Валерий, тогда еще раз: у нас не разрешено давать ссылки. Скажите, теперь вы поняли меня? я могу надеяться, что вы будете исполнять правила нашего сайта?

Валерий, очень признательна за развернутый ответ и за моральную реальную поддержку и за вопрос с кадровым резервом - прям вселили в меня уверенность, что я на верном пути.

С Николаем Типатовым я списалась на facebook - там к счастью ссылки кидать можно. )) Ну и хорошие люди притягиваются. ))

Эд, по-моему без ссылок очень неудобно и это нормально, когда человек использует форумы для продвижения толковых вещей, а не спама. Впрочем, это мое сугубо индивидуальное мнение как пользователя. ))

Валерий, очень признательна за развернутый ответ и за моральную реальную поддержку и за вопрос с кадровым резервом - прям вселили в меня уверенность, что я на верном пути.

С Николаем Типатовым я списалась на facebook - там к счастью ссылки кидать можно. )) Ну и хорошие люди притягиваются. ))

Эд, по-моему без ссылок очень неудобно и это нормально, когда человек использует форумы для продвижения толковых вещей, а не спама. Впрочем, это мое сугубо индивидуальное мнение как пользователя. ))

Коллеги, нужна помощь.

Стоит задача провести комплексную оценку сотрудников головного офиса (около 300 человек) на предмет формирования кадрового резерва для продвижения по карьерной лестнице.

Перелопатив кучу страниц в интернете, наткнулась на хороший сайт 

где, смогла выбрать для себя 4 интересные методики:

- мотивация (тест Герцберга)

- Якоря Штейна

- тест Кейрси (социотип)

- КОТ (общий интеллект)

Но оказалось не все так просто, зарегистрировать новых пользователей в системе не удалось и весь отдел (пилотный) проходил тестирование под моим ником. Со службой поддержки сайта свзяться не удалось, и поэтому работа остановилась.

Вопрос - поскольку использовать бумаж диагностику - это прошлый век, не подскажите ли коллеги какими системами корпортиавной оценки персонала пользуетесь, пока отыскала 1С : оценка персонала, но покупать для каждого компа в организации лицензию - это нереально. Возможно есть другие варианты, возможно платные, просто я пока о них не знаю. Спасибо за отклики. И буду рада ответу Николая Типатова особенно.

Борис, я же за критику, только конструктивную. Сказать, что Вы все делает не так как надо, это конечно легко, а вот предложить развернутый ответ, наверное сложно. Понятно, что эти 4 теста скорее для первого фильтра возможности контакта с каждым через индивидуальную беседу (что дает мне больше информацииЮ, но которую непросто фиксировать и интерпретировать ), а для формирования кадрового резерва более адекатен был бы асессмент, но мне кажется на втором этапе, когда первичный отбор будет пройден.

Борис, я же за критику, только конструктивную. Сказать, что Вы все делает не так как надо, это конечно легко, а вот предложить развернутый ответ, наверное сложно. Понятно, что эти 4 теста скорее для первого фильтра возможности контакта с каждым через индивидуальную беседу (что дает мне больше информацииЮ, но которую непросто фиксировать и интерпретировать ), а для формирования кадрового резерва более адекатен был бы асессмент, но мне кажется на втором этапе, когда первичный отбор будет пройден.

Коллеги, нужна помощь.

Стоит задача провести комплексную оценку сотрудников головного офиса (около 300 человек) на предмет формирования кадрового резерва для продвижения по карьерной лестнице.

Перелопатив кучу страниц в интернете, наткнулась на хороший сайт 

где, смогла выбрать для себя 4 интересные методики:

- мотивация (тест Герцберга)

- Якоря Штейна

- тест Кейрси (социотип)

- КОТ (общий интеллект)

Но оказалось не все так просто, зарегистрировать новых пользователей в системе не удалось и весь отдел (пилотный) проходил тестирование под моим ником. Со службой поддержки сайта свзяться не удалось, и поэтому работа остановилась.

Вопрос - поскольку использовать бумаж диагностику - это прошлый век, не подскажите ли коллеги какими системами корпортиавной оценки персонала пользуетесь, пока отыскала 1С : оценка персонала, но покупать для каждого компа в организации лицензию - это нереально. Возможно есть другие варианты, возможно платные, просто я пока о них не знаю. Спасибо за отклики. И буду рада ответу Николая Типатова особенно.

Прошу прощения, только сейчас открыла форум.

Давайте, продолжим диалог конструктивный.

По показателям по КОТу - ниже 25  - для меня является показателем ниже среднего и по отделу и по моей выборке в целом (я говорю о среденй статистке, которую мне удается сейчас собрать), и это коррелирует с показателями продуктивности у данного сотрудника(по результатам общения с начальником отдела). Социотипы используются не для отбора, а для психологической совместимости внутри отдела, так у меня сейчас отдел есть, будете смеяться из двух человек, которые абсолютно несовместимы по социотипу, это не означает, что один из них будет уволен, это означает, что либо его переведут в другой отдел, либо в отделе будут вливания свежих сил.

Юлия, я тогда начинаю не понимать.

Цитирую Вас: "Стоит задача провести комплексную оценку сотрудников головного офиса (около 300 человек) на предмет формирования кадрового резерва для продвижения по карьерной лестнице."

И "Социотипы используются не для отбора, а для психологической совместимости внутри отдела,"

мне сложно конструктивно обсуждать, если непонятна цель. уточните пожалуйста цель применения тестов

Да, Борис, спасибо за меткое замечание, это пожелание руководства по поводу совместимости людей было высказано отдельно.

буду краток.

1. Г-н Казарин пишет про то, что на нижнем этаже все социотипы представлены.
на среднем другая ситуация. правда не написал, какая.
вы помыслите такую ситуация, чтобы статистика говорила, что такой то тип вообще не пристутствовал? нет. хоть, 0, 01 % он наберет. следовательно при отборе в резерв вы не сможете использовать тест в качестве фильтра.
ну или такая ситуация. один кандидат с социотипом Х (по статистике среди руклей из 45%), а другой Y (такимх - 15%) вы кого возьмете? 45 % или руководителя?

тото

2. КОТ. люблю этот простой и незатейливый тест.
но.
1. у меня куча успешных руклей была ниже заявленных вами 25. Юлия, а вы признайтесь, что просто почитали, что медиана теста показывает уровень среднеразвиттого человека с высшим образованием.Фишка в том, что в среднем руководитель имеет интеллект не выше простого спеца в среднем
такова горькая статистика
максимум, что вы можете делать - отсеять по нижнему значению. где то 10-13. т.е. тех, кто ниже не пускать в резерв. Но если вы нашли такого чека в компании, то непонятно, что он в ней делает вообще? Ибо эти данные показывают, что спец не умеет совершать элементарные логические операции. Его не в резерв надо обсуждать, а обратно

Очень хорошо, а все-таки что Вы делали на моем месте? Так любой тест можно обосновать, что он никуда не годится, и я даже не споря соглашусь. Вы предпочитаете работать с каждым лично?  Проводить кейсы? Деловые игры?

Очень хорошо, а все-таки что Вы делали на моем месте? Так любой тест можно обосновать, что он никуда не годится, и я даже не споря соглашусь. Вы предпочитаете работать с каждым лично?  Проводить кейсы? Деловые игры?

Юлия, я наврят ли вам пригожусь со своими советами, потому что они банальны. я бы начал с понимания того, зачем вам кадровый резерв (судя же по тому, что вам руководство то кадровый резерв поручает, то совместимость в коллективе - им самим непонятно зачем он нужен)

поэтому если у вас к компании кадровый резерв нужен для того чтобы он был... ну например потому что "все" занимаются кадровым резервом, то почему бы нам не позаниматься?

в такой ситуации можно применять любые тесты. Начальству покажите какой бурной деятельностью занимаетесь, а сами опыт тестирования приобретете.

если же цель кадрового резерва другая, то и подходы исходя из цели надо подбирать

Юлия, добрый день. 

А почему Вы в качестве оценки персонала выбрали тестирование по психологическим методикам? Откуда такая уверенность, что общий интеллект и мотивация - это основа для карьерного продвижения? 

Может лучше посмотрите в сторону хотя бы 360 градусов? Сейчас достаточно много сайтов появилось, которые предлагают недорого он-лайн оценку по этой методике. Не самый лучший выбор для нашего менталитета, но по-моему все равно лучше чем тестирование.

PS я остаточно давно занимаюсь оценкой персонала и имею возможность сравнивать результаты тестирования (тесты интеллекта, мотивации и т.д.) и результаты оценки персонала методами Центр Оценки и Центр Развития. Результаты чаще всего не связаны между собой. Высокий интеллект и высокая мотивация - совершенно не гарантия успешности на более высокой должности (да и на своей тоже). 

Юлия, в Вашем случае действительно нужно понять, кого руководство хочет видеть в составе кадрового резерва. И что они вкладывают в это понятие. Если речь идет о термине "команда надёжных профессионалов", тогда понятно. Но тут следует обратить внимание на нижеследующее и очень правильное замечание: профессиональные знания, деловые качества, интеллектуальные данные и высокая мотивация (об истинных корнях, которой Вы возможно даже не подозреваете) - никак не могут быть достаточным основанием для выдвижения сотрудника в кадровый резерв.

Ведь кадровый резерв, это расширение полномочий, а следовательно более широкий доступ к информации, активам и т.п.  Многие зарубежные компании помимо указанных и обязательных качеств, уже давно и в первую очередь делают оценку приверженности сотрудника к компании. Если сотрудник не предан компании, не вовлечен в её жизнь, не разделяет её ценности, выдвигать его в кадровый резерв и инвестировать в него, это весьма опасное решение с далеко идущими последствиями.  Примеров в СМИ достаточно, основной смысл которых: ну как же так, ведь таким приличным казался? В основе оценки приверженности лежит оценка integrity, по нашему нравственной порядочности или, что более привычно благонадёжности. 

Приведу пример одной компании. В 2007 году компания впервые выполнила такую оценку для 2000 кандидатов, 82% имели положительный результат integrity и были приняты на работу. В конце 2010 года компания выполнила анализ наиболее успешных сотрудников, то что мы называем кадровый резерв. Так вот среди отобранных большую часть составили те, кто в 2007 году имели высокие показатели порядочности и подтвердили эти показатели в 2010 году. Вот это и есть кадровый резерв: команда надёжных профессионалов. Т. е., и профессионалов, что нужно для эффективной работы и надёжных людей, что необходимо для успеха.  

Богдан, с вами все понятно: вы сейчас предложите свою методику.

А не хватает чуть шире что то предложить? ну не только Мидот? хотя бы из соображений, что не мидотом единым как гирится?

ну подумайте еще: какие методики кроме Мидота можно применять в кадровом резерве? ну хоть какие вы вообще знаете?

Эдуард, как говорится не я это сказал.  Но честно скажу, предлагать ничего не собирался. Вы же ругать сразу будете. Хочу понять, что вкладывается в понятие "кадровый резерв" с точки зрения HR.

Ну уж извините, не могу ничего другого предложить. Если кто-то укажет аналог целевой методики, давайте обсудим вместе, а я принесу публичные извинения. На форуме в разных темах уже обсудили все методики и дали вывод, не я сами участники, что все они очень важны, но оценивают каждая свою тему.  Методики для оценки благонадёжности, ну нет. Да, можно использовать детектор. Но это не эффективно по многим параметрам сравнения. Да можно проводить много часовые беседы и анализировать информацию. Но если для научной работы это приемлемо, то для каждодневной работы рекрутера, нет.

Уж ляпну больше, чем положено. Показали мы методику в одном ведомстве. Так нам сказали, что принцип оценки порядочности и преданности личности знаком и они пользовались этим при подготовке специалистов к длительным самостоятельным командировкам в агрессивной среде. Это было во времена СССР. За сегодня сказать не берусь. Но каждый человек оценивался месяцами. В бизнесе это не будет работать. 

И не скажу ничего по поводу других методик не потому что конкуренты или боюсь. Просто их не знаю. Если кто-то укажет мне на моё невежество, извинюсь. И еще раз, получить результат можно, если использовать ряд методик других, личные знания, опыт жизни и т.п.  В результате, этот метод будет намного длиннее и дороже. А время это деньги, все знаем. Кто владеет информацией, владеет ситуацией.  Поэтому всё что есть и что можно использовать, не достаточно валидно, как методика для оценки благонадёжности. Мидот был разработан конкретно под эту проблему и ничего другого не оценивает. Ну каа пример, кирпичи можно возить в багажнике мерседеса, но эта машина не для этого сделана. Вот, что я имею у виду.

Богдан, у вас в глазах один Мидот стоит. Я вам простой вопрос задал. И продолжаю задавать: если бы вы были HR-ом, вы бы одним Мидотом пользовались при отборе в кадровый резерв?

Коллеги, нужна помощь.

Стоит задача провести комплексную оценку сотрудников головного офиса (около 300 человек) на предмет формирования кадрового резерва для продвижения по карьерной лестнице.

Перелопатив кучу страниц в интернете, наткнулась на хороший сайт 

где, смогла выбрать для себя 4 интересные методики:

- мотивация (тест Герцберга)

- Якоря Штейна

- тест Кейрси (социотип)

- КОТ (общий интеллект)

Но оказалось не все так просто, зарегистрировать новых пользователей в системе не удалось и весь отдел (пилотный) проходил тестирование под моим ником. Со службой поддержки сайта свзяться не удалось, и поэтому работа остановилась.

Вопрос - поскольку использовать бумаж диагностику - это прошлый век, не подскажите ли коллеги какими системами корпортиавной оценки персонала пользуетесь, пока отыскала 1С : оценка персонала, но покупать для каждого компа в организации лицензию - это нереально. Возможно есть другие варианты, возможно платные, просто я пока о них не знаю. Спасибо за отклики. И буду рада ответу Николая Типатова особенно.