сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


General Electric оставит 200 000 сотрудников без оценок


    Корпорация General Electric отказалась от рейтингования сотрудников, которое применяла в течение 40 лет
    Тематические разделы:
    Оценка персонала
    Оценка персонала : Оценка деятельности
    Оценка персонала : Оценка деятельности : Оценка по целям
    Оценка персонала : Оценка деятельности : Система сбалансированных показателей
    Оценка персонала : Оценка деятельности : Ключевые показатели эффективности
    Оценка персонала : Оценка по компетенциям
    Оценка персонала : Оценка по компетенциям : 360 градусов
    Оценка персонала : Аттестация

    Дата публикации: 26.05.2017





    General Electric (GE) объявила работникам, что больше не будет ежегодно присваивать своим штатным сотрудникам рейтинг по пятибалльной шкале – от «образцово» до «неудовлетворительно». Корпорация отказывается от системы оценки работников, которую применяла на протяжении последних 40 лет. Гендиректор GE Джеффри Иммельт предпринимает попытки придать новые импульсы основному бизнесу. В корпорации переосмысливают принципы работы и смещают акценты, поощряя эксперименты и готовность к принятию рисков.

    Новая система управления эффективностью предусматривает быстрый обмен мнениями между сотрудниками и руководителями лично, по телефону или через мобильное приложение PD@GE. На основе всех этих сообщений в конце года будет составляться итоговый отчет об эффективности работника.

    Многие компании, например Goldman Sachs, уже отказались от традиционной системы рейтингов, ссылаясь на то, что сведение целого года работы к единственной оценке приносит больше вреда, чем пользы.

    За последние два года примерно 30 000 сотрудников GE получали оценку работы без рейтингов. Согласно данным внутреннего исследования это не помешало руководителям делать назначения и распределять бонусы. Новая система оказалась более комфортной и для менеджеров, и для рядовых сотрудников. На совещании топ-менеджеров корпорации в июне наконец было принято решение отказаться от устаревшей практики.

    Отказ от рейтингов способствовал тому, что обсуждения эффективности стали более конструктивными, без навешивания ярлыков, считает HR-менеджер корпорации Джейнис Семпер. По ее словам, новая система будет распространяться на 200 000 штатных сотрудников GE.

    В отсутствие рейтингов при принятии решений о выплате бонусов или повышении зарплаты придется учитывать больше нюансов, говорят менеджеры компании. Лучшие сотрудники по-прежнему будут награждаться бонусами и повышением зарплаты по итогам года, но у руководителей будет возможность дифференцировать поощрения «середняков». По мнению менеджеров, более детальная система оценок будет стимулировать их ставить себе более высокие цели.

    Последний раз GE меняла систему оценки эффективности персонала около 10 лет назад. Тогда компания отказалась от своей знаменитой практики: менеджеры сравнивали сотрудников, составляли списки-рейтинги и 10%, оказавшимся в нижней части списка, предлагали покинуть компанию.

    Многие сотрудники обрадуются отмене рейтингов, но задачи менеджеров усложнятся, свидетельствуют данные исследований. Консалтинговая компания CEB опросила 9000 руководителей и рядовых сотрудников и выяснила: сотрудники часто жалуются на то, что их менеджеры не могут объяснить им, насколько хорошо или плохо они работали ранее, и не могут дать конкретные рекомендации по повышению эффективности.

    В компании признают, что некоторые сотрудники предпочли бы иметь дело с привычными и простыми оценками. Менеджеры GE проходят специальное обучение, чтобы лучше объяснять сотрудникам их промахи, говорят руководители корпорации.

    Перевела Надежда Беличенко



    Источник Ведомости


    От редакции HRM: напоминаю, что Вы можете воспользоваться нашей бесплатной услугой Сколько я стою на рынке

    Share |

     

    Версия для печати

    Читайте также
    Протестировать все, что движется!

    Профиль требований должности как инструмент автоматизации оценки персонала компании
    Профиль требований должности как инструмент автоматизации оценки персонала компании

    Персонал компании - это одна из главнейших движущих сил, обеспечивающих успешное развитие бизнеса. Наряду с финансовыми и материальными ресурсами он также подлежит управлению, которое должно строиться таким образом, чтобы достижение стратегических и тактических целей компании было подкреплено адекватными и своевременными мерами по изменению организационной структуры, упорядочению обязанностей руководителей и сотрудников, своевременной профессиональной ориентации сотрудников и их надлежащей подготовке.



    Семь НЕ, которые мешают найти работу

    Согласитесь, поиски работы — своеобразная лотерея. Трудно предсказать, что может не понравиться потенциальному нанимателю. Чаще всего выбор интервьюера так и остается загадкой для собеседника. Сколько раз вам казалось, что вы блестяще отвечаете на все вопросы, а ваш опыт, знания и качества идеально подходят для данной позиции, но увы и ах! Совсем неожиданно место доставалось соискателю-конкуренту, причем, на ваш взгляд, проигрывающему вам по всем показателям. Почему же так долго не получается трудоустроиться? На это может быть несколько причин.


    Опросник Стефансона
    Опросник Стефансона

    Данная методика используется для изучения представлений о себе. Разработана В. Стефансоном и опубликован в 1958 г. Достоинством методики является то, что при работе с ней испытуемый проявляет свою индивидуальность, реальное «я», а не «соответствие — несоответствие» статистическим нормам и результатам других людей.


    Без вины виноватые или Как отказать, сохранив отношения?
    Без вины виноватые или Как отказать, сохранив отношения?

    К сожалению, отказ – это изначально некомфортная ситуация для обоих сторон. Зачастую отказ – это разрушение отношений, доброго имени, будущего сотрудничества, взаимное охлаждение. Поэтому некоторые люди предпочитают вообще не отказывать, чтобы не навлекать все эти неприятности в свою жизнь. Они становятся практически безотказными, поскольку не могут сделать другому человеку больно. Такие люди лучше поступятся своими интересами, но не скажут заветного «нет».

    Имя 
    Пароль  забыли?
    Присоединяйтесь!

    Новые материалы

       Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
       Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
       Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
       Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
       Сколько в среднем получают владимирские врачи?


    Последние комментарии

      
       мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
       Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
       Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
       вы можете оставлять активную ссылку на источник 
    Все статьи


    Интервью




    Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
    все интервью


    О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM