Ответ на сообщение Влад Юлия Вадимовна от 01.03.2011 21:35:

Борис, какое-то у Вас агрессивное поведение.
Целью убирать кого-то вообще не стояло, просто так вылазит наружу мусор, который всегда ообнаруживается, когда дома делают генеральную уборку.

А про бренд со мной лучше на эту тему не затевать, я этим вопросом занимаюсь не первый год. И наезды на гуманитарное образование не совсем красивы с вашей стороны.

Ответ на сообщение Влад Юлия Вадимовна от 01.03.2011 21:18:

С первым днем весны, всех и спасибо за горячие комменты. ))

Коллеги, я только сейчас обнаружила эти горячие дискуссии и на самом деле благодарна каждому за непосредственное участие. Да, это хорошая переформулировка вопроса: За ЧТО мы готовы платить: за компетенции, порядочность или что-то еще и как это все измерить объективно, что самое главное.

Эд, про Мидота - это я из вашего сообщения узнала, Богдан ни разу не обмолвился про него. И если бы не мое природное любопытство, я бы не полезла по поисковым системам искать и я не почувствовала прямой продажи или навязывания чего-либо мне, так что не вижу повода разжигать огонь и полемику, а людей хороших в дискуссии не хочется терять. ))

У меня кстати другая проблема возникла, всплыли люди, которые балластом сидят в организации, ничего не делают и просто отсиживаются и их надо увольнять, потому что для организации они несут мало толку и это подтверждает весь отдел. И вот тут все гораздо веселее. Переживаю как бы люди не стали бояться тестирования. ))

P.S. Еще мысль по поводу лояльности сотрудников - не всегда преданность как человеческое качество коррелирует с ценностями и корпоративной культурой или политикой компании (если ценности не совпадают, человек уйдет). И второй момент - HR бренд компании - как внешний так и внутренний, тоже должен выстраиваться и тогда проблем с лояльностью будет минимум. К счастью, тут пока все хорошо.

 

Ответ на сообщение Влад Юлия Вадимовна от 25.01.2011 21:10:

Коллеги, нужна помощь.

Стоит задача провести комплексную оценку сотрудников головного офиса (около 300 человек) на предмет формирования кадрового резерва для продвижения по карьерной лестнице.

Перелопатив кучу страниц в интернете, наткнулась на хороший сайт 

где, смогла выбрать для себя 4 интересные методики:

- мотивация (тест Герцберга)

- Якоря Штейна

- тест Кейрси (социотип)

- КОТ (общий интеллект)

Но оказалось не все так просто, зарегистрировать новых пользователей в системе не удалось и весь отдел (пилотный) проходил тестирование под моим ником. Со службой поддержки сайта свзяться не удалось, и поэтому работа остановилась.

Вопрос - поскольку использовать бумаж диагностику - это прошлый век, не подскажите ли коллеги какими системами корпортиавной оценки персонала пользуетесь, пока отыскала 1С : оценка персонала, но покупать для каждого компа в организации лицензию - это нереально. Возможно есть другие варианты, возможно платные, просто я пока о них не знаю. Спасибо за отклики. И буду рада ответу Николая Типатова особенно.

Ответ на сообщение Влад Юлия Вадимовна от 01.03.2011 23:12:

Борис, в данном случае - я ищущая. Иногда провоцирующая и такая же искренняя как и Вы. ))
Богдан, мне тоже не удалось написать в личку. )))

У меня есть скайп - Psiheia (Юлия Влад)

Ответ на сообщение Влад Юлия Вадимовна от 01.03.2011 23:12:

Борис, в данном случае - я ищущая. Иногда провоцирующая и такая же искренняя как и Вы. ))
Богдан, мне тоже не удалось написать в личку. )))

У меня есть скайп - Psiheia (Юлия Влад)

Ответ на сообщение Богдан Городницкий от 02.03.2011 11:29:

Борис, может хватит уже. ))) А то вспомнилась одна фраза из фильма: "...возможно мужики и были когда-то, но я их уже не застала".  Да и 8 Марта на подходе. Добрее надо быть к людям )))

Ответ на сообщение Нестеренко Борис от 02.03.2011 11:39:

ну если вы, вспомнив очередную цитату, дадите слово не писать свои нудные и безграмотные тексты, то и я вам пообщаю не реагировать на вас.

Ответ на сообщение Богдан Городницкий от 02.03.2011 12:23:

Борис, благодаря Вам все уже поняли, кто я и что пытаюсь сказать. Будьте так любезны, скажите,кто Вы, дайте ссылки на Ваши публикации, чтобы мне стало понятнее, возможно мне необходимо вставать в Вашем присутствии.  Буду честен, если это так, я встану, меня не убудет.

Ответ на сообщение Нестеренко Борис от 02.03.2011 12:27:

а для чего Вам нужны мои публикации? вы дискутировать напрямую не умеете? вы можете общаться только с погонами?

публикации у меня, поверьте, есть. я публиковался еще в то время, когда интернета не было. и степень научная у меня тоже есть. но обсуждать это с вами не намерен

Ответ на сообщение Нестеренко Борис от 02.03.2011 12:27:

а для чего Вам нужны мои публикации? вы дискутировать напрямую не умеете? вы можете общаться только с погонами?

публикации у меня, поверьте, есть. я публиковался еще в то время, когда интернета не было. и степень научная у меня тоже есть. но обсуждать это с вами не намерен

Ответ на сообщение Влад Юлия Вадимовна от 25.01.2011 21:10:

Коллеги, нужна помощь.

Стоит задача провести комплексную оценку сотрудников головного офиса (около 300 человек) на предмет формирования кадрового резерва для продвижения по карьерной лестнице.

Перелопатив кучу страниц в интернете, наткнулась на хороший сайт 

где, смогла выбрать для себя 4 интересные методики:

- мотивация (тест Герцберга)

- Якоря Штейна

- тест Кейрси (социотип)

- КОТ (общий интеллект)

Но оказалось не все так просто, зарегистрировать новых пользователей в системе не удалось и весь отдел (пилотный) проходил тестирование под моим ником. Со службой поддержки сайта свзяться не удалось, и поэтому работа остановилась.

Вопрос - поскольку использовать бумаж диагностику - это прошлый век, не подскажите ли коллеги какими системами корпортиавной оценки персонала пользуетесь, пока отыскала 1С : оценка персонала, но покупать для каждого компа в организации лицензию - это нереально. Возможно есть другие варианты, возможно платные, просто я пока о них не знаю. Спасибо за отклики. И буду рада ответу Николая Типатова особенно.

Ответ на сообщение Калашников Роман Юрьевич от 02.03.2011 17:37:

Хм, и до сюда тролли добрались. Поздравляю с первым флеймом, Эдуард =) Советую вычистить тему и стрелять без предупреждения после этого.

По теме резерва (хотя судя по всему - скорее талантов) с точки зрения чистого C&B - компетенции, компетенции и еще раз компетенции. Лояльность? Это слово, не существующее у "generation y", в современной экономике и в голове большинства профессионалов. И человек, просидевший в компании 15 лет, совершенно не обязательно будет хотья как-то годен для резерва - это не про то.

Давайте представим идеальную картину - у нас все должности хорошо прописаны, известны компетенции, необходимые для должности и должности 1. Известны траектории горизонтального и вертикального роста (а если нет - то о каком мы резерве говорим?).

Если мы говорим о руководстве, то разница в уровне компетенций между x и х 1 обычно огромна. Проводя регулярную оценку выделить сотрудников, которые ближе всего к х 1 - не сложно. Пообщявшись с х 1 (а еще лучше - с х 2) можно выяснить индивидуальные характеристики выбранного персонала. Хотим подстраховаться? Тогда посмотрим на исторические значения performance ratings и тд дабы убедиться в "звездности" выбранного пула. Еще лучше, если есть данные - посмотреть на тренд роста уровня компетенций.

А дальше - все совсем просто - видя дельту в компетенциях выстроить план обучения - дело техники; адаптировать программу мотивации - еще проще... В общем - инвестировать =)

В итоге у нас, например, есть интересная БД, где напротив каждого топа есть список людей, которые могут занять это позицию сейчас, через пол-года, год и 2 года список ограничений, доп. факторов и рисков.

Я не отрицаю возможность применения психо-социо-тестов... Но мне всегда казалось (и во всех компаниях где я работал так и было) что talent pool - это не про то=)

Кстати хорошо, что выявился балласт - от него нужно планомерно и аккуратно избавляться. Такие люди всегда есть, к сожалению...

PS: не бойтесь терять таланты - Вы их всегда будете их терять - мы не рабы, мы живем в рыночной экономике и хотим кушать =) Но при переходе, чаще всего, эти таланты будут создавать Вам потрясающий бренд который будет притягивать новые таланты =)

Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 02.03.2011 21:55:

Роман, а что дает использование того, что вы называете психо-социо-тестами?

без научного бла бла бла. А просто на уровне здравого смысла

Ответ на сообщение Калашников Роман Юрьевич от 02.03.2011 22:04:

Наверное "укомлектованность" команды будет самым правильным словом. Должен быть здоровый балланс и набор разносторонних типов.

Как пример (сори, без науки никак - хотя это и совсем не моя стихия) по MBTI при классическом раскладе (HPO-high performing organisations например) в команде топов чаще всего будут INTJ, ISTJ, ESTJ. Часто для балланса очень неплохо иметь INFP или ENFP ENTJ. При сильном избытке одного из типов и сильном недостатке другого - можно попытаться из 2х кандидатов в пул выбрать подходящего по типу... 

PS: хотя Вы знаете мое мнение - по сути - это мб 1-5% при выборе - вряд ли больше

 

Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 02.03.2011 22:09:

Ага. вот кейс вам. не первый раз здесь уже.

например вы знаете, что у вас на 1 место в резерве два претендента. Один INFP, другой ENFP

При этом вы якобы знаете, что среди топов INFP - 35 %, а ENFP - 15 %

Вы 1) кого выберете? 2) будете по тесту принимать решение?

Ответ на сообщение Калашников Роман Юрьевич от 02.03.2011 22:14:

Эдуард, ну Вы меня знаете - не буду я по тесту принимать решение. Только в том крайнем случае, если у них ВСЕ остальные показатели одинаковы - могу посмотреть. Кстати - для топов нет никакой разницы между INFP и ENFP - тут FP важнее =)

Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 02.03.2011 22:18:

ну вы извините, что я позанудствовал, но мне просто жалко денег, которые на это тратятся. И если бы только денег.

Потом вы же в другом месте  скажете: а странно, почему на Западе столько экономистов, а у нас психологов. А потому что миф существует: а что то в этом есть!

* я похоже сам заразился магией данного поста)))))

Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 02.03.2011 12:34:

Коллеги, у меня подобное первый раз на форуме подобное. я даже не знаю, как реагировать на такое. готов услышать ваши предложения.

Кроме Богдана и Бориса

Ответ на сообщение Влад Юлия Вадимовна от 02.03.2011 22:53:

Спасибо, Роману за присоединение к дискуссии, не знала, про такую процентную раскладку внутри команды и между топов, надо завтра еще раз свежим взглядом глянуть.

А еще я поняла, что сделаю мини-тренинг командообразующий на отдел, прям чвствую, что надо людей сблизить и точку в работе над отделом поставить, а то я там уже почти поселилась. ))

Ответ на сообщение Влад Юлия Вадимовна от 25.01.2011 21:10:

Коллеги, нужна помощь.

Стоит задача провести комплексную оценку сотрудников головного офиса (около 300 человек) на предмет формирования кадрового резерва для продвижения по карьерной лестнице.

Перелопатив кучу страниц в интернете, наткнулась на хороший сайт 

где, смогла выбрать для себя 4 интересные методики:

- мотивация (тест Герцберга)

- Якоря Штейна

- тест Кейрси (социотип)

- КОТ (общий интеллект)

Но оказалось не все так просто, зарегистрировать новых пользователей в системе не удалось и весь отдел (пилотный) проходил тестирование под моим ником. Со службой поддержки сайта свзяться не удалось, и поэтому работа остановилась.

Вопрос - поскольку использовать бумаж диагностику - это прошлый век, не подскажите ли коллеги какими системами корпортиавной оценки персонала пользуетесь, пока отыскала 1С : оценка персонала, но покупать для каждого компа в организации лицензию - это нереально. Возможно есть другие варианты, возможно платные, просто я пока о них не знаю. Спасибо за отклики. И буду рада ответу Николая Типатова особенно.