сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Как удержать таланты


Как удержать таланты

Руководство компаний часто знает талантливых сотрудников поименно. Но сами сотрудники порой и не подозревают о том, что их считают талантливыми. Никто их об этом не извещает и не воодушевляет.

Тематические разделы:
Стратегический HR : Управление талантами
Статьи

Источник: Ведомости

Автор: Мелисса Корн

Дата публикации: 18.10.2011



Как удержать таланты
Руководство компаний часто знает талантливых сотрудников поименно. Но сами сотрудники порой и не подозревают о том, что их считают талантами. Никто их об этом не извещает и не воодушевляет.

Канадский Royal Bank ежегодно проводит оценку персонала с целью выявления наиболее талантливых сотрудников с высоким личностным потенциалом. Помимо этого банк разрабатывает новые способы удержания, обучения и карьерного продвижения таких сотрудников. Другая компания, Booz Allen Hamilton, прошлым летом запустила новую шестимесячную тренинговую программу по развитию лидерских качеств, записав туда 38 самых перспективных сотрудников. Однако самим участникам тренинга даже не сообщили о том, почему на обучение направили именно их. Они так и не узнали, что компания считает их талантливыми.

Дэвид Сильвестр, директор программы по развитию лидерских качеств и управлению талантами в Booz Allen Нamilton, в свое оправдание говорит, что консалтинговая компания «не рекламирует усиленно этот новый тренинг, хотя, конечно, и не скрывает его ото всех».

Многие компании не делают секрета из того, как они ищут таланты, но и говорить об этом не любят. Эксперты менеджмента с такой позицией не согласны. Они предупреждают работодателей: если сотрудника с высоким потенциалом не известили о том, что у него есть в компании перспективы и что его уже заметили, он будет чувствовать себя неоцененным, а значит, может в любой момент развернуться и уйти. Число талантливых работников в компании начнет сокращаться, а у конкурентов — будет расти. Кроме того, работодателю необходимо помнить: именно талантливые начнут первыми уходить из компаний, как только ситуация на рынке труда нормализуется после экономического кризиса.

«Речь идет о потерянных возможностях для развития бизнеса компании в целом. Интересно, как организации занимаются развитием перспективных сотрудников, если они даже не информируют их о том, что считают их талантливыми?» — задается вопросом Лори Бинсток, один из авторов доклада Towers Watson.

Хелена Готтшлинг, старший вице-президент по развитию лидерства и организационному развитию компании канадского Royal Bank, говорит: «У нас работу с талантливыми сотрудниками ведут их непосредственные начальники. Но мы просим руководителей не навешивать ярлыков и не объявлять никого талантливым, дабы не обидеть других сотрудников. Мы просто даем человеку понять, что он хорошо работает и поэтому компания считает его перспективным».

По ее словам, когда компания направляет работника на какой-то специальный тренинг, он и сам может догадаться, как его воспринимает начальство. Ведь просто так учиться не отправят.

Компании боятся публично выделять из общей массы наиболее талантливых сотрудников по двум причинам. Первая: те, кого не записали на специальные программы, могут приуныть и не захотеть больше работать в компании. Вторая причина: часто организация не хочет брать на себя конкретные обязательства по построению чьей-либо карьеры, говорит Дуг Реди, профессор лидерства из бизнес-школы Кенэна Флэгрера при Университете Северной Каролины.

Но почему компании считают, что, объявив сотрудника талантливым, они сразу обязаны его продвигать, недоумевает Джей Конджер, профессор лидерства из колледжа Кремонт-Маккенна. Он уверен, что сотрудники имеют право знать, как к ним на самом деле относится работодатель и почему их включили или, наоборот, не включили в программу обучения лидерству.

В январе следующего года компания MGM Resorts International планирует перезапустить программу обучения лидерству для топ-менеджеров, которую она сократила в 2008 г. Главная цель программы — обучение и удержание талантливых сотрудников. Компания собирается официально объявить, что выбрала для участия в этой программе самых талантливых и перспективных. Остальным в качестве компенсации будут предложены другие корпоративные тренинги. «Мы все еще преодолеваем последствия кризиса, но хотим показать нашим талантливым сотрудникам, что мы ценим их и готовы инвестировать в них средства», — говорит Мишель ди Тондо, старший вице-президент по человеческим ресурсам компании.

Источник

Share |

 

Версия для печати     Обсудить на форуме

Читайте также

Управление талантами в российских IT-компаниях
Управление талантами в российских IT-компаниях

Практика проведения исследований среди организаций в России еще не распространена широко. Однако попытки крупномасштабных исследований имеются. Компания «Peak Point» стала одной из первых в проведении исследований в различных сферах управления человеческим капиталом.



Кто стоит у руля вашей стратегии по управлению талантами?

Чтобы сфокусироваться и получить в свой актив интегрированные решения, все больше компаний выделяют специализированную роль для руководства мероприятиями по управлению талантами. Наше недавнее исследование показывает, что приблизительно одна из трех компаний консолидировала мероприятия по управлению талантами в одной должности, стоит отметить рост данного показателя в течение последнего года. Специальный руководитель по управлению талантами играет важную роль в выстраивании приоритетов и сосредоточении ресурсов во всей компании.
Управление талантами: «проактивность»

После кризиса мир стремительно меняется, поэтому эйчарам-практикам приходится самостоятельно искать решения многих проблем. Сегодня разрабатывать меры реагирования на возникшие трудности — уже недостаточно, главной компетенцией эйчара как бизнес-партнера должна стать «проактивность».

Большие Данные в HR: Мир имущих и неимущих

Очередная статья Джоша Берзина с сайта forbes.com.

10 прогнозов на 2012 год: главные тенденции в управлении талантами и рекрутинге
10 прогнозов на 2012 год: главные тенденции в управлении талантами и рекрутинге

Недавний опрос генеральных директоров показал, что управление талантами – это сфера № 1, где руководители ожидают существенных изменений уже в течение следующего года. Джон Салливан составил «топ-10 тенденций в управлении талантами», на которые, как ему кажется, стоит обратить внимание.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM