сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Мотивация персонала Мифы мотивации

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Багузин Сергей Викторович
Мифы мотивации

Недавно прочитал книгу Райнхард К. Шпренгер. "Мифы мотивации. Выходы из тупика".

Обложка книги Шпренгер.  "Мифы мотивации"

Видимо, парадигма автора и моя совпали... Книга очень мне понравилась. Особенно сильна часть, посвященная критике мотивации. Конструктивная часть (что же делать?) послабее... Позвольте небольшую выдержку...

Глава 9. Системы бонусов как игра с нулевыми суммами

Может сложиться впечатление, что успешных людей стимулирует всегда лишь одно: деньги. (Вот, пожалуй, верное решение загадки: стоит только всем непродуктивным платить высокую зарплату, как они мигом начнут порхать от одной вершины успеха к другой). Опросы, однако, подтверждают прямо противоположное мнение. Радость и удовольствие от работы, разнообразная деятельность, требующая самоотдачи, самостоятельное планирование целей, образование и повышение квалификации, а также участие в управлении оказываются значительно более важными, чем привлекательная зарплата.

Деньги в качестве «мотивации» очень мало эффективны. Мотивирующий «полураспад» повышения заработной платы составляет 48 часов. Любое мотивирование в лучшем случае создает мотивацию, подобную пылающему костру из соломы. Деньги все больше оказываются недостаточным условием для того, чтобы надолго компенсировать дефицит смысла, недостаток свободы и демотивирующую культуру предприятия.

Деньги могут привлечь многих, но они не «мотивируют» к длительному стремлению добиваться все более высоких результатов. Если предприятие не будет удовлетворять желание работников получать работу, имеющую смысл, приносящую эффект и дающую радость, то как раз самые хорошие работники покинут это предприятие. Да, самые ценные сотрудники часто те, которые в любое время могут перейти в другую фирму. Останутся же те, которые на других предприятиях никогда не получат столько, сколько они получают здесь за ту работу, которую они готовы и в состоянии сделать. Отсюда следует: хорошая оплата может быть даже фактором негативного отбора сотрудников. Нежелательный селекционный эффект может быть именно у тех сотрудников, которые ищут «легкой работы», будучи ориентированными на свободное время.

Новый менеджер должен выдерживать одновременно несколько истин, кажущихся противоречащими друг другу. Физик-атомщик Нильс Бор указывал на то, что не может быть единственно правильного решения. Сознание менеджера, направленное на обретение господства над мотивацией сотрудников, насильственно сводит сложность реальности к «обозримости». Тот, кто мыслит линейно, вынужден поэтому изобретать простую непротиворечивую действительность, чтобы вообще быть способным действовать линейно. Только это, как ему кажется, может гарантировать власть.

Чтобы гарантировать возможность учета и осуществления, сошлись на «простых истинах», на чем-то, что должно надолго обеспечить мотивацию и чего хотят все: на деньгах. Если продолжают и дальше обращаться к «оправдавшему себя» рецепту предложения денег, то это происходит потому, что все еще существует желание иметь власть над мотивацией сотрудников.

Системы бонусов облекают желание господствовать над мотивацией работников и просто механически управлять ею. Хотя повсюду эра тейлоризма заканчивается, системы бонусов предполагают наличие неослабевающей веры в механистический образ человека. Эти королевские пути якобы автоматического мотивирования заманивают открыто. Они без тени сомнения исходят из того, что человек является механизмом «раздражение-рефлекс».

С конспектом книги можно ознакомиться здесь:  http://baguzin.ru/wp/?p=3874

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Мифы мотивации
Ответ на сообщение Багузин Сергей Викторович от 10.10.2012 15:47:

Недавно прочитал книгу Райнхард К. Шпренгер. "Мифы мотивации. Выходы из тупика".

Обложка книги Шпренгер.  "Мифы мотивации"

Видимо, парадигма автора и моя совпали... Книга очень мне понравилась. Особенно сильна часть, посвященная критике мотивации. Конструктивная часть (что же делать?) послабее... Позвольте небольшую выдержку...

Глава 9. Системы бонусов как игра с нулевыми суммами

Может сложиться впечатление, что успешных людей стимулирует всегда лишь одно: деньги. (Вот, пожалуй, верное решение загадки: стоит только всем непродуктивным платить высокую зарплату, как они мигом начнут порхать от одной вершины успеха к другой). Опросы, однако, подтверждают прямо противоположное мнение. Радость и удовольствие от работы, разнообразная деятельность, требующая самоотдачи, самостоятельное планирование целей, образование и повышение квалификации, а также участие в управлении оказываются значительно более важными, чем привлекательная зарплата.

Деньги в качестве «мотивации» очень мало эффективны. Мотивирующий «полураспад» повышения заработной платы составляет 48 часов. Любое мотивирование в лучшем случае создает мотивацию, подобную пылающему костру из соломы. Деньги все больше оказываются недостаточным условием для того, чтобы надолго компенсировать дефицит смысла, недостаток свободы и демотивирующую культуру предприятия.

Деньги могут привлечь многих, но они не «мотивируют» к длительному стремлению добиваться все более высоких результатов. Если предприятие не будет удовлетворять желание работников получать работу, имеющую смысл, приносящую эффект и дающую радость, то как раз самые хорошие работники покинут это предприятие. Да, самые ценные сотрудники часто те, которые в любое время могут перейти в другую фирму. Останутся же те, которые на других предприятиях никогда не получат столько, сколько они получают здесь за ту работу, которую они готовы и в состоянии сделать. Отсюда следует: хорошая оплата может быть даже фактором негативного отбора сотрудников. Нежелательный селекционный эффект может быть именно у тех сотрудников, которые ищут «легкой работы», будучи ориентированными на свободное время.

Новый менеджер должен выдерживать одновременно несколько истин, кажущихся противоречащими друг другу. Физик-атомщик Нильс Бор указывал на то, что не может быть единственно правильного решения. Сознание менеджера, направленное на обретение господства над мотивацией сотрудников, насильственно сводит сложность реальности к «обозримости». Тот, кто мыслит линейно, вынужден поэтому изобретать простую непротиворечивую действительность, чтобы вообще быть способным действовать линейно. Только это, как ему кажется, может гарантировать власть.

Чтобы гарантировать возможность учета и осуществления, сошлись на «простых истинах», на чем-то, что должно надолго обеспечить мотивацию и чего хотят все: на деньгах. Если продолжают и дальше обращаться к «оправдавшему себя» рецепту предложения денег, то это происходит потому, что все еще существует желание иметь власть над мотивацией сотрудников.

Системы бонусов облекают желание господствовать над мотивацией работников и просто механически управлять ею. Хотя повсюду эра тейлоризма заканчивается, системы бонусов предполагают наличие неослабевающей веры в механистический образ человека. Эти королевские пути якобы автоматического мотивирования заманивают открыто. Они без тени сомнения исходят из того, что человек является механизмом «раздражение-рефлекс».

С конспектом книги можно ознакомиться здесь:  http://baguzin.ru/wp/?p=3874

Цитата(Багузин Сергей Викторович@10.10.2012 16:47)

Недавно прочитал книгу Райнхард К. Шпренгер. "Мифы мотивации. Выходы из тупика".

Обложка книги Шпренгер.  "Мифы мотивации"

Видимо, парадигма автора и моя совпали... Книга очень мне понравилась. Особенно сильна часть, посвященная критике мотивации. Конструктивная часть (что же делать?) послабее... Позвольте небольшую выдержку...

Глава 9. Системы бонусов как игра с нулевыми суммами

Может сложиться впечатление, что успешных людей стимулирует всегда лишь одно: деньги. (Вот, пожалуй, верное решение загадки: стоит только всем непродуктивным платить высокую зарплату, как они мигом начнут порхать от одной вершины успеха к другой). Опросы, однако, подтверждают прямо противоположное мнение. Радость и удовольствие от работы, разнообразная деятельность, требующая самоотдачи, самостоятельное планирование целей, образование и повышение квалификации, а также участие в управлении оказываются значительно более важными, чем привлекательная зарплата.

Деньги в качестве «мотивации» очень мало эффективны. Мотивирующий «полураспад» повышения заработной платы составляет 48 часов. Любое мотивирование в лучшем случае создает мотивацию, подобную пылающему костру из соломы. Деньги все больше оказываются недостаточным условием для того, чтобы надолго компенсировать дефицит смысла, недостаток свободы и демотивирующую культуру предприятия.

Деньги могут привлечь многих, но они не «мотивируют» к длительному стремлению добиваться все более высоких результатов. Если предприятие не будет удовлетворять желание работников получать работу, имеющую смысл, приносящую эффект и дающую радость, то как раз самые хорошие работники покинут это предприятие. Да, самые ценные сотрудники часто те, которые в любое время могут перейти в другую фирму. Останутся же те, которые на других предприятиях никогда не получат столько, сколько они получают здесь за ту работу, которую они готовы и в состоянии сделать. Отсюда следует: хорошая оплата может быть даже фактором негативного отбора сотрудников. Нежелательный селекционный эффект может быть именно у тех сотрудников, которые ищут «легкой работы», будучи ориентированными на свободное время.

Новый менеджер должен выдерживать одновременно несколько истин, кажущихся противоречащими друг другу. Физик-атомщик Нильс Бор указывал на то, что не может быть единственно правильного решения. Сознание менеджера, направленное на обретение господства над мотивацией сотрудников, насильственно сводит сложность реальности к «обозримости». Тот, кто мыслит линейно, вынужден поэтому изобретать простую непротиворечивую действительность, чтобы вообще быть способным действовать линейно. Только это, как ему кажется, может гарантировать власть.

Чтобы гарантировать возможность учета и осуществления, сошлись на «простых истинах», на чем-то, что должно надолго обеспечить мотивацию и чего хотят все: на деньгах. Если продолжают и дальше обращаться к «оправдавшему себя» рецепту предложения денег, то это происходит потому, что все еще существует желание иметь власть над мотивацией сотрудников.

Системы бонусов облекают желание господствовать над мотивацией работников и просто механически управлять ею. Хотя повсюду эра тейлоризма заканчивается, системы бонусов предполагают наличие неослабевающей веры в механистический образ человека. Эти королевские пути якобы автоматического мотивирования заманивают открыто. Они без тени сомнения исходят из того, что человек является механизмом «раздражение-рефлекс».

С конспектом книги можно ознакомиться здесь:   

Сергей, а вы знакомы с нишим проектом Блоги HRM?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Багузин Сергей Викторович
Re: Re: Мифы мотивации
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 10.10.2012 16:36:

Цитата(Багузин Сергей Викторович@10.10.2012 16:47)

Недавно прочитал книгу Райнхард К. Шпренгер. "Мифы мотивации. Выходы из тупика".

Обложка книги Шпренгер.  "Мифы мотивации"

Видимо, парадигма автора и моя совпали... Книга очень мне понравилась. Особенно сильна часть, посвященная критике мотивации. Конструктивная часть (что же делать?) послабее... Позвольте небольшую выдержку...

Глава 9. Системы бонусов как игра с нулевыми суммами

Может сложиться впечатление, что успешных людей стимулирует всегда лишь одно: деньги. (Вот, пожалуй, верное решение загадки: стоит только всем непродуктивным платить высокую зарплату, как они мигом начнут порхать от одной вершины успеха к другой). Опросы, однако, подтверждают прямо противоположное мнение. Радость и удовольствие от работы, разнообразная деятельность, требующая самоотдачи, самостоятельное планирование целей, образование и повышение квалификации, а также участие в управлении оказываются значительно более важными, чем привлекательная зарплата.

Деньги в качестве «мотивации» очень мало эффективны. Мотивирующий «полураспад» повышения заработной платы составляет 48 часов. Любое мотивирование в лучшем случае создает мотивацию, подобную пылающему костру из соломы. Деньги все больше оказываются недостаточным условием для того, чтобы надолго компенсировать дефицит смысла, недостаток свободы и демотивирующую культуру предприятия.

Деньги могут привлечь многих, но они не «мотивируют» к длительному стремлению добиваться все более высоких результатов. Если предприятие не будет удовлетворять желание работников получать работу, имеющую смысл, приносящую эффект и дающую радость, то как раз самые хорошие работники покинут это предприятие. Да, самые ценные сотрудники часто те, которые в любое время могут перейти в другую фирму. Останутся же те, которые на других предприятиях никогда не получат столько, сколько они получают здесь за ту работу, которую они готовы и в состоянии сделать. Отсюда следует: хорошая оплата может быть даже фактором негативного отбора сотрудников. Нежелательный селекционный эффект может быть именно у тех сотрудников, которые ищут «легкой работы», будучи ориентированными на свободное время.

Новый менеджер должен выдерживать одновременно несколько истин, кажущихся противоречащими друг другу. Физик-атомщик Нильс Бор указывал на то, что не может быть единственно правильного решения. Сознание менеджера, направленное на обретение господства над мотивацией сотрудников, насильственно сводит сложность реальности к «обозримости». Тот, кто мыслит линейно, вынужден поэтому изобретать простую непротиворечивую действительность, чтобы вообще быть способным действовать линейно. Только это, как ему кажется, может гарантировать власть.

Чтобы гарантировать возможность учета и осуществления, сошлись на «простых истинах», на чем-то, что должно надолго обеспечить мотивацию и чего хотят все: на деньгах. Если продолжают и дальше обращаться к «оправдавшему себя» рецепту предложения денег, то это происходит потому, что все еще существует желание иметь власть над мотивацией сотрудников.

Системы бонусов облекают желание господствовать над мотивацией работников и просто механически управлять ею. Хотя повсюду эра тейлоризма заканчивается, системы бонусов предполагают наличие неослабевающей веры в механистический образ человека. Эти королевские пути якобы автоматического мотивирования заманивают открыто. Они без тени сомнения исходят из того, что человек является механизмом «раздражение-рефлекс».

С конспектом книги можно ознакомиться здесь:   

Сергей, а вы знакомы с нишим проектом Блоги HRM?

Эдуард, мне хватает сил только на свой блог baguzin.ru Smile

Хотя ваши рассылки читаю регулярно

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Re: Мифы мотивации
Ответ на сообщение Багузин Сергей Викторович от 10.10.2012 16:41:

Эдуард, мне хватает сил только на свой блог baguzin.ru Smile

Хотя ваши рассылки читаю регулярно

Цитата(Багузин Сергей Викторович@10.10.2012 17:41)

Эдуард, мне хватает сил только на свой блог baguzin.ru Smile

Хотя ваши рассылки читаю регулярно

Не говорите, что не хватает сил на ре пост)

Я не поверю, что у вас вызовет сложность брать ХТМЛ код поста и вставлять к нам. И кроме того, вы можете давать ссылку на свой блог, а это дополнительный траст вашему блогу, узнаваемость и цитируемость. 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы

Тема закрыта для добавления сообщений!

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM