сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Как улучшить результаты реферальной программы: избегайте рефералов, которые сами вас находят


Как улучшить результаты реферальной программы: избегайте рефералов, которые сами вас находят

Существует два основных типа рефералов: которых находите вы и которые находят вас. Рефералы, обеспечивающие самое высокое качество, - это те, которых находите вы. В этом случае есть гарантия, что все рефералы хорошо известны вашим сотрудникам, и что их работа и навыки оценены по достоинству.

Тематические разделы:
Подбор персонала
Статьи : Найм и удержание

Автор: Д-р Джон Салливан, перевод Яны Аржановой

Дата публикации: 21.10.2012


'

Как улучшить результаты реферальной программы: избегайте рефералов, которые сами вас находят
Почти каждая фирма, с которой я работал, после сбора данных о качестве найма специалистов, убеждалась в том, что реферальная система демонстрирует заметные результаты и высокое качество найма из любого источника. Тем не менее, ее результаты необходимо улучшать каждый раз, когда менеджеры, имеющие к ней отношение, приходят к осознанию, что значительный процент рефералов составляют рефералы «низкого качества». Таких «низкокачественных» участников программы можно разделить на три группы:

1. Рефералы с низким уровнем результативности. Представлены сотрудниками с низкой эффективностью (которые имеют возможность влиять на лучших исполнителей, чтобы те становились рефералами).

2. Рефералы, мотивированные деньгами. Сотрудники, которые в первую очередь мотивированы деньгами, могут предлагать много низкокачественных рефералов.

3. Рефералы, которые находят вас сами. Люди, которых ваши сотрудники практически не знают, которые стали рефералами, потому что сами подошли и попросили об этом ваших сотрудников. Я называю их «They found me» рефералами.

Эта последняя группа рефералов наиболее сильно влияет на снижение результатов реферальной программы. Согласно моим собственным исследованиям, показатель таких рефералов иногда составляет более 36%. Представьте, сколь внушительными были бы результаты реферальной программы в целом, если бы все эти три типа «низкокачественных» рефералов были устранены.

Лучшие рефералы – те, которых находите вы


Существуют два основных типа рефералов: которых находите вы и которые находят вас. Рефералы, обеспечивающие самое высокое качество, - это те, которых находите вы. В этом случае есть гарантия, что все рефералы хорошо известны вашим сотрудникам, и что их работа и навыки оценены по достоинству еще до того, как они становятся рефералами. Одно из дополнительных их преимуществ состоит в том, что обычно они трудоустроены и не занимаются активным поиском работы (так называемые пассивные кандидаты), в результате чего их имена не числятся в текущей базе кандидатов.

Постарайтесь свести к минимуму число рефералов-незнакомцев


А сейчас перейдем к противоположному типу рефералов – которые находят вас сами. Они могут составлять более одной трети всех рефералов, но при этом являться «некачественными» и «чужими» для ваших сотрудников. Насколько могут быть знакомы вашим сотрудникам рефералы? Совсем незнакомы (6%), едва знакомы (11%), случайно знакомы (19%). Если связать все вместе, окажется, что в среднем 36% всех рефералов составляют практически чужие люди, которые в какой-то момент подходят к вашему сотруднику и просят, чтобы их сделали рефералами. И поскольку они активно осаждают ваших сотрудников, то их следует классифицировать как активных кандидатов, которые стремятся найти работу. Вероятно, они уже официально подали заявку на позицию в компании, а потому есть в вашей базе кандидатов.

Почему рефералы, находящие вас сами, нежелательны для компании?


Когда относительно незнакомый человек обращается к одному из ваших сотрудников – при личной встрече или онлайн – и просит сделать его рефералом, то его кандидатура изначально рассматривается как нежелательная по следующим причинам:

  • Навыки / качество работы. Вы не знаете, какими профессиональными навыками обладает человек, т.к. ваш сотрудник не оценивал его уровень.
  • Оценка соответствия. Вы не знаете, «вписывается» ли человек в организацию, поскольку ваш сотрудник не имел возможности оценить, насколько он подходит на должность и компании в целом.
  • Оценка интереса. Вы ничего не знаете об уровне интереса к вашей компании и приверженности. Ваша компания может быть одной из многих, куда человек пошел бы работать. Если он не выстроил отношения с вашим сотрудником, то можно предположить, что он не знает ничего о перспективах работы.
  • Отсутствие инвестиций. Поскольку работник не тратил время на идентификацию и оценку незнакомца, следует предположить, что он будет не готов к наставничеству и оказанию помощи этому лицу, как только его примут на работу.

    8 действий для минимизации числа низкокачественных рефералов


    Если вы планируете сократить количество рефералов от незнакомцев, низкоэффективных сотрудников и рефералов, которые мотивированы деньгами, то вам помогут следующие восемь действий:

    1. Определите нежелательных рефералов. Заранее дайте понять, что вы ожидаете от сотрудников самостоятельного поиска и нахождения перспективных рефералов. Намекните на то, что вы не хотите рефералов, которые сами находят вас, а также рефералов от родственников.

    2. Отношения / время знакомства. Сотрудники должны быть способны объяснить, откуда они знают того или иного человека и как долго они с ним общаются.

    3. Навыки / оценка профессионализма. Требуйте от сотрудников оценки навыков и профессионализма рефералов и понимания того, могут ли те подходить под ваши корпоративные стандарты.

    4. Оценка соответствия. Просите от сотрудников, чтобы они оценивали, насколько реферал «вписывается» в организацию и коллектив и соответствует ли он должности.

    5. Интерес. Требуйте от сотрудников оценки интереса к компании со стороны рефералов и их приверженности. Кроме того, требуйте, чтобы они «продавали» перспективы и возможности, которые есть в компании. Тогда кандидаты будут приходить в восторг от одного только факта, что их могут пригласить на собеседование.

    6. Приоритизация сотрудников. Используйте название должностей, рейтинг аттестации и показатели по найму рефералов для сравнения и ранжирования людей, работающих с рефералами. Рефералы от сотрудника с высоким рейтингом должны рассматриваться в первую очередь. По возможности обеспечивайте постоянную обратную связь с теми, кто предлагает как сильных, так и слабых рефералов.

    7. Призывайте работать «на благо команды». Если у вас есть сотрудники, работающие с рефералами в основном за деньги, попробуйте сместить акцент, указав на то, что ключевая цель в данном случае заключается в пополнении команды лучшими кадрами. Сотрудникам должно быть понятно, что высококачественные рефералы позволят всей команде работать только с лучшими исполнителями, и что нецелесообразно иметь дело с лицами, не отвечающими высоким стандартам организации.

    8. Инициативные рефералы. Рефералы самого высокого качества обычно предлагают высокопроизводительные работники, поэтому просите их предоставлять имена знакомых, которыми они восхищаются и у которых они учатся. Необходимо поощрять рекрутеров на поиск инициативных рефералов среди лучших работников и менеджеров в рабочих командах или группах родственных должностей, на которые вы ориентируетесь.

    Заключительные мысли

    Я признавал ценность реферальных программ еще задолго до того, как они приобрели популярность. Они действительно являются мощным инструментом, хотя необходимо понимать, что успешные программы могут быть еще лучше и давать намного больше результата (превысить 50% всех наймов в компании). Вы можете усовершенствовать показатели реферальной программы путем периодического оживления маркетинговой стратегии, быстрого реагирования на рефералов и сокращения числа рефералов-незнакомцев. Полный список топ-70 лучших практик в реферальных программах можно найти здесь и здесь.



    Перевод Яны Аржановой специально для HRM
    При использовании материала ссылка на проект HRM обязательна
  • Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также


    Видеорекрутмент: улыбнитесь в камеру

    В фильме «Мне бы в небо» маленькая выскочка, коллега и соперница героя Джорджа Клуни, придумала увольнять людей с помощью видеоконференций. В России с недавних пор таким образом, наоборот, нанимают.


    «Правильный» подбор программистов
    «Правильный» подбор программистов

    В самом начале необходимо определиться с уровнем кандидата на данную вакансию. От ответа на этот вопрос будет зависеть стратегия процесса найма. Я постараюсь уделить внимание именно различиям, которые необходимо учитывать при подборе. И типичные ошибки, которые необходимо избегать.

    #МеняНеВзяли. Реальные истории

    Первый отклик на флешмоб #МеняНеВзяли
    Города и районы Красноярского края презентовали свой опыт в профориентации

    КРАСНОЯРСК, 24 мая, ФедералПресс. В Сосновоборске прошло выездное заседание краевой межведомственной комиссии по вопросам профориентации. О том, какая работа проводится в этой сфере, на совещании рассказали представители администраций Сосновоборска, Железногорска, Березовского и Емельяновского районов.


    Секреты успешного интервью

    Каждому работодателю приходилось проводить интервью с соискателем на вакантную должность. И перед каждым работодателем неизбежно вставал вопрос: как найти человека, оптимально подходящего на вакансию?

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM