![]() |
![]() |
![]() |
![]() |
|
![]() |
![]() |
![]() |
![]() |
![]() |
![]() |
|
|
![]() |
Новые материалы |
![]() |
Форумы на нашем сайте | ![]() |
Опции: |
Верамьёва Светлана![]() |
Оценка персонала в рамках системы управления талантами
![]() |
Сообщение #1 16.06.2012 23:53 |
||||||||||||||||
![]() Сообщения Регистрация: 17.03.2007 |
Итак, попробую описать суть вопроса. Есть то, как это (результаты оценки персонала) должны выглядеть - это поле (система координат), где x - это производительность, y - потенциал развития (базисная теория - система управления талантами). Само поле поделено на 9 зон.
В результате оценки, каждый сотрудник оказывается в какой-то точке этой системы и попадает в соответствующую зону. Задача: разработать систему оценки персонала, которая была бы простой, универсальной для всех структурных подразделений ( не зависела от конкретной деятельности сотрудника), была бы применима на весь персонал (Front-office и Back-office), была гибкой (с изменением оргструктуры ее не нужно было менять), и желательно, чтобы оценка основывалась не только на мнении непосредственного руководителя. Мои мысли и вопросы: 1) естественно, не понятно как объективно оценить в сотруднике степень наличия его потенциала развития, т.е. без качественных оценок в данном случае не обойтись. Значит, необходимо разбить основные показатели оценки на составляющие, т.е. показателями "производительности" будем считать: 1, 2, 3, 4, ------- Вопрос: какие можно выделить качественные показатели "производительности" и "потенциального развития"? 2) стоит вопрос по градации оценки степени выраженности , думаю не более 3 уровней (н-р, 3-максимальный уровень, 2-достаточный, 1-низкий) 3) либо предложить систему ранжирования по каждому показателю (думаю над прямым и чередующимся). Вопрос: какое в данном случае наиболее приемлемое и простое в использовании, при условии, что есть подразделения с численностью порядка 100 человек? 4) если по степени выраженности, то можно туже оценку провести и со стороны самого сотрудника – будет вариант самооценки, а если еще и коллеги (либо группа коллег) – будет более и менее сведен к минимуму фактор субъективизма (через среднее значение). Хотя и ранжирование тоже можно провести в данном ключе… Не знаю…. 5) консолидация и визуализация??? Скорее всего, только Excel (точечная диаграмма), однако есть вопрос по ее построению, опять же для подразделения в 100 чел?
Знаю, что прошлым летом была «очень экстренно и очень субъективно» и только со стороны мнения непосредственного руководителя проведена такая оценка. И самое интересное, что результаты практически соответствовали закону нормального распределения J
|
|||||||||||||||||
Бабушкин Эдуард![]() |
Re: Оценка персонала в рамках системы управления талантами
![]() |
Сообщение #2 17.06.2012 10:38 |
||||||||||||||||
Сообщения Регистрация: 06.07.2009 |
![]()
Итак, попробую описать суть вопроса. Есть то, как это (результаты оценки персонала) должны выглядеть - это поле (система координат), где x - это производительность, y - потенциал развития (базисная теория - система управления талантами). Само поле поделено на 9 зон.
В результате оценки, каждый сотрудник оказывается в какой-то точке этой системы и попадает в соответствующую зону. Задача: разработать систему оценки персонала, которая была бы простой, универсальной для всех структурных подразделений ( не зависела от конкретной деятельности сотрудника), была бы применима на весь персонал (Front-office и Back-office), была гибкой (с изменением оргструктуры ее не нужно было менять), и желательно, чтобы оценка основывалась не только на мнении непосредственного руководителя. Мои мысли и вопросы: 1) естественно, не понятно как объективно оценить в сотруднике степень наличия его потенциала развития, т.е. без качественных оценок в данном случае не обойтись. Значит, необходимо разбить основные показатели оценки на составляющие, т.е. показателями "производительности" будем считать: 1, 2, 3, 4, ------- Вопрос: какие можно выделить качественные показатели "производительности" и "потенциального развития"? 2) стоит вопрос по градации оценки степени выраженности , думаю не более 3 уровней (н-р, 3-максимальный уровень, 2-достаточный, 1-низкий) 3) либо предложить систему ранжирования по каждому показателю (думаю над прямым и чередующимся). Вопрос: какое в данном случае наиболее приемлемое и простое в использовании, при условии, что есть подразделения с численностью порядка 100 человек? 4) если по степени выраженности, то можно туже оценку провести и со стороны самого сотрудника – будет вариант самооценки, а если еще и коллеги (либо группа коллег) – будет более и менее сведен к минимуму фактор субъективизма (через среднее значение). Хотя и ранжирование тоже можно провести в данном ключе… Не знаю…. 5) консолидация и визуализация??? Скорее всего, только Excel (точечная диаграмма), однако есть вопрос по ее построению, опять же для подразделения в 100 чел?
Знаю, что прошлым летом была «очень экстренно и очень субъективно» и только со стороны мнения непосредственного руководителя проведена такая оценка. И самое интересное, что результаты практически соответствовали закону нормального распределения J
Добрый день, Светлана! В то время, когда вся Россия переживала за свою сборную в Польше, вы постили сообщение нам в форуме))) Для начала вопрос себе позволю: я в данной схеме под потенциалом понимаю оценку по компетенциям. Компетенции как потенциал под эффективностью и производительностью понимаю оценку по результатам деятельности, например KPI Вы понимаете тоже самое? Или по другому понимаете? |
|||||||||||||||||
Верамьёва Светлана![]() |
Re: Оценка персонала в рамках системы управления талантами
![]() |
Сообщение #3 17.06.2012 18:00 |
||||||||||||||||
![]() Сообщения Регистрация: 17.03.2007 |
![]()
Итак, попробую описать суть вопроса. Есть то, как это (результаты оценки персонала) должны выглядеть - это поле (система координат), где x - это производительность, y - потенциал развития (базисная теория - система управления талантами). Само поле поделено на 9 зон.
В результате оценки, каждый сотрудник оказывается в какой-то точке этой системы и попадает в соответствующую зону. Задача: разработать систему оценки персонала, которая была бы простой, универсальной для всех структурных подразделений ( не зависела от конкретной деятельности сотрудника), была бы применима на весь персонал (Front-office и Back-office), была гибкой (с изменением оргструктуры ее не нужно было менять), и желательно, чтобы оценка основывалась не только на мнении непосредственного руководителя. Мои мысли и вопросы: 1) естественно, не понятно как объективно оценить в сотруднике степень наличия его потенциала развития, т.е. без качественных оценок в данном случае не обойтись. Значит, необходимо разбить основные показатели оценки на составляющие, т.е. показателями "производительности" будем считать: 1, 2, 3, 4, ------- Вопрос: какие можно выделить качественные показатели "производительности" и "потенциального развития"? 2) стоит вопрос по градации оценки степени выраженности , думаю не более 3 уровней (н-р, 3-максимальный уровень, 2-достаточный, 1-низкий) 3) либо предложить систему ранжирования по каждому показателю (думаю над прямым и чередующимся). Вопрос: какое в данном случае наиболее приемлемое и простое в использовании, при условии, что есть подразделения с численностью порядка 100 человек? 4) если по степени выраженности, то можно туже оценку провести и со стороны самого сотрудника – будет вариант самооценки, а если еще и коллеги (либо группа коллег) – будет более и менее сведен к минимуму фактор субъективизма (через среднее значение). Хотя и ранжирование тоже можно провести в данном ключе… Не знаю…. 5) консолидация и визуализация??? Скорее всего, только Excel (точечная диаграмма), однако есть вопрос по ее построению, опять же для подразделения в 100 чел?
Знаю, что прошлым летом была «очень экстренно и очень субъективно» и только со стороны мнения непосредственного руководителя проведена такая оценка. И самое интересное, что результаты практически соответствовали закону нормального распределения J
Ну надо же, вот это результат моей одержимости...
По поводу взаимопонимания: в компании нет KPI, да и компетенции не прописаны, есть только положение о премировании, где для некоторой части подразделений прописаны измеримые показатели. По-этому, опираемся на реалии. Исходим от того, что концепция управления талантами ( talent management ) в нашем случае будет заключаться в ежегодном выявлении талантливых сотрудников, их применением («пользованием») наилучшим образом на благо компании, разработки системы их удержания и развития. Т.о. талантливый сторудник - это сотрудник, который демонстрирует некие особо ценные для компании качества, паттерны эффективного рабочего поведения, личностные характеристики, демонстрирующие возможность "продвигаемости" (имеется ввиду вертикальная продвигаемость). По-этому, скорее всего, данная система оценки должна быть близка к оценке по компетенциям. Ну, например, производительность оцениваем по "функциональным компетенциям" (связываем с непосредственной деятельностью) = результат, качество конечного продукта, использование ресурсов, возможность производить больше (перевыполнение), ошибки (жалобы, замечания, выговоры). А для оценки потенциальности (роста по вертикали) опираемся на «личностные компетенции» = саморазвитие (стремление к мастерству), возможности (позитивное восприятие изменений, стремление к конкурентному преимуществу, ориентация на достижения), энергия (способность заряжать других, лидерские качества, решительность), умение анализировать и изменять, стрессоустойчивость (способность быть эффективным). Ну, вот где-то так как я это вижу. |
|||||||||||||||||
Бабушкин Эдуард![]() |
Re: Re: Оценка персонала в рамках системы управления талантами
![]() |
Сообщение #4 17.06.2012 21:00 |
||||||||||||||||
Сообщения Регистрация: 06.07.2009 |
![]() Ну надо же, вот это результат моей одержимости...
По поводу взаимопонимания: в компании нет KPI, да и компетенции не прописаны, есть только положение о премировании, где для некоторой части подразделений прописаны измеримые показатели. По-этому, опираемся на реалии. Исходим от того, что концепция управления талантами ( talent management ) в нашем случае будет заключаться в ежегодном выявлении талантливых сотрудников, их применением («пользованием») наилучшим образом на благо компании, разработки системы их удержания и развития. Т.о. талантливый сторудник - это сотрудник, который демонстрирует некие особо ценные для компании качества, паттерны эффективного рабочего поведения, личностные характеристики, демонстрирующие возможность "продвигаемости" (имеется ввиду вертикальная продвигаемость). По-этому, скорее всего, данная система оценки должна быть близка к оценке по компетенциям. Ну, например, производительность оцениваем по "функциональным компетенциям" (связываем с непосредственной деятельностью) = результат, качество конечного продукта, использование ресурсов, возможность производить больше (перевыполнение), ошибки (жалобы, замечания, выговоры). А для оценки потенциальности (роста по вертикали) опираемся на «личностные компетенции» = саморазвитие (стремление к мастерству), возможности (позитивное восприятие изменений, стремление к конкурентному преимуществу, ориентация на достижения), энергия (способность заряжать других, лидерские качества, решительность), умение анализировать и изменять, стрессоустойчивость (способность быть эффективным). Ну, вот где-то так как я это вижу. Светлана, для меня управление талантами - близкая тема) - я вам не буду давать кучи ссылок на свои посты, но вот этот рекомендую - здесь я даю свое понимание таланта и отличие от просто упралвения персоналом Чем отличается управление талантами от управления персоналом |
|||||||||||||||||
Верамьёва Светлана![]() |
Re: Re: Re: Оценка персонала в рамках системы управления талантами
![]() |
Сообщение #5 17.06.2012 23:03 |
||||||||||||||||
![]() Сообщения Регистрация: 17.03.2007 |
![]() Светлана, для меня управление талантами - близкая тема) - я вам не буду давать кучи ссылок на свои посты, но вот этот рекомендую - здесь я даю свое понимание таланта и отличие от просто упралвения персоналом Чем отличается управление талантами от управления персоналом Эдуард, не могу перейти по ссылке, пишут, что файл не найден :( |
|||||||||||||||||
Бабушкин Эдуард![]() |
Re: Оценка персонала в рамках системы управления талантами
![]() |
Сообщение #6 17.06.2012 23:20 |
||||||||||||||||
Сообщения Регистрация: 06.07.2009 |
![]()
Итак, попробую описать суть вопроса. Есть то, как это (результаты оценки персонала) должны выглядеть - это поле (система координат), где x - это производительность, y - потенциал развития (базисная теория - система управления талантами). Само поле поделено на 9 зон.
В результате оценки, каждый сотрудник оказывается в какой-то точке этой системы и попадает в соответствующую зону. Задача: разработать систему оценки персонала, которая была бы простой, универсальной для всех структурных подразделений ( не зависела от конкретной деятельности сотрудника), была бы применима на весь персонал (Front-office и Back-office), была гибкой (с изменением оргструктуры ее не нужно было менять), и желательно, чтобы оценка основывалась не только на мнении непосредственного руководителя. Мои мысли и вопросы: 1) естественно, не понятно как объективно оценить в сотруднике степень наличия его потенциала развития, т.е. без качественных оценок в данном случае не обойтись. Значит, необходимо разбить основные показатели оценки на составляющие, т.е. показателями "производительности" будем считать: 1, 2, 3, 4, ------- Вопрос: какие можно выделить качественные показатели "производительности" и "потенциального развития"? 2) стоит вопрос по градации оценки степени выраженности , думаю не более 3 уровней (н-р, 3-максимальный уровень, 2-достаточный, 1-низкий) 3) либо предложить систему ранжирования по каждому показателю (думаю над прямым и чередующимся). Вопрос: какое в данном случае наиболее приемлемое и простое в использовании, при условии, что есть подразделения с численностью порядка 100 человек? 4) если по степени выраженности, то можно туже оценку провести и со стороны самого сотрудника – будет вариант самооценки, а если еще и коллеги (либо группа коллег) – будет более и менее сведен к минимуму фактор субъективизма (через среднее значение). Хотя и ранжирование тоже можно провести в данном ключе… Не знаю…. 5) консолидация и визуализация??? Скорее всего, только Excel (точечная диаграмма), однако есть вопрос по ее построению, опять же для подразделения в 100 чел?
Знаю, что прошлым летом была «очень экстренно и очень субъективно» и только со стороны мнения непосредственного руководителя проведена такая оценка. И самое интересное, что результаты практически соответствовали закону нормального распределения J
извините, не проверил сейчас вроде все ок |
|||||||||||||||||
Верамьёва Светлана![]() |
Re: Re: Re: Оценка персонала в рамках системы управления талантами
![]() |
Сообщение #7 18.06.2012 01:31 |
||||||||||||||||
![]() Сообщения Регистрация: 17.03.2007 |
![]() Светлана, для меня управление талантами - близкая тема) - я вам не буду давать кучи ссылок на свои посты, но вот этот рекомендую - здесь я даю свое понимание таланта и отличие от просто упралвения персоналом Чем отличается управление талантами от управления персоналом Уж послали, так послали... Зачиталось, заобдумывалось, завопросилось)) Первая мысль - уж не замохнулась ли ты на Вильяма.. ) Может пост переименовать? Ну, например, на "Как разработать оценку, чтобы в итоге получилось "это" )) Отвечу вот с какой стороны. Представим себе ситуацию, когда в компанию приходит новый управленец. На дворе - кризис, конкуренты не то, чтобы на пятки...., наровят увести всех. Задача перед управленцем - не сбавлять темпы роста. Ресурсы - не резиновые, удерживать всех? А нужно? Вопрос: кого нельзя потерять ниприкакихобстоятельствах? Не вижу смысла спорить с (цитата из "Что такое Управление талантами?" http://hrm.ru/blog_chto-takoe-upravlenie-talantami_11869A) "Что в моем вольном переводе звучит как Только применительно к моему случаю это будет звучать так: УТ представляет собой (1) удержание, (2) развитие, (3) привлечение и (4) адаптация высококвалифицированых работников. Задача поставлена - определить тех, кого "ниприкакихобстоятельствах". Думаю, в данном контексте, концепция УТ наиболее применима, нежели УП.
|
|||||||||||||||||
Бабушкин Эдуард![]() |
Оценка персонала в рамках системы управления талантами
![]() |
Сообщение #8 18.06.2012 09:13 |
||||||||||||||||
Сообщения Регистрация: 06.07.2009 |
![]() Уж послали, так послали... Зачиталось, заобдумывалось, завопросилось)) Первая мысль - уж не замохнулась ли ты на Вильяма.. ) Может пост переименовать? Ну, например, на "Как разработать оценку, чтобы в итоге получилось "это" )) Отвечу вот с какой стороны. Представим себе ситуацию, когда в компанию приходит новый управленец. На дворе - кризис, конкуренты не то, чтобы на пятки...., наровят увести всех. Задача перед управленцем - не сбавлять темпы роста. Ресурсы - не резиновые, удерживать всех? А нужно? Вопрос: кого нельзя потерять ниприкакихобстоятельствах? Не вижу смысла спорить с (цитата из "Что такое Управление талантами?" http://hrm.ru/blog_chto-takoe-upravlenie-talantami_11869A) "Что в моем вольном переводе звучит как Только применительно к моему случаю это будет звучать так: УТ представляет собой (1) удержание, (2) развитие, (3) привлечение и (4) адаптация высококвалифицированых работников. Задача поставлена - определить тех, кого "ниприкакихобстоятельствах". Думаю, в данном контексте, концепция УТ наиболее применима, нежели УП.
Светлана, ну вопрос упирается в инструмент оценки этих самых высококвалифицированных, верно? |
|||||||||||||||||
Верамьёва Светлана![]() |
Re: Оценка персонала в рамках системы управления талантами
![]() |
Сообщение #9 18.06.2012 13:49 |
||||||||||||||||
![]() Сообщения Регистрация: 17.03.2007 |
![]() Светлана, ну вопрос упирается в инструмент оценки этих самых высококвалифицированных, верно? Верно, Эдуард. Вопрос по инструментарию. |
|||||||||||||||||
Бабушкин Эдуард![]() |
Re: Re: Оценка персонала в рамках системы управления талантами
![]() |
Сообщение #10 19.06.2012 00:33 |
||||||||||||||||
Сообщения Регистрация: 06.07.2009 |
![]() Верно, Эдуард. Вопрос по инструментарию. и критерий соственно один - как определить тех, кого нельзя потерять ни при каких обстоятельств, верно?) это же упрощает нашу работу? согласны? Или нет? |
|||||||||||||||||
Верамьёва Светлана![]() |
Re: Re: Re: Оценка персонала в рамках системы управления талантами
![]() |
Сообщение #11 19.06.2012 15:23 |
||||||||||||||||
![]() Сообщения Регистрация: 17.03.2007 |
![]() и критерий соственно один - как определить тех, кого нельзя потерять ни при каких обстоятельств, верно?) это же упрощает нашу работу? согласны? Или нет? Добрый день, Эдуард :) Что-то не хочу я следовать за Вашей логикой. Она мне не совсем импонирует :) Почему вопрос по упрощению? Похоже, вы меня провоцируете :) |
|||||||||||||||||
Бабушкин Эдуард![]() |
Оценка персонала в рамках системы управления талантами
![]() |
Сообщение #12 19.06.2012 15:28 |
||||||||||||||||
Сообщения Регистрация: 06.07.2009 |
![]() Добрый день, Эдуард :) Что-то не хочу я следовать за Вашей логикой. Она мне не совсем импонирует :) Почему вопрос по упрощению? Похоже, вы меня провоцируете :) да упоси бох) на самом деле логика простая: я не знаю, зачем нагромаждать кучу всяких слов (типа управление талантами и все такое) вокруг простой и банальной мысли: как определить тех, кто реально нужен компании? И если сформулировать его в таком виде, то и наверное управление талантами не нужно... вот здесь вы можете не согласиться... |
|||||||||||||||||
Верамьёва Светлана![]() |
Re: Оценка персонала в рамках системы управления талантами
![]() |
Сообщение #13 19.06.2012 17:02 |
||||||||||||||||
![]() Сообщения Регистрация: 17.03.2007 |
![]() да упоси бох) на самом деле логика простая: я не знаю, зачем нагромаждать кучу всяких слов (типа управление талантами и все такое) вокруг простой и банальной мысли: как определить тех, кто реально нужен компании? И если сформулировать его в таком виде, то и наверное управление талантами не нужно... вот здесь вы можете не согласиться... Эдуард, заказчик требует оценку в рамках "талантов"... Ему так ЭТО видится, возможно, ввиду своего иностранного менталитета, он ТАК мыслит... Не вижу смысла спорить и переубеждать, что можно и без ЭТОГО обойтись... Моя цель, попытаться все-таки сделать рабочий инструмент. Не для галочки. |
|||||||||||||||||
Верамьёва Светлана![]() |
Re: Оценка персонала в рамках системы управления талантами
![]() |
Сообщение #14 19.06.2012 17:06 |
||||||||||||||||
![]() Сообщения Регистрация: 17.03.2007 |
![]() да упоси бох) на самом деле логика простая: я не знаю, зачем нагромаждать кучу всяких слов (типа управление талантами и все такое) вокруг простой и банальной мысли: как определить тех, кто реально нужен компании? И если сформулировать его в таком виде, то и наверное управление талантами не нужно... вот здесь вы можете не согласиться... И еще, как бы Вы обозначили ту категорию персонала "кто реально нужен компании" в рамках управления персоналом? |
|||||||||||||||||
Бабушкин Эдуард![]() |
Re: Оценка персонала в рамках системы управления талантами
![]() |
Сообщение #15 19.06.2012 17:07 |
||||||||||||||||
Сообщения Регистрация: 06.07.2009 |
![]() да упоси бох) на самом деле логика простая: я не знаю, зачем нагромаждать кучу всяких слов (типа управление талантами и все такое) вокруг простой и банальной мысли: как определить тех, кто реально нужен компании? И если сформулировать его в таком виде, то и наверное управление талантами не нужно... вот здесь вы можете не согласиться... ну так и я про тоже для клиента вы можете произносить сколь угодно умные слова, рисовать сколь угодно красивые схемы. Но для себя вопрос должен звучать так: кого нам нельзя потерять, кто нам действительно нужен К сожалению, такие люди и квадратны представленной схемы не всегда соотвествуют |
|||||||||||||||||
Верамьёва Светлана![]() |
Re: Re: Оценка персонала в рамках системы управления талантами
![]() |
Сообщение #16 19.06.2012 17:17 |
||||||||||||||||
![]() Сообщения Регистрация: 17.03.2007 |
![]() ну так и я про тоже для клиента вы можете произносить сколь угодно умные слова, рисовать сколь угодно красивые схемы. Но для себя вопрос должен звучать так: кого нам нельзя потерять, кто нам действительно нужен К сожалению, такие люди и квадратны представленной схемы не всегда соотвествуют Ну ведь и никаким тестом ЭТО не померить... |
|||||||||||||||||
Бабушкин Эдуард![]() |
Re: Re: Оценка персонала в рамках системы управления талантами
![]() |
Сообщение #17 19.06.2012 17:19 |
||||||||||||||||
Сообщения Регистрация: 06.07.2009 |
![]() ну так и я про тоже для клиента вы можете произносить сколь угодно умные слова, рисовать сколь угодно красивые схемы. Но для себя вопрос должен звучать так: кого нам нельзя потерять, кто нам действительно нужен К сожалению, такие люди и квадратны представленной схемы не всегда соотвествуют совершенно верно а чаще так происходит: грит начальник, что на этом человеке все держится... как его не измеряй, он не тянет на того, на котором все держится... а убери и поймешь, что начальник прав оказывается... |
|||||||||||||||||
Бабушкин Эдуард![]() |
Re: Re: Re: Оценка персонала в рамках системы управления талантами
![]() |
Сообщение #18 19.06.2012 17:21 |
||||||||||||||||
Сообщения Регистрация: 06.07.2009 |
![]() совершенно верно а чаще так происходит: грит начальник, что на этом человеке все держится... как его не измеряй, он не тянет на того, на котором все держится... а убери и поймешь, что начальник прав оказывается... чаще всего в ходе комплексных оценок мы просто размываем уникальные качества спеца. Например мы измеряем 8 качеств, а он берет всего одним. Но на нем вытаскиевает все остальное. И не замарачивается. А мы со своими линейками начинаем удава в попугаях мерять Извините) я вас совсем в другую сторону увел) |
|||||||||||||||||
Share | |
![]() |
![]() |
![]() |
Поиск в форумах | ![]() |
О проекте Реклама ![]() |
©2000-2011, HRM![]() |