Добрый день, коллеги.

Планируем создать рабочие группы по 2 человека: специалист по работе с клиентами - специалист по ведению рекламной кампании (контекстная реклама).

До настоящего времени данные специалисты лично не пересекались, все переговоры вели руководители отделов.

В связи с этим возникла потребность провести дианостику личностной совместимости сотрудников (мноие сотрудники достаточно специфичные)

Возникает вопрос: какие методики лучше использовать и как после выявления личностных особенностей определисть их совместимость?  

Добрый день, коллеги.

Планируем создать рабочие группы по 2 человека: специалист по работе с клиентами - специалист по ведению рекламной кампании (контекстная реклама).

До настоящего времени данные специалисты лично не пересекались, все переговоры вели руководители отделов.

В связи с этим возникла потребность провести дианостику личностной совместимости сотрудников (мноие сотрудники достаточно специфичные)

Возникает вопрос: какие методики лучше использовать и как после выявления личностных особенностей определисть их совместимость?  

забейте

точность методик будет не оч высокая, вы в 1-3 случаях из десяти будете пролетать, а стоимость оценки высока, затраты на оценку совместимости не окупят себя 

 у вас конечно своя ситуация, но я этим занимался в нескольких местах, опыт подсказывает то. что сейчас вам пишу

либо есть революционные методики))) 

Добрый день, коллеги.

Планируем создать рабочие группы по 2 человека: специалист по работе с клиентами - специалист по ведению рекламной кампании (контекстная реклама).

До настоящего времени данные специалисты лично не пересекались, все переговоры вели руководители отделов.

В связи с этим возникла потребность провести дианостику личностной совместимости сотрудников (мноие сотрудники достаточно специфичные)

Возникает вопрос: какие методики лучше использовать и как после выявления личностных особенностей определисть их совместимость?  

Тренинги не проводим. Конфликты бывают. Дело в том, что от эффективнго взаимодействия этих специалистов сильно зависит результат удовлетворенности клиентов. поэтому хочется минимизировать внутренние риски.

Добрый день, коллеги.

Планируем создать рабочие группы по 2 человека: специалист по работе с клиентами - специалист по ведению рекламной кампании (контекстная реклама).

До настоящего времени данные специалисты лично не пересекались, все переговоры вели руководители отделов.

В связи с этим возникла потребность провести дианостику личностной совместимости сотрудников (мноие сотрудники достаточно специфичные)

Возникает вопрос: какие методики лучше использовать и как после выявления личностных особенностей определисть их совместимость?  

Вы хотите сказать, что не стоит думать, что, добившись 100% совместимости, мы получим полную удовлетворенность клиентов?

Добрый день, коллеги.

Планируем создать рабочие группы по 2 человека: специалист по работе с клиентами - специалист по ведению рекламной кампании (контекстная реклама).

До настоящего времени данные специалисты лично не пересекались, все переговоры вели руководители отделов.

В связи с этим возникла потребность провести дианостику личностной совместимости сотрудников (мноие сотрудники достаточно специфичные)

Возникает вопрос: какие методики лучше использовать и как после выявления личностных особенностей определисть их совместимость?  

Добрый день, коллеги.

Планируем создать рабочие группы по 2 человека: специалист по работе с клиентами - специалист по ведению рекламной кампании (контекстная реклама).

До настоящего времени данные специалисты лично не пересекались, все переговоры вели руководители отделов.

В связи с этим возникла потребность провести дианостику личностной совместимости сотрудников (мноие сотрудники достаточно специфичные)

Возникает вопрос: какие методики лучше использовать и как после выявления личностных особенностей определисть их совместимость?  

Эдуар, не соглашусь, что стоит совсем уж "забить" (хотя по большому счету, в целях личностного роста полезно принимать для себя как суперзадачу всякое "сложное партнерство").

По умолчанию, оба специалиста, работающие на "один карман", как минимум, доверяют профессионализму друг друга.

Серьезным препятствием срабатываемости может быть максимальное различие в базовых чертах характера и темперамента.

Например, очень яркому экстраверту - интраверт (а интраверты бывают более эффективны в сложных продажах и длительных взаимоотношениях с клиентом) может казаться "тормозом", и слишком медлительным, и туповатым (кстати, нередкая проблема при подборе помощников руководителю). При большой разнице по фактору Согласие из "Большой пятерки" один другого будет воспринимать размазней (хотя таким лучше удается проявлять клиентоориентированность), а тот его чересчур упрямым и жестким (сволочью, короче) и т.д.

Т.е. разница в паре может быть, но крайностей лучше не допускать. Тестирование же по Big Five занимает всего 10-15 минут.

Спасибо за предложение. Попробую найти методику.

Добрый день, коллеги.

Планируем создать рабочие группы по 2 человека: специалист по работе с клиентами - специалист по ведению рекламной кампании (контекстная реклама).

До настоящего времени данные специалисты лично не пересекались, все переговоры вели руководители отделов.

В связи с этим возникла потребность провести дианостику личностной совместимости сотрудников (мноие сотрудники достаточно специфичные)

Возникает вопрос: какие методики лучше использовать и как после выявления личностных особенностей определисть их совместимость?  

Конечно, Эдуард, читала.

Если опираться на крайние показатели тестируемых факторов (а в данном случае принципиально важны именно они), то прогноз несомненно достоверен. У нас есть статистика и по производственным напарникам, и даже по семейным парам.

Но если Вы  хотите убедиться в связи удовлетворенности клиентов и совместимости работающих с ними пар, цифрами не заручусь. Полагаю, что клиенты прекрасно считывают даже маскируемый "разлад" у представителей компании, и это сказывается на профессиональном доверии. А наблюдая хорошие человеческие взаимоотношения, клиент спроецирует их и на компанию в целом.

Добрый день, коллеги.

Планируем создать рабочие группы по 2 человека: специалист по работе с клиентами - специалист по ведению рекламной кампании (контекстная реклама).

До настоящего времени данные специалисты лично не пересекались, все переговоры вели руководители отделов.

В связи с этим возникла потребность провести дианостику личностной совместимости сотрудников (мноие сотрудники достаточно специфичные)

Возникает вопрос: какие методики лучше использовать и как после выявления личностных особенностей определисть их совместимость?  

В терминах тестологии "достоверность" - это защита результатов от искажений и фальсификаций, в этом вопросе методика "продвинутая" с помошью специального типа тестовых заданий, теперь это уже не классический опросник.

В обыденном смысле, достоин ли тест доверия - отвечу хотя бы личным опытом многолетнего использования: 5 баллов.

Добрый день, коллеги.

Планируем создать рабочие группы по 2 человека: специалист по работе с клиентами - специалист по ведению рекламной кампании (контекстная реклама).

До настоящего времени данные специалисты лично не пересекались, все переговоры вели руководители отделов.

В связи с этим возникла потребность провести дианостику личностной совместимости сотрудников (мноие сотрудники достаточно специфичные)

Возникает вопрос: какие методики лучше использовать и как после выявления личностных особенностей определисть их совместимость?  

Эдуард! Для меня огромная ценность - диалог с Вами, Вы умеете задавать вопросы и добиваться нужных Вам аргументов. Спасибо!

Действительно, те, кто намерен профессионально оценить работоспособность методики, должны заглянуть в её аннотацию, найти в ней нужные цифры и понять, что они удовлетворительны...

Но сегодня, в пятницу – держите  перепост от А.Г. Виноградова:

Краткий толковый шуточный словарь по психодиагностике.

тест надежен -- я его получил из рук человека, которому очень-очень доверяю, он точно разбирается во всех этих каракатицах лучше меня.

тест валиден -- хороший тест, он мне очень нравится и я не вижу в нем никаких недостатков;

высокая достоверность и валидность показателей теста -- если повторить много раз "халва, халва", начинаешь верить, что все хорошо и ничего менять не нужно;

выборка репрезентативна -- мне с большим трудом удалось уговорить тридцать своих знакомых поучаствовать в моем исследовании, я больше не знаю, к кому и обратиться;

тест надежен и валиден -- отвяжитесь, я верю в данный тест, а подтверждения мне искать лень;

доскональная психометрическая проверка валидности теста -- я когда-то посчитал средние значения на калькуляторе, но данные куда-то запропастились;

 эмпирическое подтверждение достоверности показателей методики -- как-то я очень удачно продиагностировал одного знакомого и тот остался очень доволен;

тест имеет хорошее теоретическое обоснование -- об этом тесте написаны толстые книжки на английском языке, но я не читал, потому что не знаю английского.

Надежда, скажите, это был сарказм с вашей стороны?

Или вы не понимаете меня?

или вы думаете, что я не понимаю терминов надежность, валидность и репрезентативность выборки?

Поясните, почему вы не даете мне удовлетворительных ответов?

Ибо мой вопрос совершенно не связан с психологическими хзарактеристиками теста, как вы пытаетесь представить дело. И я не могу понять: вы либо просто не умеете рассуждать в логике конкретной задачи, или вы не умеете рассуждать в логике экономической эффективности применения методик, или вы моих вопросов не понимаете?

Надежда,

Обозначьте здесь те результаты теста большой пятерки в парах специалист по работе с клиентами - специалист по ведению рекламной кампании, при которых удовлетворенность клиентов будет высокой

Такая формулировка задачи вам понятна?