сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Мотивация персонала Re: Re: Обсуждение статьи 'Система мотивации c элементами рыночных отношений '

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Бабушкин Эдуард
Обсуждение статьи 'Система мотивации c элементами рыночных отношений '
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Сушкова Наталья
Re: Обсуждение статьи 'Система мотивации c элементами рыночных отношений '
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 16.07.2012 18:07:

Добрый день, Коллеги!

Прочитала описание системы премирования дважды и пока, как руководитель отдела компенсаций и льгот крупной компании и с большим опытом работы в области C&B, способна лишь на критику Smile.

Любая система мотивации (премирования) должна отвечать нескольким требованиям, чтобы быть эффективной (мотивирующей, экономически оправданной, соответствующей законодательству):

1.   1. Система премирования должна быть понятной и прозрачной для сотрудников (каждый сотрудник должен знать, ЧТО ему нужно сделать, чтобы ПОЛУЧИТЬ, свою премию)

2.   2. Должна мотивировать сотрудника на достижение результатов;

3.   3. Должна соответствовать требованиям трудового законодательства;

4.   4. Быть конкурентоспособной на рынке труда.

5.   5. Должна быть простой в расчетах и администрировании.

Смысл предложенной системы, как я поняла, – премирование за проектную работу, исходя из сформированного премиального фонда с распределением внутри данной проектной группы самими же сотрудниками.

А теперь непосредственно сам отзыв о предложенной системе:

1.   1. Нет критериев и условий, от чего зависит премиальный фонд (это условно «автобонус»?)

2.   2. Как сотрудник может оценить свою личную работу и работу своего коллеги, относящегося к другому профилю? По каким критериям? Как, например, инженер- технолог может оценить работу инженера-конструктора или проектировщика? Не представляется реальным, чтобы сотрудники данной проектной группы имели столь высокую квалификацию и универсальные знания в рамках разных должностей. Кроме того, для оценки работы сотрудника нужно обладать хотя-бы минимальными менеджерскими навыками..

Поверьте моему опыту, даже топ-менеджеры крупных компаний, зачастую не могут, не имея четких критериев оценки, оценить работу своего подчиненного (ему необходимо дать инструмент оценки, а это в системе отсутствует полностью). На практике я действительно часто с этим сталкивалась.

3. 3. Система штрафов вообще не предусмотрена действующим трудовым законодательством. Соответственно, здесь имеют место риски законодательного характера.

4.  4. Подход, описанный в предлагаемой системе, несет в себе потенциальные конфликтные ситуации как внутри коллектива, так и между работником и работодателем по причине непонятности и необъективности.

 

Резюмируя вышесказанное, данная система сложная, абсолютно субъективная, не мотивирующая, не способствующая сплочению коллектива, созданию командного духа, а это очень важно при проектной работе. Также предложенная нам система мотивации не является конкурентоспособной, т.е. вы не сможете привлечь новые таланты и новых профессионалов, опять же в силу своей непрозрачности и необъективности.

 

 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Обсуждение статьи 'Система мотивации c элементами рыночных отношений '
Ответ на сообщение Сушкова Наталья от 20.07.2012 13:27:

Добрый день, Коллеги!

Прочитала описание системы премирования дважды и пока, как руководитель отдела компенсаций и льгот крупной компании и с большим опытом работы в области C&B, способна лишь на критику Smile.

Любая система мотивации (премирования) должна отвечать нескольким требованиям, чтобы быть эффективной (мотивирующей, экономически оправданной, соответствующей законодательству):

1.   1. Система премирования должна быть понятной и прозрачной для сотрудников (каждый сотрудник должен знать, ЧТО ему нужно сделать, чтобы ПОЛУЧИТЬ, свою премию)

2.   2. Должна мотивировать сотрудника на достижение результатов;

3.   3. Должна соответствовать требованиям трудового законодательства;

4.   4. Быть конкурентоспособной на рынке труда.

5.   5. Должна быть простой в расчетах и администрировании.

Смысл предложенной системы, как я поняла, – премирование за проектную работу, исходя из сформированного премиального фонда с распределением внутри данной проектной группы самими же сотрудниками.

А теперь непосредственно сам отзыв о предложенной системе:

1.   1. Нет критериев и условий, от чего зависит премиальный фонд (это условно «автобонус»?)

2.   2. Как сотрудник может оценить свою личную работу и работу своего коллеги, относящегося к другому профилю? По каким критериям? Как, например, инженер- технолог может оценить работу инженера-конструктора или проектировщика? Не представляется реальным, чтобы сотрудники данной проектной группы имели столь высокую квалификацию и универсальные знания в рамках разных должностей. Кроме того, для оценки работы сотрудника нужно обладать хотя-бы минимальными менеджерскими навыками..

Поверьте моему опыту, даже топ-менеджеры крупных компаний, зачастую не могут, не имея четких критериев оценки, оценить работу своего подчиненного (ему необходимо дать инструмент оценки, а это в системе отсутствует полностью). На практике я действительно часто с этим сталкивалась.

3. 3. Система штрафов вообще не предусмотрена действующим трудовым законодательством. Соответственно, здесь имеют место риски законодательного характера.

4.  4. Подход, описанный в предлагаемой системе, несет в себе потенциальные конфликтные ситуации как внутри коллектива, так и между работником и работодателем по причине непонятности и необъективности.

 

Резюмируя вышесказанное, данная система сложная, абсолютно субъективная, не мотивирующая, не способствующая сплочению коллектива, созданию командного духа, а это очень важно при проектной работе. Также предложенная нам система мотивации не является конкурентоспособной, т.е. вы не сможете привлечь новые таланты и новых профессионалов, опять же в силу своей непрозрачности и необъективности.

 

 

Наталья, огромное спасибо за отзыв!

статья на самом деле обсуждется)

и я на эту тему даже пост в блог написал

Кейс social performance

я согласен с вашими замечаниями, у меня только вопрос: а где уверенность, что руководитель оценит лучше своего подчиненного рекрутера, чем начальник отдела, куда этот рекрутер подбирает сотрудников? И если линейный руководитель удовлетворен уровнем подираемых кандидщатов, а не просто сроком закрытия вакансий, что надо руководителю, то какая же система будет более справедливой?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Обсуждение статьи 'Система мотивации c элементами рыночных отношений '
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 20.07.2012 20:15:

Наталья, огромное спасибо за отзыв!

статья на самом деле обсуждется)

и я на эту тему даже пост в блог написал

Кейс social performance

я согласен с вашими замечаниями, у меня только вопрос: а где уверенность, что руководитель оценит лучше своего подчиненного рекрутера, чем начальник отдела, куда этот рекрутер подбирает сотрудников? И если линейный руководитель удовлетворен уровнем подираемых кандидщатов, а не просто сроком закрытия вакансий, что надо руководителю, то какая же система будет более справедливой?

перенес в ветку Мотивация пеерсонала

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Сушкова Наталья
Re: Re: Обсуждение статьи 'Система мотивации c элементами рыночных отношений '
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 20.07.2012 20:15:

перенес в ветку Мотивация пеерсонала

Увы, такой уверенности нет... Ведь все зависит от многих факторов, «качества» того самого руководителя отдела рекрутмента: уровня его знаний и навыков по постановке и оценке целей своих подчиненных, от его собственных целей. На практике часто бывает, когда руководители, имея вакансию в своем подразделении, тащат своих знакомых, родственников, далеко не всегда профессионалов, минуя стандарты компании в области подбора персонала. Наверняка, с этим сталкивался каждый HR. Хорошо ли для бизнеса, когда «хозяин» вакансии говорит: «Меня все устраивает в кандидате», не смотря на низкие результаты тестов или плохую репутацию этого кандидата на рынке, о чем информирует рекрутер? …

К сожалению, нет идеальных премиальных систем, решающих все проблемы и отвечающих на все вопросы. Все зависит от подхода к системе премирования. Цели (показатели премирования) всех подразделений должны быть взаимоувязаны, сформированы, исходя из стратегических целей компании, и транслированы сверху вниз. Когда есть общая нацеленность на единые результаты, системный подход к премированию, тогда есть большая вероятность действительно эффективной, справедливой системы премирования.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Обсуждение статьи 'Система мотивации c элементами рыночных отношений '
Ответ на сообщение Сушкова Наталья от 23.07.2012 17:24:

Увы, такой уверенности нет... Ведь все зависит от многих факторов, «качества» того самого руководителя отдела рекрутмента: уровня его знаний и навыков по постановке и оценке целей своих подчиненных, от его собственных целей. На практике часто бывает, когда руководители, имея вакансию в своем подразделении, тащат своих знакомых, родственников, далеко не всегда профессионалов, минуя стандарты компании в области подбора персонала. Наверняка, с этим сталкивался каждый HR. Хорошо ли для бизнеса, когда «хозяин» вакансии говорит: «Меня все устраивает в кандидате», не смотря на низкие результаты тестов или плохую репутацию этого кандидата на рынке, о чем информирует рекрутер? …

К сожалению, нет идеальных премиальных систем, решающих все проблемы и отвечающих на все вопросы. Все зависит от подхода к системе премирования. Цели (показатели премирования) всех подразделений должны быть взаимоувязаны, сформированы, исходя из стратегических целей компании, и транслированы сверху вниз. Когда есть общая нацеленность на единые результаты, системный подход к премированию, тогда есть большая вероятность действительно эффективной, справедливой системы премирования.

Наталья, я бы только добавил: если в компании все цели выстроены и прокаскадированы, то и нехай такой руководитель берет себе хоть всю семью: он же будет за них вкалывать, если они дураки

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Сушкова Наталья
Re: Обсуждение статьи 'Система мотивации c элементами рыночных отношений '
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 16.07.2012 18:07:

Ну, если так, то да)). Главное, чтобы потом этот руководитель не пришел снова в HR и не потребовал уволить набранных им же "профессионалов". Так бывает.. "Грязную работу" руководители делать не любят. Согласны со мной, Эдуард?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Пестрецова-Блоцкая Ольга
Re: Обсуждение статьи 'Система мотивации c элементами рыночных отношений '
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 16.07.2012 18:07:

Да, рынок он такой субъективный. Оценивает, как бог на душу. Меня, кандидата экономических наук и доцента, оценивал сегодня потенциальный заказчик – лингвист по образованию, на предмет, смогу ли я провести коучинг по финансам для нефинансистов. Наталья, учитывая связанность в основном бизнес-процессе проектировщиков, конструкторов и технологов, знаю не понаслышке, что оценить результаты работы друг друга смогут лучше всех именно они. Это типичный случай внутренних клиентов и поставщиков услуг.

Я уверена, что более объективной оценкой будет именно рыночная оценка. И никакой «самый-самый» инструмент оценки внутри компании не сможет обеспечить объективности рыночного уровня. Можно создать точно отстроенные системы оценки компетенций, результативности, ключевых показателей деятельности, но, например, менеджер отдела продаж в конце месяца, зная, что объём продаж компании составил миллион, а его продажи равны 500 тысяч, получает самую эффективную, простую и неотсроченную оценку результата своей деятельности – голосование рынком деньгами.

Идея «внутреннего рынка» - очень интересная идея, которая соединяет драйв рынка, оценку результатов работы подразделений или команд и привязку работы любого подразделения к простым и прозрачным финансовым показателям. Разве не это основная  концепция для формирования эффективных моделей оценки и компенсаций?

Эдуард, ещё на прошлой неделе с интересом прочитала статью про эксперимент Калининской АЭС и даже запланировала прочесть Проханова. Знакома с идеей реализации «внутреннего рынка», на примере «HP» и «ABB». Как всегда прогрессивные экономические идеи – вряд ли продукт каких-то идеологических школ. Суть их очень близка.

При этом, я соглашусь с Натальей в том, что повсеместное применение инновационных подходов не возможно. Спички детям не игрушки. Коллективы должны «вырасти», так, чтобы за детской игрой в «учителя, который ставит оценку» (не без того), был нормальный бизнесовый подход: «мне нужно сделать работу и ты эту работу делаешь лучше всех, поэтому покупаю». Кстати, особенно эффективно «внутренний рынок» будет работать в условиях, именно, реального рынка. Когда каждое подразделение имеет альтернативу купить нужную услугу не на внутреннем рынке, а на внешнем. Благо аутсорсинговых конструкторов, бухгалтеров и экономистов – достаточно.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Обсуждение статьи 'Система мотивации c элементами рыночных отношений '
Ответ на сообщение Сушкова Наталья от 23.07.2012 19:19:

Ну, если так, то да)). Главное, чтобы потом этот руководитель не пришел снова в HR и не потребовал уволить набранных им же "профессионалов". Так бывает.. "Грязную работу" руководители делать не любят. Согласны со мной, Эдуард?

Ольга, дайте ссылки на примеры «HP» и «ABB» - полцарства отдам)))))

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Пестрецова-Блоцкая Ольга
Re: Re: Re: Обсуждение статьи 'Система мотивации c элементами рыночных отношений '
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 23.07.2012 23:03:

Ольга, дайте ссылки на примеры «HP» и «ABB» - полцарства отдам)))))

Эдуард, часть информации по HP знаю по общению с менеджментом. Часть – из раритетной книги (тираж 5 тысяч для Советского Союза), сделаю пост на следующей неделе.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Re: Re: Обсуждение статьи 'Система мотивации c элементами рыночных отношений '
Ответ на сообщение Пестрецова-Блоцкая Ольга от 23.07.2012 23:33:

Эдуард, часть информации по HP знаю по общению с менеджментом. Часть – из раритетной книги (тираж 5 тысяч для Советского Союза), сделаю пост на следующей неделе.

а я попробую накопать кейс из канадского офиса KPMG ))) там тоже нечто похожее внедряли, но у меня какие то недостоверные сведения

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Сушкова Наталья
Re: Обсуждение статьи 'Система мотивации c элементами рыночных отношений '
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 16.07.2012 18:07:

С большим интересом прочитала бы отзывы коллег, которые на практике внедрили такие системы премирования в своих компаниях. Много ли таких компаний? Интересно также с точки зрения администрирования, легко ли рассчитывать премию по подобной системе. Теории и практики, к сожалению, далеко не всегда совместимы в реальной жизни...

Жаль, что пока не наблюдается активности в обсуждении Frown

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Обсуждение статьи 'Система мотивации c элементами рыночных отношений '
Ответ на сообщение Сушкова Наталья от 24.07.2012 14:07:

С большим интересом прочитала бы отзывы коллег, которые на практике внедрили такие системы премирования в своих компаниях. Много ли таких компаний? Интересно также с точки зрения администрирования, легко ли рассчитывать премию по подобной системе. Теории и практики, к сожалению, далеко не всегда совместимы в реальной жизни...

Жаль, что пока не наблюдается активности в обсуждении Frown

Цитата(Сушкова Наталья@24.07.2012 15:07)

 Интересно также с точки зрения администрирования, легко ли рассчитывать премию по подобной системе.

на самом деле несложно - можно даже систему оценки по методу 360 переделать для администрирования

 

Цитата(Сушкова Наталья@24. 07.2012 15:07)

Жаль, что пока не наблюдается активности в обсуждении Frown

мне тоже непонятно - у нас несколько сильных ребят из комп и бен - молчат)))) выжидают)))

насчет российских примеров - некоторые компании как раз внедряли - завязывали оплату на метод 360 градусов. ни к чему хорошему это не приводило)))

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Сушкова Наталья
Re: Обсуждение статьи 'Система мотивации c элементами рыночных отношений '
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 16.07.2012 18:07:

Про оценку 360 я тоже сразу подумала, когда первый раз читала статью про систему.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Красовский Дмитрий
Re: Обсуждение статьи 'Система мотивации c элементами рыночных отношений '
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 16.07.2012 18:07:

Предложанная система достаточно детально проработана автором, а значит заслуживает системной и детальной критики. Но на это нет времени )))) Порэтому ограничусь лишь философским замечением больше не как HR, а как экономист.

Многие слишком идеализаруют рыночный механизм считая его верхом совершенства человеческой цифилизации. На самом деле рынок очень несовершенен и не отказываемся мы от него лишь потому, что не придумали ничего лучшего. А когда его предлагают перенести на уровень человеческих отношений, то я вообще неудомеваю. Простая логическая цепочка:

рынок - > конкуренция -> конфликт - > неприязнь -> разрыв внутренних связей - > ухудшение результатов

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Сушкова Наталья
Re: Re: Обсуждение статьи 'Система мотивации c элементами рыночных отношений '
Ответ на сообщение Красовский Дмитрий от 25.07.2012 12:24:

Предложанная система достаточно детально проработана автором, а значит заслуживает системной и детальной критики. Но на это нет времени )))) Порэтому ограничусь лишь философским замечением больше не как HR, а как экономист.

Многие слишком идеализаруют рыночный механизм считая его верхом совершенства человеческой цифилизации. На самом деле рынок очень несовершенен и не отказываемся мы от него лишь потому, что не придумали ничего лучшего. А когда его предлагают перенести на уровень человеческих отношений, то я вообще неудомеваю. Простая логическая цепочка:

рынок - > конкуренция -> конфликт - > неприязнь -> разрыв внутренних связей - > ухудшение результатов

Абсолютно согласна с мнением Дмитрия. Логическая цепочка наглядно отражает то, о чем я написала в первом своем сообщении.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Пестрецова-Блоцкая Ольга
Re: Обсуждение статьи 'Система мотивации c элементами рыночных отношений '
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 16.07.2012 18:07:

Дмитрий прав в том, что система заслуживает детальной критики, которая требует серьёзной проработки. Про то, что «Многие слишком идеализируют рыночный механизм, считая его верхом совершенства человеческой цивилизации»,  Дмитрий сам же и ответил: «потому, что не придумали ничего лучшего». Это как с демократией.

Разве формирование оплаты труда – это уровень исключительно человеческих отношений?  Странно, я думала, что это неотъемлемая часть ведения бизнеса.

В логической цепочке явно напрашиваются разветвления. Например, начиная с «конфликт». Разве после конфликта бывает только неприязнь? А как насчёт «прояснить позиции -> родить истину ->договориться о взаимовыгодном сотрудничестве ->получить синергический эффект?

Рынок – это место где обмениваются и договариваются. Можно, конечно, пытаться обмануть при договоренности. Но как долго такой участник рынка будет на нем оставаться? Можно, естественно, даже и не пытаться договариваться. Но тогда не нужно ждать денег и жаловаться на бедность.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Красовский Дмитрий
Re: Re: Обсуждение статьи 'Система мотивации c элементами рыночных отношений '
Ответ на сообщение Пестрецова-Блоцкая Ольга от 30.07.2012 11:24:

Дмитрий прав в том, что система заслуживает детальной критики, которая требует серьёзной проработки. Про то, что «Многие слишком идеализируют рыночный механизм, считая его верхом совершенства человеческой цивилизации»,  Дмитрий сам же и ответил: «потому, что не придумали ничего лучшего». Это как с демократией.

Разве формирование оплаты труда – это уровень исключительно человеческих отношений?  Странно, я думала, что это неотъемлемая часть ведения бизнеса.

В логической цепочке явно напрашиваются разветвления. Например, начиная с «конфликт». Разве после конфликта бывает только неприязнь? А как насчёт «прояснить позиции -> родить истину ->договориться о взаимовыгодном сотрудничестве ->получить синергический эффект?

Рынок – это место где обмениваются и договариваются. Можно, конечно, пытаться обмануть при договоренности. Но как долго такой участник рынка будет на нем оставаться? Можно, естественно, даже и не пытаться договариваться. Но тогда не нужно ждать денег и жаловаться на бедность.

Согласен с Ольгой насчет развилки. Я действительно схитрил)), продолжив ветку конфликта деструктивного (личностного). Если брать конструктивный (производственный) конфликт, то цепочка продолжается именно так, как Вы написали.

Все равно получается шаткое равновесие: с одной стороны потери ресурсов на внутренних микро-войнах, с другой - синергетический эффект и постоянная динамика горизонтальных связей.

К сожалению, не всегда побеждает "светлая" сторона рынка. Отсюда недобросовестная конкуренция, сговор, махинации, монополизация. Для этого в каждой развитой стране существуют очень зоркие и бдительные антимонопольные органы с широкими полномочиями. Значит, в внутри организации с квазирыночными отношениями тоже должен быть свой "антимонопольный орган".

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы

Тема закрыта для добавления сообщений!

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM