сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Подбор персонала Какие анкеты можно взять за основу при выявлении лидеров при коллективном собеседовании?

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Re: Re: Re: Re: Re: Какие анкеты можно взять за основу при выявлении лидеров при коллективном собеседовании?
Ответ на сообщение Сергей от 03.10.2012 10:51:

Стоп, стоп, стоп... В огороде бузина, а в Киеве дядька.

Вам что нужно: отчитаться перед начальством, или работников найти? Тесты, схемы, бумажки, отборы - они для отчета. Реально продажника может оценить только продажник, причем для этого достаточно пять минут и пары вопросов. Поэтому рецепт простой: берете самого толкового продажника из своих и идете с ним на собеседование. На каждого из пяти кандидатов по пять минут, в сумме - полчаса. И получите своего работника.

Цитата(Сергей@03.10.2012 11:51)

Стоп, стоп, стоп... В огороде бузина, а в Киеве дядька.

Вам что нужно: отчитаться перед начальством, или работников найти? Тесты, схемы, бумажки, отборы - они для отчета. Реально продажника может оценить только продажник, причем для этого достаточно пять минут и пары вопросов. Поэтому рецепт простой: берете самого толкового продажника из своих и идете с ним на собеседование. На каждого из пяти кандидатов по пять минут, в сумме - полчаса. И получите своего работника.

а вы считаете, что нужно всех вести? а я вам совершенно отвественно заявлыю: если по КОТу меньше 12-13 баллов, то таких не надо вести

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Сергей
Re: Re: Re: Re: Re: Re: Re: Re: Какие анкеты можно взять за основу при выявлении лидеров при коллективном собеседовании?
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 03.10.2012 11:11:

Цитата(Сергей@03.10.2012 11:51)

Стоп, стоп, стоп... В огороде бузина, а в Киеве дядька.

Вам что нужно: отчитаться перед начальством, или работников найти? Тесты, схемы, бумажки, отборы - они для отчета. Реально продажника может оценить только продажник, причем для этого достаточно пять минут и пары вопросов. Поэтому рецепт простой: берете самого толкового продажника из своих и идете с ним на собеседование. На каждого из пяти кандидатов по пять минут, в сумме - полчаса. И получите своего работника.

а вы считаете, что нужно всех вести? а я вам совершенно отвественно заявлыю: если по КОТу меньше 12-13 баллов, то таких не надо вести

При озвученном конкурсе и неумении обращаться с тестами - надо вести всех. Пять и даже десять человек - это немного.

Почему я говорю, что тесты - для отчета? Потому что подавляющее большинство HRов с ними обращаться не умеют. И имеют очень туманное представление о том, зачем эти тесты вообще нужны. В этой ситуации вреда будет больше, чем пользы.

Не говоря уже о том, что КОТ - показатель крайне сомнительный, на мой взгляд. Особенно для продажников.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Re: Re: Re: Re: Re: Re: Re: Какие анкеты можно взять за основу при выявлении лидеров при коллективном собеседовании?
Ответ на сообщение Сергей от 03.10.2012 11:33:

При озвученном конкурсе и неумении обращаться с тестами - надо вести всех. Пять и даже десять человек - это немного.

Почему я говорю, что тесты - для отчета? Потому что подавляющее большинство HRов с ними обращаться не умеют. И имеют очень туманное представление о том, зачем эти тесты вообще нужны. В этой ситуации вреда будет больше, чем пользы.

Не говоря уже о том, что КОТ - показатель крайне сомнительный, на мой взгляд. Особенно для продажников.

Цитата(Сергей@03.10.2012 12:33)

При озвученном конкурсе и неумении обращаться с тестами - надо вести всех. Пять и даже десять человек - это немного.

Почему я говорю, что тесты - для отчета? Потому что подавляющее большинство HRов с ними обращаться не умеют. И имеют очень туманное представление о том, зачем эти тесты вообще нужны. В этой ситуации вреда будет больше, чем пользы.

Не говоря уже о том, что КОТ - показатель крайне сомнительный, на мой взгляд. Особенно для продажников.

мой опыт вас не убедит, но у меня практика нескольких лет работы с тестами способностей и в первую очередь с продажниками

и в данном случае продажники софта 

и лабильность нужна для работы с клиентами

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Сергей
Re: Re: Re: Re: Re: Re: Re: Re: Re: Re: Какие анкеты можно взять за основу при выявлении лидеров при коллективном собеседовании?
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 03.10.2012 11:36:

Цитата(Сергей@03.10.2012 12:33)

При озвученном конкурсе и неумении обращаться с тестами - надо вести всех. Пять и даже десять человек - это немного.

Почему я говорю, что тесты - для отчета? Потому что подавляющее большинство HRов с ними обращаться не умеют. И имеют очень туманное представление о том, зачем эти тесты вообще нужны. В этой ситуации вреда будет больше, чем пользы.

Не говоря уже о том, что КОТ - показатель крайне сомнительный, на мой взгляд. Особенно для продажников.

мой опыт вас не убедит, но у меня практика нескольких лет работы с тестами способностей и в первую очередь с продажниками

и в данном случае продажники софта 

и лабильность нужна для работы с клиентами

Это ваш опыт, и он может отличаться от опыта других людей). Но мне было бы интересно услышать что вы применяете ВМЕСТЕ с тестами, и что вы делаете на основе тестов. Потому что, есть у меня подозрение, что у нас разногласия именно на этой почве.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Какие анкеты можно взять за основу при выявлении лидеров при коллективном собеседовании?
Ответ на сообщение Сергей от 03.10.2012 11:44:

Это ваш опыт, и он может отличаться от опыта других людей). Но мне было бы интересно услышать что вы применяете ВМЕСТЕ с тестами, и что вы делаете на основе тестов. Потому что, есть у меня подозрение, что у нас разногласия именно на этой почве.

здесь логика другая

мы не считаем здесь корреляции, мы говорим про пороговые значения: вы же не будете в пилоты брать человека со зрением - 6 диотрий. 

При этом заметьте: корреляции между зрением и мастерство пилотов практически нет, а зрение важно при отборе

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Сергей
Re: Какие анкеты можно взять за основу при выявлении лидеров при коллективном собеседовании?
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 03.10.2012 11:57:

здесь логика другая

мы не считаем здесь корреляции, мы говорим про пороговые значения: вы же не будете в пилоты брать человека со зрением - 6 диотрий. 

При этом заметьте: корреляции между зрением и мастерство пилотов практически нет, а зрение важно при отборе

Корреляция есть всегда. И чем выше мастерство, тем более мелкие параметры на него влияют, и тем важнее именно корреляция. Поэтому, ИМХО, если есть мастерство, то все необходимые условия будут выполнены уже по факту наличия определенного уровня мастерства. Поэтому (опять-таки ИМХО) оценивать нужно прежде всего мастерство, а все сопутствующие условия могут быть исключительно дополнительной информацией для размышления.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Какие анкеты можно взять за основу при выявлении лидеров при коллективном собеседовании?
Ответ на сообщение Сергей от 04.10.2012 15:12:

Корреляция есть всегда. И чем выше мастерство, тем более мелкие параметры на него влияют, и тем важнее именно корреляция. Поэтому, ИМХО, если есть мастерство, то все необходимые условия будут выполнены уже по факту наличия определенного уровня мастерства. Поэтому (опять-таки ИМХО) оценивать нужно прежде всего мастерство, а все сопутствующие условия могут быть исключительно дополнительной информацией для размышления.

 

Цитата(Сергей@04.10.2012 16:12)

Корреляция есть всегда. И чем выше мастерство, тем более мелкие параметры на него влияют, и тем важнее именно корреляция. Поэтому, ИМХО, если есть мастерство, то все необходимые условия будут выполнены уже по факту наличия определенного уровня мастерства. Поэтому (опять-таки ИМХО) оценивать нужно прежде всего мастерство, а все сопутствующие условия могут быть исключительно дополнительной информацией для размышления.

 

ок. дальше смысла нет спорить. моим данным и не моим вы конечно не доверяете

и модель пороговых компетенций вам неведома

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Валерий Окулич-Казарин
Re: Re: Re: Re: Re: Re: Re: Re: Какие анкеты можно взять за основу при выявлении лидеров при коллективном собеседовании?
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 03.10.2012 11:11:

Цитата(Сергей@03.10.2012 11:51)

Стоп, стоп, стоп... В огороде бузина, а в Киеве дядька.

Вам что нужно: отчитаться перед начальством, или работников найти? Тесты, схемы, бумажки, отборы - они для отчета. Реально продажника может оценить только продажник, причем для этого достаточно пять минут и пары вопросов. Поэтому рецепт простой: берете самого толкового продажника из своих и идете с ним на собеседование. На каждого из пяти кандидатов по пять минут, в сумме - полчаса. И получите своего работника.

а вы считаете, что нужно всех вести? а я вам совершенно отвественно заявлыю: если по КОТу меньше 12-13 баллов, то таких не надо вести

Добрый день, Коллеги!

Позвольте вмешаться в обсуждение этой принципиальной темы?

Корреляция есть далеко не всегда, см. учебники по статистике. Это раз.

Чем выше мастерство, тем меньшее значение имеют детали. Это два.

Детали важны, как раз, для учеников и специалистов. Для подмастерьев они нужны уже меньше. А Мастер уже не думает о деталях, он просто творит, ваяет результаты своего труда!!!

Будете спорить? Ну-ну...

 

А вот реальные данные, реальные факты игнорировать не может даже Мастер. Это 3.

Их нужно оценивать: это исключение из правила или начало новой тенденции?

Так и к лидерству, многие детали не имеют значения. Измеряешь идекс доминирования - и "дело в шляпе"!

Все сверчки сами расставятся по своим шесткам. Кстати, вспомнил мини-кейс, помогающий дополнительно оценить лидеров на втором этапе, после тестирования.

Удачи!!! Smile

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: Re: Re: Re: Re: Re: Re: Re: Re: Какие анкеты можно взять за основу при выявлении лидеров при коллективном собеседовании?
Ответ на сообщение Валерий Окулич-Казарин от 06.10.2012 11:34:

Добрый день, Коллеги!

Позвольте вмешаться в обсуждение этой принципиальной темы?

Корреляция есть далеко не всегда, см. учебники по статистике. Это раз.

Чем выше мастерство, тем меньшее значение имеют детали. Это два.

Детали важны, как раз, для учеников и специалистов. Для подмастерьев они нужны уже меньше. А Мастер уже не думает о деталях, он просто творит, ваяет результаты своего труда!!!

Будете спорить? Ну-ну...

 

А вот реальные данные, реальные факты игнорировать не может даже Мастер. Это 3.

Их нужно оценивать: это исключение из правила или начало новой тенденции?

Так и к лидерству, многие детали не имеют значения. Измеряешь идекс доминирования - и "дело в шляпе"!

Все сверчки сами расставятся по своим шесткам. Кстати, вспомнил мини-кейс, помогающий дополнительно оценить лидеров на втором этапе, после тестирования.

Удачи!!! Smile

а может лучше будет на кейсах? мы как раз такой обсуждаем

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Валерий Окулич-Казарин
Re: Re: Re: Re: Re: Re: Re: Re: Re: Re: Какие анкеты можно взять за основу при выявлении лидеров при коллективном собеседовании?
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 06.10.2012 14:25:

а может лучше будет на кейсах? мы как раз такой обсуждаем

Тест - это объективный инструмент, его результаты можно вложить в личное дело.

А кейс, это скорее инструмент проверки, подтверждения. Для повышения надёжности!

Моя практика показывает, что результаты Кейсов, по всякому, будут отражать результаты тестов.

На моих тренингах по развитию лидерства для слушателей программы МВА и реального сектора, протестировал на входе и выходе более 1000 человек. Во время кейсов, лица с более высоким индексом доминирования и выигрывали кейсы.

Ну, как и в жизни, правильно?

 

И ещё, кейс - это инструмент развития лидерства в случае его недостаточности (если индекс доминирования менее 24).

Так вот, серия грамотно подобранных кейсов за время тренинга дает среднегрупповое увеличение ИД на ~10%

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Какие анкеты можно взять за основу при выявлении лидеров при коллективном собеседовании?
Ответ на сообщение Валерий Окулич-Казарин от 06.10.2012 17:31:

Тест - это объективный инструмент, его результаты можно вложить в личное дело.

А кейс, это скорее инструмент проверки, подтверждения. Для повышения надёжности!

Моя практика показывает, что результаты Кейсов, по всякому, будут отражать результаты тестов.

На моих тренингах по развитию лидерства для слушателей программы МВА и реального сектора, протестировал на входе и выходе более 1000 человек. Во время кейсов, лица с более высоким индексом доминирования и выигрывали кейсы.

Ну, как и в жизни, правильно?

 

И ещё, кейс - это инструмент развития лидерства в случае его недостаточности (если индекс доминирования менее 24).

Так вот, серия грамотно подобранных кейсов за время тренинга дает среднегрупповое увеличение ИД на ~10%

нда...

совсем окончательно запутали...

я говорил про данный конкретный кейс применения / не применения тестов

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Валерий Окулич-Казарин
Re: Какие анкеты можно взять за основу при выявлении лидеров при коллективном собеседовании?
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 06.10.2012 17:34:

нда...

совсем окончательно запутали...

я говорил про данный конкретный кейс применения / не применения тестов

Эдуард!

Я просмотрел обсуждение и не  нашел в обсуждении описания конкретного кейса. И хотел помочь Коллеге сберечь время, нервы и деньги. И решить поставленную задачу за неделю.

Извините, если запутал обсуждение. Пусть Коллега сама продолжает тестировать и кейсировать.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы
<< [1..20]  [21..40]  [41..52] 

Тема закрыта для добавления сообщений!

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM