сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Оценка персонала Оценка для повышения в должности

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Строкина Валерия
Оценка для повышения в должности

Добрый день, коллеги!

Нужен совет в слудющей ситуации:

существует два розничных магазина косметики. В каждом магазине есть старший продавец; над этими магазинами есть руководитель розничных продаж. Сейчас у нас в компании стоит задача - подобрать нового руководителя розницы (прежний уходить зав.складом). Хотим повысить одного старшего продавца. Но всё-таки необходимо оценить её деловые качества и вообще организационные способности.

Предполагаю, что сначала необходимо провести тестирование (всех продавцов), а потом уже личное собеседование.

Чтобы вы посоветовали - какие тесты в данной ситуации наиболее валидны?

По функционалу рук-ля розницы - контроль работы магазинов, составление графика работы продавцов, документооборот, контроль за товаром.

 

Заранее спасибо!

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Вероника Краснопольская
Re: Оценка для повышения в должности
Ответ на сообщение Строкина Валерия от 12.04.2011 14:25:

Добрый день, коллеги!

Нужен совет в слудющей ситуации:

существует два розничных магазина косметики. В каждом магазине есть старший продавец; над этими магазинами есть руководитель розничных продаж. Сейчас у нас в компании стоит задача - подобрать нового руководителя розницы (прежний уходить зав.складом). Хотим повысить одного старшего продавца. Но всё-таки необходимо оценить её деловые качества и вообще организационные способности.

Предполагаю, что сначала необходимо провести тестирование (всех продавцов), а потом уже личное собеседование.

Чтобы вы посоветовали - какие тесты в данной ситуации наиболее валидны?

По функционалу рук-ля розницы - контроль работы магазинов, составление графика работы продавцов, документооборот, контроль за товаром.

 

Заранее спасибо!

Валерия,
насколько я поняла, специалисты, которых Вы рассматриваете на данную вакансию, уже работают в вашей компании. На мой взгляд, в таком случае, в первую очередь нужно смотреть не на результаты тестов, а не результаты работы подразделения, которым управляет сотрудник (в данном случае, на результаты работы магазина): выполнение планов подразделением и индивидуальных задач руководителем магазина, текучка персонала в подразделении, отсутствие/наличие рекламаций (как со стороны покупателей, так и со стороны непосредственного руководства), своевременность и качество предоставления отчетности и т.д. и т.п. Я бы также приняла в расчет и мнение бывшего непосредственного руководителя (сотрудника, который переходит на должность заведующего складом). Ну и конечно, мнение самих работников, которых Вы рассматриваете на данную позицию (а хотят ли они этого повышения и почему?).

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Строкина Валерия
Re: Re: Оценка для повышения в должности
Ответ на сообщение Вероника Краснопольская от 12.04.2011 16:52:

Валерия,
насколько я поняла, специалисты, которых Вы рассматриваете на данную вакансию, уже работают в вашей компании. На мой взгляд, в таком случае, в первую очередь нужно смотреть не на результаты тестов, а не результаты работы подразделения, которым управляет сотрудник (в данном случае, на результаты работы магазина): выполнение планов подразделением и индивидуальных задач руководителем магазина, текучка персонала в подразделении, отсутствие/наличие рекламаций (как со стороны покупателей, так и со стороны непосредственного руководства), своевременность и качество предоставления отчетности и т.д. и т.п. Я бы также приняла в расчет и мнение бывшего непосредственного руководителя (сотрудника, который переходит на должность заведующего складом). Ну и конечно, мнение самих работников, которых Вы рассматриваете на данную позицию (а хотят ли они этого повышения и почему?).

Вероника, спасибо за ответ!

Полностью согласна с Вами.

Вообще, ситуация немного осложнена тем, что и руководитель розницы, и генеральный предлагают одну кандидатуру. Она работает  у нас в магазине с самого первого дня и показывается, в общем-то, неплохие результаты. Так что они рекомендуют всецело её. От меня же они хотят, чтобы я предоставила им какие-то письменный заключения, что она "годна" к этой должности. При этом, в компании пока не объявлен конкурс на замещение этой вакансии (не хотят обнадеживать девочек - а вдруг не подойдут и придется выбирать извне?). Т.е. мне вообще это надо сделать как-то аккуратно - типа обыкновенная оценка (положения об оценке/аттестации в компании нет, к слову), несколько тестов. Но результаты брать во внимание у этой предполагаемой девушки, которую руководители активно хотят продвинуть (насколько я поняла, основная причина рассмотрения именно ее кандидатуры - это тот факт, что она работает в компании 1.5 года - с момента открытия магазина).

Я, если честно, сотрудник новый здесь и в глаза эту девочку не видела даже. И действительно, а хочет ли она сама этого повышения? ответственность-то немаленькая.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Оценка для повышения в должности
Ответ на сообщение Строкина Валерия от 13.04.2011 07:58:

Вероника, спасибо за ответ!

Полностью согласна с Вами.

Вообще, ситуация немного осложнена тем, что и руководитель розницы, и генеральный предлагают одну кандидатуру. Она работает  у нас в магазине с самого первого дня и показывается, в общем-то, неплохие результаты. Так что они рекомендуют всецело её. От меня же они хотят, чтобы я предоставила им какие-то письменный заключения, что она "годна" к этой должности. При этом, в компании пока не объявлен конкурс на замещение этой вакансии (не хотят обнадеживать девочек - а вдруг не подойдут и придется выбирать извне?). Т.е. мне вообще это надо сделать как-то аккуратно - типа обыкновенная оценка (положения об оценке/аттестации в компании нет, к слову), несколько тестов. Но результаты брать во внимание у этой предполагаемой девушки, которую руководители активно хотят продвинуть (насколько я поняла, основная причина рассмотрения именно ее кандидатуры - это тот факт, что она работает в компании 1.5 года - с момента открытия магазина).

Я, если честно, сотрудник новый здесь и в глаза эту девочку не видела даже. И действительно, а хочет ли она сама этого повышения? ответственность-то немаленькая.

а у вас есть бюджет на процедуру оценки?

было бы здорово провести нормальный ассессмент. Сразу бы убили несколько зайцев:

1) вы бы сняли с себя персональную ответственность за принятие решения

2) познакомились бы с девочкой

3) гендир с руклем розницы посомтрели бы на нее с новой стороны вблизи

4) посмотрели бы на других кандидатов

могу проконсультировать по ассессменту

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Строкина Валерия
Re: Оценка для повышения в должности
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 13.04.2011 16:12:

а у вас есть бюджет на процедуру оценки?

было бы здорово провести нормальный ассессмент. Сразу бы убили несколько зайцев:

1) вы бы сняли с себя персональную ответственность за принятие решения

2) познакомились бы с девочкой

3) гендир с руклем розницы посомтрели бы на нее с новой стороны вблизи

4) посмотрели бы на других кандидатов

могу проконсультировать по ассессменту

к сожалению, ассессмент это мечты. Всё намного приземленней - обходимся бесплатными инструментами оценки.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Оценка для повышения в должности
Ответ на сообщение Строкина Валерия от 13.04.2011 16:16:

к сожалению, ассессмент это мечты. Всё намного приземленней - обходимся бесплатными инструментами оценки.

ну а своими силами ассессмент?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Вероника Краснопольская
Re: Оценка для повышения в должности
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 13.04.2011 16:12:

а у вас есть бюджет на процедуру оценки?

было бы здорово провести нормальный ассессмент. Сразу бы убили несколько зайцев:

1) вы бы сняли с себя персональную ответственность за принятие решения

2) познакомились бы с девочкой

3) гендир с руклем розницы посомтрели бы на нее с новой стороны вблизи

4) посмотрели бы на других кандидатов

могу проконсультировать по ассессменту

 

Цитата(Бабушкин Эдуард@13.04.2011 17:12)

было бы здорово провести нормальный ассессмент.

 

Чтобы проводить ассессмент, нужны еще кандидаты (двух специалистов для этого маловато). Значит придется искать еще кандидатов (а это затраты ресурсов - и времени и денег - на подбор).
Кроме того, информация о том, кто специалиста рассматривают на вакансию, перестанет быть закрытой для публики (я так поняла, в планы компании оглашение этой информации до поры до времени не входило).
Я уже не говорю о том, что ассессмент "своими силами" (без опыта и соответствующих знаний) на практике часто выглядит как издевательство над кандидатами (и последними воспринимается практически также), что может привести к уходу оцениваемого сотрудника.
Не стоит оно того в данном случае, я думаю.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Строкина Валерия
Re: Оценка для повышения в должности
Ответ на сообщение Строкина Валерия от 12.04.2011 14:25:

Добрый день, коллеги!

Нужен совет в слудющей ситуации:

существует два розничных магазина косметики. В каждом магазине есть старший продавец; над этими магазинами есть руководитель розничных продаж. Сейчас у нас в компании стоит задача - подобрать нового руководителя розницы (прежний уходить зав.складом). Хотим повысить одного старшего продавца. Но всё-таки необходимо оценить её деловые качества и вообще организационные способности.

Предполагаю, что сначала необходимо провести тестирование (всех продавцов), а потом уже личное собеседование.

Чтобы вы посоветовали - какие тесты в данной ситуации наиболее валидны?

По функционалу рук-ля розницы - контроль работы магазинов, составление графика работы продавцов, документооборот, контроль за товаром.

 

Заранее спасибо!

действительно, информацию о том, что рассматриваем внутренних кандидатов на повышение, рук-ль пока не хочет разглашать. Вообще даже пока не обяъвялено о том, что эта вакансия открыта.

Ассесмент своими силами? Маловероятно... если только какие-то элементы... чтобы Вы посоветовали взять за основу?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Оценка для повышения в должности
Ответ на сообщение Строкина Валерия от 14.04.2011 15:02:

действительно, информацию о том, что рассматриваем внутренних кандидатов на повышение, рук-ль пока не хочет разглашать. Вообще даже пока не обяъвялено о том, что эта вакансия открыта.

Ассесмент своими силами? Маловероятно... если только какие-то элементы... чтобы Вы посоветовали взять за основу?

Обычно ассессмент своими силами делается урезанным. Можно придумать 2-3 кейса и дать кандидатам в них поиграть.

Кейсы типа:

- переговоры с важным клиентом

- переговоры с конфликтным клиентом

- проведение совещания

- разговор с подчиненным (когда у подчиненного типа стали показатели вниз бежать и т.п.)

Технология проста: у ваших боссов нужно узнать, какими качествами обладать руководитель подразделения, потом придумать эти кейсы и согласовать с этими же боссами. Прописать шкалы оценки. Причем не уходя в дебри теории. Типа просто: клиенориентированность. И под пункты: был вежлив, узнавал потребности клиента...

обязательно боссов в эксперты. Найти время, массовиков затейников для исполнения ролей.

бланки для описания кейсов и оценочные листы экспертам. Кандидатам описание кейсов тож.

После завершения ассессмента сказать: спсибо всем. победитель обогнал на пол очка. проигравшие наказаны не будут))) * шутка конечно

 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Строкина Валерия
Re: Оценка для повышения в должности
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 14.04.2011 17:54:

Обычно ассессмент своими силами делается урезанным. Можно придумать 2-3 кейса и дать кандидатам в них поиграть.

Кейсы типа:

- переговоры с важным клиентом

- переговоры с конфликтным клиентом

- проведение совещания

- разговор с подчиненным (когда у подчиненного типа стали показатели вниз бежать и т.п.)

Технология проста: у ваших боссов нужно узнать, какими качествами обладать руководитель подразделения, потом придумать эти кейсы и согласовать с этими же боссами. Прописать шкалы оценки. Причем не уходя в дебри теории. Типа просто: клиенориентированность. И под пункты: был вежлив, узнавал потребности клиента...

обязательно боссов в эксперты. Найти время, массовиков затейников для исполнения ролей.

бланки для описания кейсов и оценочные листы экспертам. Кандидатам описание кейсов тож.

После завершения ассессмента сказать: спсибо всем. победитель обогнал на пол очка. проигравшие наказаны не будут))) * шутка конечно

 

спасибо, Эдуард! постараюсь разработать примерный план, включив в него такие кейсы. Будет много организационных вопросов, но, надеюсь, все решаемо =)

Спасибо еще раз!

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы

Тема закрыта для добавления сообщений!

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM