сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Оценка персонала Re: Оценка персонала на тренингах: методология

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Прохорова Юлия Андреевна
Re: Оценка персонала на тренингах: методология
Ответ на сообщение Прохорова Юлия Андреевна от 30.08.2012 21:29:
Коллеги, здравствуйте! Прошу у Вас совета и рекомендаций. Ситуация - работники(продажники и сервисные службы) проходят обучение на тренингах...эффективность пока мала. Цель: Присутсвие на тренингах внутреннего сотрудника, который бы: 1) Наблюдал за процессом 2) Отслеживал обратную связь 3) Анализировал поведение сотрудников на тренинге и выявлял бы недостающие комптенции обучающихся. 4) Определял проф. качества и личные Вопрос: 1. Какие методики наблюдения и оценки можно лучше всего применить? 2. По каким параметрам проводить оценку/анализ? 3. М.б. есть смысл составить некую матрицу с критериями оценки и шкалой измерения? 4. Есть ли готовые формы такого измерения?

Татьяна, спасибо огромное!

Действительно поиск ответов на вопрос - зачем многое помогает прояснить.

Вы меня натолкнули на интересные мысли! Благодарю! Пошла обдумывать и читать статью!) Отличного дня! 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Наталья Филимонова
Re: Re: Оценка персонала на тренингах: методология
Ответ на сообщение Прохорова Юлия Андреевна от 06.09.2012 09:57:

Татьяна, спасибо огромное!

Действительно поиск ответов на вопрос - зачем многое помогает прояснить.

Вы меня натолкнули на интересные мысли! Благодарю! Пошла обдумывать и читать статью!) Отличного дня! 

Еще "на подумать". Не факт, что Ваша проблема с сервисом (т.е. тайником) решается тренингом. Не меньшее влияние имеет мотивация, посттренинговое сопровождение и даже банальная дисциплина. Просто в восприятии некоторых руководителей тренинг - это универсальная таблетка от всех бед. Сотрудники не выполняют стандарты - отправьте их на тренинг. Ах, уже были на тренинге, и все равно не выполняют - значит, тренер плохой. Очень удобная позиция.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Прохорова Юлия Андреевна
Re: Оценка персонала на тренингах: методология
Ответ на сообщение Прохорова Юлия Андреевна от 30.08.2012 21:29:
Коллеги, здравствуйте! Прошу у Вас совета и рекомендаций. Ситуация - работники(продажники и сервисные службы) проходят обучение на тренингах...эффективность пока мала. Цель: Присутсвие на тренингах внутреннего сотрудника, который бы: 1) Наблюдал за процессом 2) Отслеживал обратную связь 3) Анализировал поведение сотрудников на тренинге и выявлял бы недостающие комптенции обучающихся. 4) Определял проф. качества и личные Вопрос: 1. Какие методики наблюдения и оценки можно лучше всего применить? 2. По каким параметрам проводить оценку/анализ? 3. М.б. есть смысл составить некую матрицу с критериями оценки и шкалой измерения? 4. Есть ли готовые формы такого измерения?

Наталья, тренинги это один из блоков. Мотивация, посттренинговое сопровождение и пр. это тоже учитывается и прорабатывается, но проблема возникла на этапе оценки...Безусловно решать проблемы только лишь тренингами никто не собирается.

В любом случае спасибо за отзыв, т.к. многие поступают так как Вы описали

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Галушка Татьяна
Re: Re: Re: Оценка персонала на тренингах: методология
Ответ на сообщение Наталья Филимонова от 06.09.2012 13:17:

Еще "на подумать". Не факт, что Ваша проблема с сервисом (т.е. тайником) решается тренингом. Не меньшее влияние имеет мотивация, посттренинговое сопровождение и даже банальная дисциплина. Просто в восприятии некоторых руководителей тренинг - это универсальная таблетка от всех бед. Сотрудники не выполняют стандарты - отправьте их на тренинг. Ах, уже были на тренинге, и все равно не выполняют - значит, тренер плохой. Очень удобная позиция.

Да, теорию справедливости никто не отменял :))))

Думаю с этой позиции тоже стоит проанализировать результаты работы.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Валерий Окулич-Казарин
Re: Оценка персонала на тренингах: методология
Ответ на сообщение Прохорова Юлия Андреевна от 30.08.2012 21:29:
Коллеги, здравствуйте! Прошу у Вас совета и рекомендаций. Ситуация - работники(продажники и сервисные службы) проходят обучение на тренингах...эффективность пока мала. Цель: Присутсвие на тренингах внутреннего сотрудника, который бы: 1) Наблюдал за процессом 2) Отслеживал обратную связь 3) Анализировал поведение сотрудников на тренинге и выявлял бы недостающие комптенции обучающихся. 4) Определял проф. качества и личные Вопрос: 1. Какие методики наблюдения и оценки можно лучше всего применить? 2. По каким параметрам проводить оценку/анализ? 3. М.б. есть смысл составить некую матрицу с критериями оценки и шкалой измерения? 4. Есть ли готовые формы такого измерения?

Если кто-то должен сидеть на тренинге, то пусть этот "кто-то" будет заинтересован в его результатах и выполняет всю программу. По полной!!!

А не строит из себя Великого Эксперта по оценке тренингов. ОК?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Курдюкова Юлия Валентиновна
Re: Оценка персонала на тренингах: методология
Ответ на сообщение Прохорова Юлия Андреевна от 30.08.2012 21:29:
Коллеги, здравствуйте! Прошу у Вас совета и рекомендаций. Ситуация - работники(продажники и сервисные службы) проходят обучение на тренингах...эффективность пока мала. Цель: Присутсвие на тренингах внутреннего сотрудника, который бы: 1) Наблюдал за процессом 2) Отслеживал обратную связь 3) Анализировал поведение сотрудников на тренинге и выявлял бы недостающие комптенции обучающихся. 4) Определял проф. качества и личные Вопрос: 1. Какие методики наблюдения и оценки можно лучше всего применить? 2. По каким параметрам проводить оценку/анализ? 3. М.б. есть смысл составить некую матрицу с критериями оценки и шкалой измерения? 4. Есть ли готовые формы такого измерения?

Вариант экспресс-оценки предложен на 

Подумайте, может можно его адаптировать под Ваши задачи.

Правда, есть некоторве условия:

  • оценку должно производить лицо, не заинтересованное в результатах оценки,
  • дабы избежать субъективизма - более подробно расписать качественные критерии оценки. Можно на основе уже разработанной Вами модели компетенций

УСПЕХОВ!

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Оценка персонала на тренингах: методология
Ответ на сообщение Курдюкова Юлия Валентиновна от 09.10.2012 15:48:

Вариант экспресс-оценки предложен на 

Подумайте, может можно его адаптировать под Ваши задачи.

Правда, есть некоторве условия:

  • оценку должно производить лицо, не заинтересованное в результатах оценки,
  • дабы избежать субъективизма - более подробно расписать качественные критерии оценки. Можно на основе уже разработанной Вами модели компетенций

УСПЕХОВ!

Юлия, а можно методику к нас сюда выложить?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Курдюкова Юлия Валентиновна
Re: Оценка персонала на тренингах: методология
Ответ на сообщение Прохорова Юлия Андреевна от 30.08.2012 21:29:
Коллеги, здравствуйте! Прошу у Вас совета и рекомендаций. Ситуация - работники(продажники и сервисные службы) проходят обучение на тренингах...эффективность пока мала. Цель: Присутсвие на тренингах внутреннего сотрудника, который бы: 1) Наблюдал за процессом 2) Отслеживал обратную связь 3) Анализировал поведение сотрудников на тренинге и выявлял бы недостающие комптенции обучающихся. 4) Определял проф. качества и личные Вопрос: 1. Какие методики наблюдения и оценки можно лучше всего применить? 2. По каким параметрам проводить оценку/анализ? 3. М.б. есть смысл составить некую матрицу с критериями оценки и шкалой измерения? 4. Есть ли готовые формы такого измерения?

Автор - глава студии развития SmartTime Наталья Павлова предлагает следующий инструмент руководителю для быстрой оценки персонала.

Блиц-оценка — это оперативная, периодичная и комплексная оценка подчиненных силами руководителя.

Руководитель оценивает сотрудника по трем параметрам:

  • — результат сотрудника;
  • — действия, ведущие к достижению этого результата;
  • — качества (и здесь нам еще понадобятся знания и  умения сотрудника), способствующие выполнению необходимых действий, ведущие к намеченному результату.

Алгоритм блиц-оценки состоит из 4 шагов:  
 

Шаг 1

Определяем сотрудника, которого предполагаем оценивать, период оценки, время и место встречи с сотрудником для оценки, то, что мы  можем назвать «логистикой оценки».
 

Шаг 2

Для каждого сотрудника составляем таблицу, которая будет выглядеть примерно таким образом:

Результат (в суммах, %, единицах)  

Действия (в количестве, в качестве)  

Качества (знания, умения), ±

Можно также для удобства добавить в таблицу колонки «План» и «Факт» (см. таблицу с примером ниже) для отображения плановых и фактически полученных результатов за период.  

 

Шаг 3

Вносим в таблицу результаты, действия и качества, которые предполагается оцениваться.

Шаг 4

Осуществляете блиц-оценку, выставляя реальные данные по тем или иным показателям в таблице.

Пример блиц-оценки 

Оценка проводится для менеджера по продажам, сфера услуг. Процесс продаж упрощенно выглядит следующим образом: холодный звонок потенциальному клиенту — отправка инфопакета — звонок с целью получить договоренность на встречу — встреча — договоренности о покупке — оформление покупки — сопровождение клиента.

  План 
Факт 
Результат
Объем продаж, грн. 115000 88500
Привлечение новых клиентов на абонемент, человек 7 3
Повторное приобретение абонемента, % 80 70
Действия
Количество звонков за месяц 300 400
Количество встреч за месяц 20 
10
Количество контактов с существующими клиентами за месяц 3
3
Качества, знания, умения
Коммуникабельность

 

 
Уверенность -  
Навык телефонных продаж -  
Знание основной линейки услуг  
Деловой этикет в устном общении  
Деловой этикет в письменном общении -  
Презентационные навыки -  
Способность убеждать -  

Более подробно читайте у автора статьи на hrm.ua

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы
<< [1..20]  [21..28] 

Тема закрыта для добавления сообщений!

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM