сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Мотивация персонала Re: Кейс №1

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Андрей Бахарев
Об итогах конкурса HR Case Competition-2005
Присоединяюсь к поздравлениям победителей конкурса HR Case Competition-2005 Еремицкой Юлии, Игониной Марины, Михеевой Полины и Филипповой Ирины. Между тем, не могу не удержаться от того, чтобы не высказать свое мнение: победа в конкурсе – не заслуга вышепоименованных коллег (по крайней мере, двух из них), а ошибка жюри и устроителей конкурса. Когда кейсы были опубликованы, я пытался указать организаторам конкурса на ошибки и недостатки в кейсах (одно название кейса №3 чего стоило «Создание НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ мотивации персонала»). Мои письма с просьбой, пока не поздно, исправить кейсы, направленные в оргкомитет конкурса и некоторым членам жюри, остались без ответа. Теперь, после завершения конкурса и ближе к очередной пятнице, я нашел время проанализировать ответы победителей. К сожалению, мне оказались доступны только ответы на кейс №1 и №3, если кто из читателей форума видит ответы на кейсы №2 и 4, перешлите их мне на адрес sierra@mail.ru, пожалуйста.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Андрей Бахарев
Кейс №1
Ответ на сообщение Андрей Бахарев от 24.11.2005 16:15:
Присоединяюсь к поздравлениям победителей конкурса HR Case Competition-2005 Еремицкой Юлии, Игониной Марины, Михеевой Полины и Филипповой Ирины. Между тем, не могу не удержаться от того, чтобы не высказать свое мнение: победа в конкурсе – не заслуга вышепоименованных коллег (по крайней мере, двух из них), а ошибка жюри и устроителей конкурса. Когда кейсы были опубликованы, я пытался указать организаторам конкурса на ошибки и недостатки в кейсах (одно название кейса №3 чего стоило «Создание НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ мотивации персонала»). Мои письма с просьбой, пока не поздно, исправить кейсы, направленные в оргкомитет конкурса и некоторым членам жюри, остались без ответа. Теперь, после завершения конкурса и ближе к очередной пятнице, я нашел время проанализировать ответы победителей. К сожалению, мне оказались доступны только ответы на кейс №1 и №3, если кто из читателей форума видит ответы на кейсы №2 и 4, перешлите их мне на адрес sierra@mail.ru, пожалуйста.
«Крах филиала в N-ской области» ОЦЕНКА ЗАДАНИЯ: Кейс № 1 – «Поди туда, не знаю куда, найди то, не знаю что». Непаханое поле для фантазии, миллион гипотез, миллиард вариантов решений. Полное отсутствие информации для HR-работников. Хорошо пригодился бы будущим управленцам из числа желающих стать генеральными директорами или для руководителей сбытовых сетей для их длительных тренировок. ИМХО, бесполезен для HR. Наш президент 15 июня с.г. назначил старого друга и сослуживца по КГБ, соседа по питерской даче Владимира Якунина главой РАО РЖД – и ничего, вполне успешно человек справляется! В силу своей невероятной лаконичности и условности кейс не подразумевает однозначного решения. ПОГНОЗ СЕНТЯБРЯ: Победителей не будет в силу неверно сформулированных условий и невозможности выбрать сколько-нибудь близкий к истине ответ из тысяч предложенных вариантов. ОЦЕНКА ОТВЕТА: Хороший ответ, одна беда – очень фантазийный. Условия кейса не давали HR-менеджеру четких якорей для правильного ответа, потому автор разгулялась в своих предположениях. Соглашусь, что т.н. «биржа труда» - не лучшее средство для поиска персонала в крупных, развитых городах. Между тем, за чертой Московской кольцевой автодороги – это чуть ли не единственная база соискателей. В отсутствии привычки заглядывать в газеты, в ситуации отсутствия специальных разделов в местной прессе, в ситуации неумения соискателей искать работу через Интернет, обращение подрядчика (двух кадровых агентств) на биржу могло быть единственным вариантом. В любом случае, первой ошибкой стал неправильный выбор подрядчика, неправильно организованный конкурс среди агентств. В остальном, при всем рациональном зерне, ответ автора содержит массу категоричных, но ничем не подкрепленных утверждений, типа: «Заместителя директора по продажам и развитию агентской сети по продажам, … найти или хотя бы начать искать до открытия филиала», «Трудно ожидать, что эти люди будут готовы к активной работе продавца», «Обучение агентов было построено некорректно», «Дорогостоящий тренинг по продажам был проведен без должных на то оснований» и пр. Условность на условности, допущение на допущении. В итоге, ответ победителя оказался подобен ответу гадалки на рынке: всё в общем, ничего конкретного, толковать можно и так, и сяк. Напомню, что кейс предполагал, в силу своей скудости или ошибки позиционирования, массу вариантов ответов, которые были бы верными. Маркетолог тут бы разгулялся по-своему, логистик по-своему, сбытовик по-своему, и все были бы отчасти правы. Помните, как Буратино, вытащенного из реки, осматривал в хижине Мальвины консилиум врачей-жаб? Заключения по деревянному телу были очень противоречивы: «Пациент ни жив, ни мертв», «Пациент скорее мертв, чем жив», «Пациент скорее жив, чем мертв». Как ни странно, все были правы! Ответ- победитель оказался из разряда таких же заключений. Меня настойчиво преследует мысль, что победитель конкурса по этому кейсу был определен не по соответствию условий ответа задачам кейса, а просто за хороший слог, соблюденную логику и за знание темы, с чем я автора и поздравляю.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Андрей Бахарев
Re: Кейс №3
Ответ на сообщение Андрей Бахарев от 24.11.2005 16:19:
«Крах филиала в N-ской области» ОЦЕНКА ЗАДАНИЯ: Кейс № 1 – «Поди туда, не знаю куда, найди то, не знаю что». Непаханое поле для фантазии, миллион гипотез, миллиард вариантов решений. Полное отсутствие информации для HR-работников. Хорошо пригодился бы будущим управленцам из числа желающих стать генеральными директорами или для руководителей сбытовых сетей для их длительных тренировок. ИМХО, бесполезен для HR. Наш президент 15 июня с.г. назначил старого друга и сослуживца по КГБ, соседа по питерской даче Владимира Якунина главой РАО РЖД – и ничего, вполне успешно человек справляется! В силу своей невероятной лаконичности и условности кейс не подразумевает однозначного решения. ПОГНОЗ СЕНТЯБРЯ: Победителей не будет в силу неверно сформулированных условий и невозможности выбрать сколько-нибудь близкий к истине ответ из тысяч предложенных вариантов. ОЦЕНКА ОТВЕТА: Хороший ответ, одна беда – очень фантазийный. Условия кейса не давали HR-менеджеру четких якорей для правильного ответа, потому автор разгулялась в своих предположениях. Соглашусь, что т.н. «биржа труда» - не лучшее средство для поиска персонала в крупных, развитых городах. Между тем, за чертой Московской кольцевой автодороги – это чуть ли не единственная база соискателей. В отсутствии привычки заглядывать в газеты, в ситуации отсутствия специальных разделов в местной прессе, в ситуации неумения соискателей искать работу через Интернет, обращение подрядчика (двух кадровых агентств) на биржу могло быть единственным вариантом. В любом случае, первой ошибкой стал неправильный выбор подрядчика, неправильно организованный конкурс среди агентств. В остальном, при всем рациональном зерне, ответ автора содержит массу категоричных, но ничем не подкрепленных утверждений, типа: «Заместителя директора по продажам и развитию агентской сети по продажам, … найти или хотя бы начать искать до открытия филиала», «Трудно ожидать, что эти люди будут готовы к активной работе продавца», «Обучение агентов было построено некорректно», «Дорогостоящий тренинг по продажам был проведен без должных на то оснований» и пр. Условность на условности, допущение на допущении. В итоге, ответ победителя оказался подобен ответу гадалки на рынке: всё в общем, ничего конкретного, толковать можно и так, и сяк. Напомню, что кейс предполагал, в силу своей скудости или ошибки позиционирования, массу вариантов ответов, которые были бы верными. Маркетолог тут бы разгулялся по-своему, логистик по-своему, сбытовик по-своему, и все были бы отчасти правы. Помните, как Буратино, вытащенного из реки, осматривал в хижине Мальвины консилиум врачей-жаб? Заключения по деревянному телу были очень противоречивы: «Пациент ни жив, ни мертв», «Пациент скорее мертв, чем жив», «Пациент скорее жив, чем мертв». Как ни странно, все были правы! Ответ- победитель оказался из разряда таких же заключений. Меня настойчиво преследует мысль, что победитель конкурса по этому кейсу был определен не по соответствию условий ответа задачам кейса, а просто за хороший слог, соблюденную логику и за знание темы, с чем я автора и поздравляю.
«Нематериальная мотивация» ОЦЕНКА ЗАДАНИЯ: Кейс № 3 – академический кейс, достоин уважения, наверняка списан с программ серьезного обучателя. Из минусов: не обозначена проблема, не названа цель, средством достижения которой должна стать система нематериальной мотивации. Не ясно, зачем компании нужна эта система немонетарной мотивации, если и так положение дел близко к идеальному. Работа ради работы? Потому, что у всех есть и им из-за этого тоже нужно? Между тем, есть эталон сравнения, есть успешные рецепты, будет с чем сравнивать. Победителем станет самый усердный участник, добросовестно скомпилировавший главы о нематериальной мотивации из нескольких популярных учебников и давший предложения с многочисленными вариантами. Главный недостаток кейса: в предложенных вариантах решений не будет экономической составляющей, никто и не подумает соотносить роскошные по задумкам варианты решений с небесконечным бюджетом затрат на персонал. Раз не будет расчета расходов работодателя на внедрение этих весьма затратных систем, то и не будет ограничений фантазиям конкурсантов. ПРОГНОЗ СЕНТЯБРЯ: Предсказываю, что конкурсанты в порывах вдохновения зайдут за грань целесообразности и перешагнут границу, за которой затраты организации на нематериальную мотивацию (эффективную менее, чем для 30% работников и призванную служить дополнением к материальной оставшихся) превысят затраты на мотивацию материальную, наиболее эффективную для большинства работников (которых по статистике около 70% от общего числа). На бумаге выйдет гладко и красиво, но будет иметь мало общего с действительностью. Вернуть реалии в кейс можно, введя ограничения на расходы организации по внедрению системы нематериальной мотивации (либо условной суммой, либо, чтобы не издеваться над большинством участников, реально бюджета персонал не имеющих, условной долей от расходов на систему материального стимулирования, например 20-30%). ОЦЕНКА ОТВЕТА: Мало того, что это не ответ, а конспект, набор несвязных блоков, так и содержание конспекта не соответствует вводной части, будто бы студент, конспектирующий лекцию, проспал ее часть. Итак, по форме. Обозначено, но не раскрыто влияние на систему нематериальной мотивации элементов корпоративной культуры (п. 2). Отвечу за победителя. Как известно, корпоративная культура - это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы. К базовым элементам корпоративной культуры относятся: - миссия компании (общая философия и политика); - базовые цели (стратегия компании); - этический кодекс компании (отношения с партнерами, подрядчиками, сотрудниками); - корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа). В современной действительности миссия