проверяет сам. Но рекомендательные письма все же по привычке просит предоставить.
Тематические разделы:
Подбор персонала : Технологии рекрутинга
Подбор персонала : Технологии рекрутинга : Рекрутинг
Подбор персонала : Отбор

Источник: "Кадровый менеджмент"

Автор: Елена Майорова, директор по персоналу «Прайм Девелопмент»

Дата публикации: 27.05.2007



Недаром, по мнению рекрутеров, рекомендательное письмо, как правило, составляется самим соискателем. Печать и подпись генерального директора не прибавляют веса документу. Написать можно все, что угодно: «бумага все стерпит». Известны примеры, когда полученные устные рекомендации находились в полном противоречии с рекомендательными письмами, так как последние были составлены кем угодно, только не тем, кто указан в качестве рекомендующего лица.

Обо всем и ни о чем
Что обычно хочет узнать компания- работодатель о потенциальном сотруднике? В первую очередь, любой коммерческой компании хочется получить работника, отличающегося лояльностью и надежностью. На диаграмме 1 представлены те параметры, по которым можно составить представления о том, насколько кандидат будет привержен компании.


Диаграмма 1

По указанным критериям и следует проверить кандидата в первую очередь. Чтобы установить, не состоял ли человек на учете в милиции или, например, в наркологическом диспансере, необходимо обратиться к помощи работников служб безопасности. Они же выяснят, сам ли кандидат уволился с места предыдущей работы или его уволили. Как известно, увольняя сотрудника, руководители, как правило, предлагают написать заявление «по собственному желанию». Подчас эта формулировка позволяет «сохранить лицо» неквалифицированным, неспособным работникам или откровенным лентяям. Узнать правду о кандидате позволяет следующий прием. Работодатель-наниматель сообщает бывшему руководству соискателя, что решение о приеме уже принято, и просит подсказать, на что следует обратить внимание в процессе адаптации сотрудника в компании. В этой ситуации бывший работодатель обычно указывает на отрицательные черты и качества кандидата исключительно из лучших побуждений, считая, что тот уже получил место и этим вряд ли он как-то ему навредит.

Телефонное интервью

Если кандидат, устраиваясь на работу, выражает недовольство намерением рекрутера обзвонить те компании, в которых он работал ранее, это должно насторожить нанимателя. В этом случае полезными могут оказаться телефонные интервью с бывшими сослуживцами соискателя. Позволяет ли это узнать правду о кандидате? Может ли рекрутер на основании полученной информации сделать верный прогноз о профессиональной и личной пригодности кандидата? И должен ли рекомендующий бескомпромиссно рассказать правду о бывшем коллеге, не приукрашивая и не преувеличивая его достоинств? Опыт показывает, что ни тот, ни другой не могут в сложившейся ситуации провести собеседование «без сучка, без задоринки». Эффективность работы рекрутера, безусловно, зависит от его профессионализма и умения задавать нужные вопросы, а также верно интерпретировать ответы, но в то же время на нее влияют не зависящие от него обстоятельства: настроение, степень осторожности, личные моральные качества собеседника. Ситуация усугубляется тем, что интервью проводится по телефону: стороны не видят друг друга. Одному легко солгать или уйти от прямого ответа, другому – трудно понять, что правда, а что ложь в преподносимой информации.

Рекомендации от «главного»
Рекрутеры утверждают, что получить рекомендацию от генерального директора бывшей компании или хотя бы директора по персоналу бывает весьма затруднительно. А ведь именно рекомендации от «первых лиц» организации, как правило, наиболее правдивы и точны. К сожалению, сведения, полученные от бывшего коллеги, одноклассника, сокурсника кандидата, и даже от какой-либо «важной персоны» с известной фамилией, не дают представлений о профессионализме кандидата. А «просто хороший человек» новому работодателю вряд ли понадобится.
Бывает, что положительные рекомендации от «якобы» непосредственных бывших начальников поступают по мобильному телефону. Таким звонкам вряд ли стоит доверять. Неизвестно, кто на самом деле находится на противоположном конце провода - бывший начальник или приятель соискателя. Показательный пример из жизни. Молодой юрист, претендовавший на достойное место в надежной фирме, прошел три этапа собеседования. Оставалось проверить рекомендации. Позвонив по предоставленному кандидатом номеру мобильного телефона его бывшему начальнику - руководителю юридического департамента - и получив отличный отзыв о молодом специалисте, директор по персоналу все же решила перепроверить информацию. Отыскав компанию, где работал соискатель, в Интернете, по контактному телефону она связалась с директором по персоналу и получила сведения о полном провале деятельности юриста. Более того, выяснилось, что никакого юридического департамента в компании никогда и в помине не было. Человек, давший по мобильному телефону положительную рекомендацию, оказался подставным лицом.

Рефераллы
В Америке помимо существующих в каждой компании специально обученных работников для проверки рекомендаций соискателей, есть целые институты, занимающиеся как сбором рекомендаций на каждого работающего гражданина, так и проверкой рекомендаций по запросу работодателей. Устроиться без рекомендаций возможно разве что лишь на самую непрестижную работу. В остальных случаях почти всегда требуются рекомендации от известной в своих профессиональных кругах персоны, которая называется в Америке рефераллом. Уже при участи в конкурсном отборе резюме, работодатели отдают предпочтение тем соискателям, чье резюме подкреплено рекомендацией рефералла. Специальная «трековая» программа занимается сортировкой кандидатов, тщательно отслеживая их профессиональный опыт, наличие высшего образования и еще 2-3-х параметров, обязательных для прохождения кандидата на первый этап интервью.
Во многих крупных американских компаниях в числе обязательных критериев отбора стоят рекомендации. В случае их отсутствия резюме отсортировывается, даже если кандидат – выпускник престижного ВУЗа и имеет многолетний опыт работы. В японских и корейских компаниях очень высоко ставятся личные и родственные связи, поэтому брать сотрудников предпочитают исключительно по рекомендации. Применима ли подобная практика к российским компаниям- гигантам? На первый взгляд, довольно несложно разработать «treck- program», которая будет отбраковывать резюме без рекомендаций.
К сожалению, в России, пока все кандидаты без исключения «запасутся» соответствующими рекомендациями от нужных лиц, пройдет немало времени. Сейчас россияне, устраивающиеся на работу, далеко не всегда готовы представить список рекомендующих. Рекрутеры уверены, что в ближайшее десятилетие тотальная проверка рекомендаций всех сотрудников-новичков вряд ли будет возможна.


Recommendation control
Некоторые российские компании нанимают специальных сотрудников - recommendation control, в чьи обязанности входит собирать и проверять рекомендации соискателей. Конечно, можно посчитать это неоправданными расходами - содержание «лишней» штатной единицы. Но не дороже ли нанимать сотрудников, которых выпроводили их других фирм из-за непрофессионализма, неблагонадежности, нелояльности или негативных черт характера, а затем изыскивать способы избавиться от них?
В отсутствие специалистов recommendation control любая компания будет нести убытки по неограниченным заменам несостоятельных кандидатов и всевозможные риски. Альтернатива очевидна: или компания-работодатель проводит контроллинг рекомендаций каждого сотрудника с целью получить максимальную эффективность от его работы, или приобретает «головную боль» - непрофессионального, неквалифицированного, конфликтного работника. Технология работы сотрудников- контролеров рекомендаций достаточно проста. Предварительный звонок в отдел персонала, а затем очное собеседование с наиболее надежным и осведомленным рекомендателем.

Трудовая книжка как рекомендация
В России до начала 90-х годов трудовая книжка служила основным рекомендательным документом, отражающим промахи и «победы» работника, что подтверждалось соответствующими записями о награждении грамотой, премией или объявлении выговора. Вряд ли сейчас у нее остались те же возможности. Записи, подтверждающие трудовой стаж, делаются регулярно. А записи с благодарностями или выговорами отсутствуют. Причина тому не отсутствие их в реальности, а «забывчивость» работников HR, которые упускают из виду их мощный стимулирующий эффект.
В будущем положение может усложниться из-за отмены трудовой книжки, о чем было заявлено в думском Комитете по труду и социальной политике. Как пояснил в октябре прошедшего года глава комитета Андрей Исаев, трудовая книжка лишь усложняет отношения работника с работодателем. К примеру, трудовая книжка сообщает о взысканиях, которые сотрудник получал на предыдущих местах работы. «Человек мог получить взыскание в 18 лет, когда был молод и неопытен, и должен всю жизнь нести на себе этот груз», – прокомментировал депутат. Предлагается использовать западный опыт работы с кадрами: от претендента требуются лишь удостоверение личности, диплом, подтверждающий квалификацию, резюме и рекомендации с предыдущего места работы. В принципе, такое возможно, но только при условии создания соответствующего регламента составления и получения рекомендаций, содержащих обязательные пункты, отражающие все подробности трудового пути принимаемого на новую работу сотрудника.


7 правильных вопросов рекомендателю
1. «Хорошо ли сотрудник справлялся со своими обязанностями?
2. Порекомендовали бы Вы его на (определенную) должность в нашей компании?
3. Взяли бы Вы его снова на работу к себе в качестве …?»
4. Как долго сотрудник работал в компании,
5. Что входило в его обязанности?
6. Каков был уровень его оклада?
7. Можно ли получить комментарии по поводу качества работы сотрудника и причин его ухода из компании?

Предпочтительнее задать все указанные вопросы, так как они позволяют прояснить картину наиболее полно: узнать, каков уровень профессионализма сотрудника, насколько он обязателен, каковы его отношения в коллективе и с непосредственным начальником, и на основании полученной информации сделать выводы об уровне конфликтности, агрессивности или других негативных чертах характера соискателя. Подробные вопросы рекрутера кадрового агентства или сотрудника службы персонала нанимающей компании потребуют развернутых, неодносложных ответов.

Только по согласию
Вопреки мнению многих рекрутеров, рекомендации должны предоставляться только с согласия работника. На практике случается, что наниматели начинают обзванивать предыдущие места работы соискателя без предупреждения. Конечно, внезапный звонок дает возможность получить более достоверную информацию. Но при таком подходе к делу соискатель может серьезно пострадать.
Бывает так, что рекрутеры начинают «расследование» до того, как сотрудник уволится. С нравственной точки зрения, это недопустимо, да и закон «стоит на страже» интересов кандидатов. Прежде чем предоставить рекомендации на уволившегося сотрудника, работодателю необходимо получить письменное подтверждение, что работник не возражает против этого. Иначе рекомендации могут быть признаны неправомерными. А если работник обратится в суд в случае отказа ему в получении должности из-за негативных рекомендаций, суд будет на его стороне.

Оптимальный вариант
Лучший вариант получения рекомендаций таков:
кандидат предоставляет рекомендательное письмо;
сотрудник службы персонала лично беседует с непосредственным начальником соискателя;
сотрудник службы персонала собирает отзывы о кандидате у его коллег

Такое мероприятие, как сбор рекомендаций, носит страховочный характер. Целесообразно не ограничиваться теми рекомендателями, координаты которых указал кандидат. Нужно получить сведения о кандидате у его коллег и руководителей в других компаниях, где он работал. Набирая статистику, учитываем плюсы и минусы. Анализируя, почему могло сложиться именно такое мнение о человеке и сопоставляя с собственными впечатлениями, получаем более или менее объективный «портрет» кандидата. В кадровых агентствах существует черный список кандидатов с плохой репутацией. Ложь в резюме, похищение базы данных, оборудования с работы, использование служебного положения в личных целях и прочие проступки, оказывается, наказуемы. Соответственно, искать персонал через кадровые агентства надежнее. Это своего рода страхование компании от нежелательного сотрудника.

Рефери для кандидата
Название «рефери» вполне может быть, применимо к человеку, дающему рекомендацию, поскольку он высказывает свое суждение – судит. От его слов зависит дальнейшая «профессиональная» судьба кандидата. Кстати, в самом слове «рефери» заложено понятие «беспристрастности». Именно здравое, лишенное всякой пристрастности суждение и обязано дать рекомендующее лицо.


Регламент проверки рекомендаций
Службы персонала крупных компаний имеют, как правило, регламент приема и оформления сотрудника в штат, куда входит и введение в должность, и рассказ о технологиях работы, принятых в компании и ознакомление с корпоративными правилами и традициями. К сожалению, пока нечасто встретишь в коммерческих компаниях в регламенте отношений работодателя и кандидата обязательный пункт проверки рекомендаций. Оправданий может быть много: нет человеческих и временных ресурсов. Но и цена ошибки приема сотрудника без соблюдения регламента проверки рекомендаций очень высока.

Константин Борисов, директор компании ANCOR Energy Services
Мы обязательно спрашиваем рекомендательные письма с предыдущих мест работы соискателя. Хотя обязательной эта практика не является в отличие от западной Европы, особенно Германии, где это довольно распространенно. У успешных кандидатов, которым компания собирается делать предложение о работе, с предварительного согласия претендента на вакансию, проверяются рекомендации, иногда параллельную проверку проводит служба безопасности клиента. По моему глубокому убеждению, трудовая книжка является устаревшим элементом контроля мобильности персонала.


Наталья Сухова, руководитель отдела по работе с персоналом компании TJ Collection
Мы уделяем рекомендациям достаточно большое внимание, но для нас не так важно, наличие формальных рекомендательных писем, сколько координаты лиц (непосредственных руководителей, сотрудников службы персонала и коллег), с которыми можно пообщаться, узнать о сотруднике как о профессионале, получить дополнительную информацию, чтобы понять, насколько он впишется в нашу корпоративную культуру.
Если кандидат хорошо расстался с предыдущим работодателем и не переоценивает свой профессиональный опыт, он, как правило, охотно предоставляет рекомендательные письма. На моей практике всегда было именно так. А если на предыдущем месте работы кандидат создал конфликтную ситуацию, то это еще большой вопрос - насколько он успешно впишется в нашу корпоративную культуру.
К сожалению, наше трудовое законодательство не построено таким образом, чтобы возможно было заменить трудовые книжки (каким образом работодатель может узнать недобросовестного сотрудника, уволенного по «статье», как иначе можно проследить профессиональный рост сотрудника, частоту смены компаний?). Со временем возможно это имело бы смысл внедрить, но для этого нужны четко прописанные механизмы и опять же изменения в законодательстве.

Татьяна Славнова, директор по персоналу компании DIVIZION
Обычно мы не требуем представления рекомендательных писем, однако, с вниманием относимся к таковым, если они имеются у кандидата. Особенно это касается вакансий высококвалифицированных специалистов в области менеджмента, маркетинга, PR, продаж, информационных технологий, бухгалтерского учета, то есть речь идет о позициях, которые требуют повышенной степени профессионального и личностного доверия к работнику, и о сферах деятельности, влияющих не только на коммерческую, но и на брендовую составляющую бизнеса.
Информация, содержащаяся в рекомендации, является дополнительной, и, как правило, положительной. Она служит неким подтверждением сведений, представленных в резюме соискателя, и дает материал для оценочного интервью:
- каково карьерное прошлое аппликанта?;
- каковы были взаимоотношения с руководством?;
- каковы карьерные успехи и достижения?; и самое главное
- каковы потенциал и стремления к дальнейшему росту?
С другой стороны, рекомендация – вещь субъективная, а порой – недостоверная, следовательно, требуется последующая проверка полученных сведений. Тем не менее, как минимум, мы получаем представление об уровне предшествующих компаний-работодателей и их менеджмента, поскольку рекомендательное письмо – это деловой документ, определенной формы с определенными стандартами.
Рекомендации, как бы серьезно мы к ним не относились, не станут приоритетным фактором при приеме на работу в нашу компанию, и не заменят профессионализм, компетентность и соответствие требованиям. Кроме того, с последнего места работы бывает сложно заручиться рекомендациями. Например, человек на протяжении уже нескольких лет (более 3-х) трудится в одной фирме, в настоящий момент по каким-то причинам занят поиском работы, но пока не ставит об этом в известность свое руководство.
Если подходить к вопросу проверки рекомендаций серьезно, то следует ориентироваться на определенный профессионально-статусный круг рекомендателей: руководители проектов – топ-менеджеры – владельцы бизнеса. Они компетентны, ответственны, их экспертные оценки заслуживают внимания. Но именно они, чаще всего, мечтая избавиться от конфликтных или некомпетентных сотрудников, вынуждены «откупаться» положительными рекомендациями. Сделав контрольный звонок в компанию, вы, естественно, получите требуемое подтверждение. А поговорить с несколькими сотрудниками – с начальником, с сослуживцами, даже с подчиненными, чтобы составить верное представление о кандидате, не всегда удается.
Мое отношение к замене трудовых книжек двойственное. Мне импонирует эта идея с точки зрения некой эстетики современных бизнес отношений. В идеале, она гуманна, конструктивна, направлена на сотрудничество и наполнена взаимной персональной ответственностью сторон.
С практической же точки зрения, я – за четкую регламентацию и законность трудовых отношений, которые отлично компенсируют все еще низкий уровень правовой дисциплины в нашей стране.


Анна Полякова, начальник отдела кадров компании «Вершки и корешки»
Рекомендательные письма с предыдущих мест работы соискателя я спрашиваю только у тех, кого рассматриваем на позиции бухгалтеров, менеджеров среднего и высшего звена.
Это хорошее своего рода подспорье, чтобы составить о человека более полное представление и увидеть реальную картину его профессиональной деятельности. Хотя чаще рекомендации свидетельствуют о том, что человек ушел с предыдущего места работы бесконфликтно, а, следовательно, лучше понимает необходимость договариваться.
Если кандидат не представит рекомендательных писем, это, конечно, не станет поводом для отказа в приеме на работу, просто я буду более подробно проводить собеседование. Если человек предоставляет рекомендательное письмо с указанием контактов, я обязательно связываюсь по телефону с рекомендателем. Для меня важно выяснить, действительно ли это та организация, от имени которой человек предоставил письмо, а затем я стараюсь поговорить с тем, кто составлял письмо или с отделом кадров. Я считаю, что рекомендательные письма вряд ли могут стать достойной заменой трудовых книжек. Рекомендации - дело добровольное, и всегда есть вероятность получить письмо с несовсем достоверными сведениями о человеке. А трудовая книжка - это подтверждение факта работы человека в организации на занимаемой должности с указанием срока работы и причин прекращения трудовых отношений.

Зоя Зайцева, директор по развитию бизнеса QS
Обычно рекомендации спрашивают на финальном этапе, когда менеджер уже морально готов сделать предложение о работе, либо выбирает между двумя равными претендентами, либо что-то его смущает. Хорошая рекомендация отнюдь не гарантирует, что кандидат, успешный в одной компании, будет демонстрировать такие же результаты в другой. На моей практике рекрутинга в Лондоне, я лишь однажды попросила представить требовала рекомендацию – в момент, когда только что нанятый сотрудник даже спустя две недели работы так и не показал десятой доли тех талантов, которые описывал в своем резюме. Надо сказать, общение с бывшим начальником товарища лишь подтвердило подозрения – много шума из ничего. К счастью, это был еще период испытательного срока, поэтому расставание произошло быстро и безболезненно. А на будущее я сделала вывод, что все-таки надо не лениться общаться с предыдущими боссами на этапе отбора, до окончательного предложения.
Я не думаю, что в России рекомендации могут каким-либо образом заменить трудовые книжки. Это функционально различные документы, формальная функция последнего не может быть подменена ничем иным, тем более субъективным мнением. Если же речь идет о подтверждении того, что человек действительно работал в тех компаниях, что он указывает в своем резюме, то для этого нет необходимости требовать рекомендацию – достаточно одного звонка.

Share |

 

Версия для печати

Читайте также


Как продать себя дороже. Рекомендации экспертов по поиску работы

Книга издательства Питер о поиске работы.
В Нижнем Новгороде открыли вакансию для кота


Скрытая проблема найма или как удержать продуктивных сотрудников

Книга генерального директора ЗАО «ИНТЕРСОЮЗ» Шахалиева Фаига Мовсумовича
Эта книга предназначена для менеджеров по подбору персонала, управляющих и руководителей, то есть для тех, кому в силу специфики своей работы необходимо нанимать людей

Как отвечать на вопросы на собеседовании при устройстве на работу
Как отвечать на вопросы на собеседовании при устройстве на работу

В статье рассмотрены наиболее каверзные вопросы собеседования и приведены ответы на них. Конечно, эти ответы не дают 100% гарантии приема на работу, но помогут не растеряться в ответственный момент.


Девять индикаторов для понимания через социальную сеть, нужен ли вам этот сотрудник?
Девять индикаторов для понимания через социальную сеть, нужен ли вам этот сотрудник?

Посмотрите активность сотрудника в сети. Если он постит каждые 5 минут, или даже каждый час, то о нем как хорошем сотруднике можно забыть.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM