сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  26.09.2019 16:41:06
Новый уровень безопасности дыхания
  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


''Формирование программ кредитования обучения''


Руководители компаний говорят о том, что им нужны гарантии вложения средств. В кредитовании обучения заинтересованы обе стороны: и работник, и работодатель. Главная проблема кредитования обучения: что будет результатом этих вложений?
Тематические разделы:
Обучение и развитие персонала : Маркетинг обучения в компании
Статьи : Обучение и развитие
Обучение и развитие персонала

Дата публикации: 30.01.2001



Владимир Земсков (генеральный директор компании ''Бест-тренинг'') и Александр Иванов (директор департамента продаж компании ''Бест-тренинг''):

Проблемы управления персоналом—не единственные проблемы, с которыми сталкиваются компании. Поэтому в нашем Клубе будут работать проекты по различной тематике.
Основная идея работы Клуба: находить решения проблем путем их обсуждения с коллегами.

Обсуждаемая тема родилась на прошлой встрече. Руководители компаний говорят о том, что им нужны гарантии вложения средств. В кредитовании обучения заинтересованы обе стороны: и работник, и работодатель. Главная проблема кредитования обучения: что будет результатом этих вложений? Кроме того, кредитование обучения сопряжено и с другим проблемами, словом, на этом семинаре будут обсуждаться все аспекты кредитования обучения.


Игорь Дудник (директор по развитию компании ''Русьимпорт''):


В компании ''Русьимпорт'' носит очень обязательный характер. Компания занимается торговлей винами. Продукция поставляется из 20 регионов мира, компания имеет 50 поставщиков и партнеров. Их девиз: ''Мы не продаем коробками''. Сейчас компания активно развивается. Так, например, в марте 2000 года она насчитывала 286 сотрудников, а ее дочернее предприятие—166. Сейчас эта цифра увеличилась до 476 сотрудников в самой компании и 560—на дочернем предприятии.
Все сотрудники компании должны знать специфику продукции: от грузчика до генерального директора.
Система обучения четко структурирована.
Входное обучение для новичков заканчивается обязательным экзаменом по ассортименту. Каждый имеет не больше попыток для его сдачи. Такой экзамен сдают все кандидаты на вакантные должности, кроме бухгалтерии и службы управления персоналом.
Ситуация в России такова, что нет высококлассных специалистов по ассортименту вин, тех людей, которые умеют грамотно читать этикетки. Ведь одно вино 1996 года может стоить в 10 раз дороже того же вина 1997 года.

Вторичное обучение проходят в первую очередь торговые агенты. Их обучают и менеджеры, и поставщики (которые специально для этого приезжают в Россию), и внутренние тренеры. Обучение проходит как в группах, так и индивидуально.

Перед компанией встает вопрос: брать ли готового сотрудника со стороны или растить своего специалиста? И то, и другое имеет свои плюсы и минусы.



Дополнительная подготовка своих специалистов:

+
-
Усиление мотивацииОтрыв сотрудников от исполнения должностных обязанностей
Повышение качества персонала компанииСотрудник может сбежать после обучения
Воспроизводство корпоративной культурыБольшие затраты на переподготовку
Подбор ''готовых'' специалистов:

+
-
Приток свежих идей в компаниюСнижается мотивация сотрудников компании
Минимальные затраты на привлечение квалифицированного специалистаНет перспектив развития молодых сотрудников
Повышение внутренней конкуренции среди сотрудниковУвеличение срока адаптации сотрудников в компании
Размывание корпоративной культуры
Кредитование обучения сопряжено и с еще одной проблемой: сотрудник не использует полученные знания, не может реализовать их в реальной жизни, так как порой мыслит менее масштабно, чем от него ждут. Человек может прекрасно работать на своем предыдущем месте, получив новые знания. Но он не может продвинуться выше по карьерной лестнице, так как просто не готов к этому. Он уже достиг своего потолка.
Руководство компании пришло к выводу, что соотношение брать готового специалиста или обучать своих работников должно иметь вид 2:1. Т.е. в двух случаях из трех надо приглашать кого-то со стороны и лишь в одном—обучать своего сотрудника.
В компании не обучают топ-менеджеров, кроме коммерческого и генерального директоров (они являются собственниками компании). В компании считают, что высшее руководство нужно периодически менять, так как это в определенном смысле потолок человека. Дальше двигаться некуда, если только перемещать руководителей по горизонтали. А когда много лет компанией руководят одни и те же люди может возникнуть ситуация, когда их управленческое чутье ''притупится''.
Сейчас наша экономика находится в той стадии развития, когда руководство уделяет недостаточно внимания HR. Их компания прекратила кредитовать обучение сотрудников. НО: есть сотрудники, в развитии которых компания заинтересована и они сами хотят получить второе высшее образование. Такие люди должны сами поступить в институт, а потом будут получать посеместровое кредитование.
В том, что касается краткосрочных программ обучения, то они используются и сейчас. Такое обучение оплачивается целиком.
Кроме того, компания практикует выдачу беспроцентных ссуд. Их погашение начинается с первой зарплаты после выдачи ссуды. Обычно, удерживается от 30 до 50 % зарплаты. Финансовый директор разработал механизм предоставления таких ссуд за счет прибыли компании.


Дмитрий Оленьков (директор Интернет-проекта ''Finart.ru''):

8 лет назад выступал в роли кредитуемого сотрудника. Работал тогда в Новосибирске, в Сибирском промышленном банке. В банке было порядка 2000 сотрудников и при этом явно не хватало профессионалов с профильным образованием.
Руководство банка разработало программу обучения на экономическом факультете НГУ. В этой программе были задействованы молодые сотрудники банка, имеющие непрофильное образование и уже отработавшие в банке какое-то время. Все кандидаты проходили собеседования, в результате чего было отобрано 15 человек.
Внедряя такую программу, банк преследовал 2 цели. Во-первых, это было своего рода компенсацией за невысокую зарплату. Во-вторых, квалификация персонала повышалась, что было очень полезно и своевременно.
Обучавшиеся сотрудники должны были вернуть банку от 50 до 70% потраченных на их образование средств.
Главная проблема—снижение работоспособности обучавшихся сотрудников. Дневное отделение и краткосрочные формы обучения не входили в программу. Занятия на вечернем начинались в 16-15. Сотрудники либо пропускали первые пары в институте, либо уходили раньше, что не могло сказаться на объемах выполняемых работ.
Резюме: это был полезный опыт. Для него это было первое место работы, на котором он получил не только опыт, но и образование (до этого имел за плечами 4 курса технического ВУЗа). Выплатил и банку кредит, в основном за счет депозита, который банк создавал для сотрудников и на который вносили до 10% зарплаты. Из 15 отобранных претендентов закончили обучение 14 человек.
Что важно в такой ситуации для компании: жестко проводить отбор кандидатов на обучение. Надо взвешивать все pro et contra.
Сейчас сам, будучи руководителем, готов кредитовать обучение своих подчиненных. Тем более, что в области IT необходимо постоянное повышение квалификации. Один из сотрудников их компании обязательно проходит обучение один раз в квартал. Обучение выступает своего рода бонусом за хорошую работу.
Сейчас численность компании составляет 20 человек. Еще никто из обученных сотрудников не ушел из компании.
Зарплата в компании не самая высокая. Поэтому обучение за счет компании наряду с премиальными выплатами является одной из самых весомых частей системы мотивации. Кроме того, сотрудники имеют возможность дополнительного заработка по тем проектам, которые непосредственно не связаны с деятельностью компании (внешние проекты).
Свое рабочее время делит между управлением и решением технических задач в соотношении 50:50.

Наталья Щедрина (тренинг-центр ''Вымпелкома''):

Существует внутрикорпоративный Университет. Там преподают сотрудники компании, которые при этом работаю по гибкому графику.
Формируются небольшие группы (например, в 2000 году было всего 2 группы), которые занимаются по модульной программе. Такая программа включает в себя ряд дисциплин, которые важны для компании. Они все адаптированы к ее условиям.
В качестве примера можно привести финансовый модуль, который был представлен в виде набора тренингов.
Сотрудники, желающие пройти обучение в Университете, должны выдержать конкурс в несколько ступеней.
Компания отказалась от идеи кредитования обучения, так как Университет вполне удовлетворяет потребность в обучении сотрудников. Причина отказа от кредитования долгосрочного обучения: потребители таких программ порой не четко видят цель своего обучения. А при довольно высоких затратах на это, эффект от таких видов обучения часто теряется.
При это сотрудники компании обучаются за свой счет. А HR-department помогает сотруднику сориентироваться на рынке образовательных услуг.

Петр Николаевич Калошин (директор Классической Бизнес Школы):

Занимаются дневным и вечерним курсом МВА, дистанционным образование через ИНТЕРНЕТ и корпоративными тренингами.
Кредитуют тех, кто учится на дневном, но приехал из регионов. У таких людей сложнее финансовое положение.

Владимир Земсков:

Презентация западного опыта в области кредитования обучения.

На Западе отказались от кредитования базового образования. Размер кредита на обучение зависит от благосостояния компании и уровня ее развития. Кредитование обучения выступает своего рода гарантией от потери денег, вложенных в обучение сотрудников. Но встает вопрос, как удержать уже обученных сотрудников. Западные консультанты предлагают следующие варианты решения этой проблемы:
1. Не кредитовать базовое образование. При этом кандидат на дальнейшее обучение должен иметь профильное образование и соответствовать корпоративной культуре компании.
2. Применение системы расширенных знаний. Кредитуются только краткосрочные программы (до 3 месяцев), причем предпочтение отдается дискретным формам обучения. При таком формате обучения сотрудники сразу же могут внедрять полученные знания в ежедневную практику. На каждую программу направляют 2-3 сотрудников. Обученные сотрудники потом выступают в роли внутренних консультантов и проводят обучение своих коллег. Также практикуется групповое обучение. Допустим, курс состоит из трех ступеней, каждую из которых проходит каждый раз новый сотрудник. Потом эти люди также выступают в роли внутренних консультантов. Такая форма обучения используется в основном в работе над проектами.

Как взаимосвязаны эти части курса?
Профиль обучения сформирован заранее. Сотрудники четко понимают, для реализации какого проекта они проходят это обучение. Руководитель видит, какие компетенции того или иного сотрудника надо наращивать и что надо получить в результате. Встает следующая проблема: руководитель не всегда может четко определить задачи обучения.

Нужно концентрироваться на системе распространения знаний. При этом даже в случае ухода из компании обученного сотрудника знания не пропадут. Таким образом, компания отчасти гарантирована от провала.
Главное при кредитовании обучения:
сформулировать критерии выбора программ обучения;
четко видеть, как будут применяться полученные знания;
разработать критерии оценки эффективности программ обучения.

Целесообразно ли кредитовать обучение в современных российских условиях?
Это нужно делать очень осторожно. Главное определиться с тем, что кредитовать. Естественно, не программы базового обучения. Безусловно, нужно кредитовать программы по отработке определенного набора навыков и знаний. Перспективным направлением в развитии сотрудников являются стажировки. Такие формы работы защищают компанию и делают ее капиталовложения в образование сотрудников более эффективными.

NB: ( Виталий Плинер, директор по персоналу MS Video International) Часто кредитование превращается в ссуду.

Александр Никиенко (начальник отдела кадровой политики АФК ''Система'')
Компания активно практикует кредитование студентов. Они проходят практику на предприятиях компании, по окончании учебы должны отработать 3 года в компании. Обычно, такие договоры заключаются со студентами 3-6 курсов. На базе предприятий они не только проходят практику, но и пишут курсовые и дипломные проекты Это их форма работы с high-po.
Share |

 

Версия для печати

Читайте также
Обучение в корпорации ''Эконика''

Интервью с Мариной Третьяковой, руководителем службы  персонала  Корпорации ''Эконика''
Внутрифирменный маркетинг для Hr и T&D специалистов

В «хорошие времена» все говорили о том, как HR и T&D специалисту стать стратегическим партнером. Сейчас, когда мы переживаем кризис, необходимость в стратегической роли HR и T&D становиться еще более актуальной и очевидной. Генеральные директора и президенты растеряны, не все были готовы к такой ситуации, не все знают, как себя вести. В такой ситуации у HRов есть реальная возможность помочь бизнесу.

Маркетинг обучения в компании. Как мотивировать на обучение в компании
Маркетинг обучения в компании. Как мотивировать на обучение в компании.

Термин "маркетинг обучения в компании" новый и довольно интересный. Интересный своей простотой и емкостью одновременно. Давайте разберемся, какую ценность он несет.

О чем вам не расскажут 80% бизнес-тренеров и консультантов по продажам
О чем вам не расскажут 80% бизнес-тренеров и консультантов по продажам

Большинство тренинговых и консалтинговых услуг по продажам похожи друг на друга как две капли воды. Систему продаж строят единицы. А «правильную» и эффективную систему продаж практически никто.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM