Выходит так, что если все же засомневался - все равно уже бери на работу и не пытайся даже перепроверить кандидата?

Эдуард, а какая нам разница - пиар или не пиар, дискуссия получилась, вполне интересная - обнаружились тренды, например, что некоторые эйчары стараются придерживаться буквы ТК, некоторые - ориентируются на славянский менталитет (законы для дураков), некоторые, готовы отстаивать "интересы" HR-сообщества одним образом, а другие - совершенно противоположным. :-)

Эдуард, а какая нам разница - пиар или не пиар, дискуссия получилась, вполне интересная - обнаружились тренды, например, что некоторые эйчары стараются придерживаться буквы ТК, некоторые - ориентируются на славянский менталитет (законы для дураков), некоторые, готовы отстаивать "интересы" HR-сообщества одним образом, а другие - совершенно противоположным. :-)

и мне ответ ваш кстати совершенно не понятен: пару раз чего у вас было? когда вы делали офер, и у вас возникали сомнения?

Отчего ж не было - случалось пару раз. Но со своими (или не своими) сомнениями я предпочитаю разобраться ДО того, как делать предложение кандидату и уж тем более до получения положительного ответа от кандидата. А еще лучше - свести вероятность возникновения таких ситуаций (согласитесь, крайне неприятны для всех сторон) к минимуму изначально.
Cитуации "сделал оффер и потом стал сомневаться" обычно случаются в компаниях, где подбор носит стихийный характер - как в части процедуры (ее по сути нет), так и в части принятия решений по кандидату. Если в компании есть качественная утвержденная процедура подбора и работодатель (все его работники, участвующие в процессе подбора персонала) ее четко придерживается, вероятность возникновения подобных ситуаций практически нулевая.

Отчего ж не было - случалось пару раз. Но со своими (или не своими) сомнениями я предпочитаю разобраться ДО того, как делать предложение кандидату и уж тем более до получения положительного ответа от кандидата. А еще лучше - свести вероятность возникновения таких ситуаций (согласитесь, крайне неприятны для всех сторон) к минимуму изначально.
Cитуации "сделал оффер и потом стал сомневаться" обычно случаются в компаниях, где подбор носит стихийный характер - как в части процедуры (ее по сути нет), так и в части принятия решений по кандидату. Если в компании есть качественная утвержденная процедура подбора и работодатель (все его работники, участвующие в процессе подбора персонала) ее четко придерживается, вероятность возникновения подобных ситуаций практически нулевая.

Если уже сделал предложение о работе, то какие тут сомнения?! Все сомнения должны быть до предложения о работе.

Иначе получается, что сначала рекрутер делает предложение о работе, а затем от него отказывается - где тут профессионализм рекрутера? Как минимум, вы получаете кандидата с мнением о компании "Они коней меняют на переправе".  

Понимаю, что в этой конкретной ситуации рекрутер не отказывался от сделанного предложения, но мог бы, раз стал перепроверять.

Вероника, даже такие крупные компании как Сони, Самсунг, ТНК, Альфа-банк и т. п начинали свою деятельность с "О". И я уверена, что у них на тот момент не было все четко  прописано. И только достигнув определенной точки своего развития, компании сталкиваются с небходимостью все четко описать и прописать. Возможно, что описанная   ситуация возникла  единожды, и человек просит совета, как поступить. Я предложила выход из ситуации, основываясь на своем опыте. К сожалению, даже наличие четких инструкций не обезопасит  от сложных ситуаций.

Ольга, согласна с Вами  - всего не предусмотреть. Но, нужно учиться на своих ошибках и быть готовыми за них платить.

Если уже сделал предложение о работе, то какие тут сомнения?! Все сомнения должны быть до предложения о работе.

Иначе получается, что сначала рекрутер делает предложение о работе, а затем от него отказывается - где тут профессионализм рекрутера? Как минимум, вы получаете кандидата с мнением о компании "Они коней меняют на переправе".  

Понимаю, что в этой конкретной ситуации рекрутер не отказывался от сделанного предложения, но мог бы, раз стал перепроверять.

Вероника, Ваш ответ совершенно был неочевиден из данного текста.

Ваш последний ответ услышал, спасибо

у тебя никогда не было ситуаций, когда сомнения возникают после оффера?)

Эдуард, пока не было. Но это из-за того, что маловато случаев для статистики :)

Я сейчас больше сужу с позиции кандидата.

(я не знаю, мне к каждому своему сообщению в постскриптуме писать, что я не HR, но когда-то хотел им быть)

Ольга, согласна с Вами  - всего не предусмотреть. Но, нужно учиться на своих ошибках и быть готовыми за них платить.

Рекрутинговая компания может платить только за свои ошибки, как и любая другая.

Джоб офер делает работодатель. И если он его отозвал, то максимум , что может сделать рекрутинговая компания, попросить его очень хорошо задуматься о последствиях.

 "Провела переговоры с обеими сторонами, в итоге кандидату мы выплатили денежную компенсацию за причиненные неудобства и помогли с поиском другого места работы. Кандидат не потерял в доходе, репутация работодателя (во всяком случае из-за данной конкретной ситуации) не пострадала. Но подобные ситуации лучше все-таки предупреждать."

 Если Вы выплатили какую-то компенсацию, значит вы, не вы конкретно, а компания или кто там все выплатил, признали, что  были виноваты.

Чтобы у соискателя не возникало претензий на этапе переговоров,  некоторые компании (во всяком случае некоторые из тех, с кем мы работаем) не использут практику джоб офферов, а заключают трудовой договор в день выхода или заранее.

Если кандидат не является активным кандидатом, то решение  всегда принимается очень взвешенно, как работником, так и работодателем. А если его резюме весит на всех сайтах да еще и с рекомендателями, и он уже не работает сто лет, то он может засунуть свои претензии Ой. сорри, начала грубить.

И если происходит сталкновение интересов на этапе переговоров: не нравятся условия, не нравится опыт кандидата, личные качества и т.п.  Все это обсуждается на этапе подготовки джоб оффера.  И здесь может столько интересненького вылезти, что диву даешься.

Из практики  в сентябре. Крупная  российская страховая компания сделала устное предложение кандидату, предложив прийти такого то числа в ок на оформление  на означенных устно услвоиях. Однако, кандидат в назначенный день не пришел. Позвонил, сказал, что принял другое предложение, где ему предложили з.п. выше. Через 3 дня звонит наш любимый кандидат и говорит, что она передумала и хочет все таки выйти  к нашему клиенту.

И вот мы вступили снова на путь переговов. Компания снова запустила процедуру согласования выхода кандидата ( в этой компании все очень четко прописано, что и как и когда надо делать, есть все ДИ, регламенты и т.д.) Кандидатка уже не ерепениться, терпеливо ждет, мы то же ждем, но поиск не останавливаем, потому что, а кто его знает.. ...

И вот у меня вопрос. Кто оплатит время сотрудников службы персонала, за выполнение двойной работы, генерального директора, который по 2 раза смотрит одни и теже документы и т.п и т.д.? Кандидат?

 Про нас то я уж молчу, мы привыкли к тому, чтобы по 2- 3 раза вести поиск на одну и ту же позицию, мы люди подневольные, осознано сделавшие свое выбор. Сделали работу, деньги получили.

 А  вы кандидата  переживаете.

Ой, ладно. Дискуссия получилась очень интересная, но надо и пойти поработать.

Всем спасибо.

Если уже сделал предложение о работе, то какие тут сомнения?! Все сомнения должны быть до предложения о работе.

Иначе получается, что сначала рекрутер делает предложение о работе, а затем от него отказывается - где тут профессионализм рекрутера? Как минимум, вы получаете кандидата с мнением о компании "Они коней меняют на переправе".  

Понимаю, что в этой конкретной ситуации рекрутер не отказывался от сделанного предложения, но мог бы, раз стал перепроверять.

Эдуард - вы потрясающе талантливы! Вашими усилиями развернулась бурная дискуссия вокруг , извините, тривиального случая. Насколько мне известно , "джоб оффер" не является документом, обязывающим прием на работу(это не заявление о приеме, не трудовой договор). возможно, я не права. Так мне поясняли коллеги-юристы. Буду признательна, если развенчаете мои иллюзии аргументированно. Тем не менее, возвращаясь к теме сомнений.. Есть испытательный срок, который помогает оценить полученные выгоды обеим сторонам процесса :и работнику, и работодателю , - и принять решение о дальнейшем сотрудничестве. Разумеется, первоначальные оценки кандидата должны быть произведены до предложения. Иначе, на основе чего был сделан вывод, что кандидат подходит и надо сформировать оффер? Но если сомнения возникли после, ничего страшного. Это же сомнения, а не твердая уверенность в том, что человек не подходит. Сомнения проверяются во время испытательного срока.

Кстати говоря, Дарья, а вы правы. Мы говорим об оффере, но забываем, что в данной ситуации он не носит юридической силы. И ситуацию мы можем рассматривать с точки зрения морали отношений рекрутер - кандидат

Эдуард - вы потрясающе талантливы! Вашими усилиями развернулась бурная дискуссия вокруг , извините, тривиального случая. Насколько мне известно , "джоб оффер" не является документом, обязывающим прием на работу(это не заявление о приеме, не трудовой договор). возможно, я не права. Так мне поясняли коллеги-юристы. Буду признательна, если развенчаете мои иллюзии аргументированно. Тем не менее, возвращаясь к теме сомнений.. Есть испытательный срок, который помогает оценить полученные выгоды обеим сторонам процесса :и работнику, и работодателю , - и принять решение о дальнейшем сотрудничестве. Разумеется, первоначальные оценки кандидата должны быть произведены до предложения. Иначе, на основе чего был сделан вывод, что кандидат подходит и надо сформировать оффер? Но если сомнения возникли после, ничего страшного. Это же сомнения, а не твердая уверенность в том, что человек не подходит. Сомнения проверяются во время испытательного срока.

ну и лучшим вариантом наверное будет просто беседа работодателя с кандидатом на испытательном сроке. Точнее, с вновь принятым работником.

Как нас учили: просто, честно, открыто рассказать работнику о своих сомнениях, объяснить, что ими были вызван звонок прошлому работадателю. Вместе с тем, рассказать ему о своих чувствах, которые вызвал его звонок. И попросить прокомментировать ситуацию самому, как он ее видит.

Попытаться прийти к обещму видению и, исходя из него, установить правила игры на испытательный срок

* сугубо мое личное мнение