сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы


Условия равноправия сторон во взаимодействии работодателей и работников:
анализ официального провозглашения и практики реализации законодательства о разрешении коллективных трудовых споров
Автор: Соловьев А.В.
Источник: "Менеджмент в России и за рубежом"
Дата публикации: 13.08.2001

Версия для печати

Исследование условий равноправия сторон при разрешении коллективных трудовых споров актуально по нескольким причинам. Во-первых, это связано с трансформацией общества на пути демократических преобразований и перехода к рыночной экономике. Во-вторых, в настоящее время проходит обсуждение широкими кругами общества проекта реформы трудового законодательства, которое в одном из последних вариантов поглощает далеко несовершенные Федеральные законы “О коллективных договорах и соглашениях”, “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”. В-третьих, по прошествии почти восьми лет со дня выхода в свет Указа Президента РФ “О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)” в оценке социального взаимодействия сторон, занятых в воспроизводстве национального продукта, преобладают мнения о декларативном характере данного взаимодействия, об отсутствии равноправия сторон. В-четвертых, практика участия в примирительных процедурах в целях разрешения конфликтов в социально-трудовой сфере демонстрирует низкий уровень правовой культуры сторон социального взаимодействия. Например, представители работодателей не подготовлены к конфликту в их организации и не предпринимают надлежащих мер по их превентивному управлению. Более того, для некоторых представителей работодателей становятся откровением некоторые особенности Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”. Последним будет уделено в статье определенное внимание.

Прежде, чем перейти к сути проблемы, следует определиться с терминологией. “Представители работодателей” — руководители организаций; “представители работников” — органы профессиональных союзов и их объединений, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им; “равноправие” — важнейший принцип социально-политического устройства и функционирования демократического общества и государства, в соответствии с которым все граждане (их объединения) имеют одинаковый правовой статус и не допускается никакая дискриминация в законодательстве и других законодательных актах. Кроме того, “равноправие” является одним из принципов взаимодействия сторон социально-трудовых отношений. Этот принцип закреплен в ст. 4 Федерального закона “О коллективных договорах и соглашениях” (в ред. 1995 г., ФЗ-176). Минтруд России считает необходимым закрепление этого принципа в законопроектах “О социальном партнерстве в Российской Федерации”, “Об объединениях работодателей”, а также в новом Трудовом Кодексе Российской Федерации.

Таким образом, “равноправие” является категорией, которая может охарактеризовать отношение действующего законодательства к взаимодействующим сторонам социально-трудовых отношений, то есть продемонстрировать, ущемляют ли отдельные нормы законные интересы и права субъектов правоотношений. И поскольку существует мнение о том, что представители работодателей сильнее, чем наемные работники и их представительные органы (профсоюзы) в силу объективных причин и трудового права, необходимо показать несостоятельность этого утверждения, когда возникают ситуации правоприменения Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”. По нашему мнению, равноправие субъектов трудовых правоотношений (под ними понимаются представители работодателей и представители работников) в упомянутом законодательном акте отсутствует по нескольким основаниям, характеризующимся:

    1. уровнем субъективных прав;
    2. уровнем юридической обязанности;
    3. уровнем юридической ответственности.

Под “уровнем” понимается достаточность или ее отсутствие по отношению к разным субъектам правоотношений — работодателям и работникам или их представителям.

Напомним, что субъективное право — принадлежащая субъекту мера дозволенного поведения, обеспечиваемая государством; юридическая обязанность — предписанная субъекту мера должного, необходимого поведения. В свою очередь, субъективные права имеют две основные разновидности:

во-первых, субъективные права, содержание которых сводится к одному лишь праву (правомочию) требования — требования выполнения определенного действия (о начале переговоров, о рассмотрении требований представительных органов работников, о создании примирительной комиссии по разрешению коллективного трудового спора и т.д.). В данном случае центр тяжести юридического регулирования находится в юридической обязанности только лица, представляющего работодателя;

во-вторых, субъективные права, которые дают субъекту возможность собственного активного поведения (“право на собственные действия”) Например, работники и их представители в ходе забастовки вправе выступать на митингах, организовывать и проводить собрания, шествия, опротестовывать действия (бездействия) должностных лиц в суде и пр.;

Рассмотрим условия, в которые Федеральный закон “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” поставил представителей работодателей с позиции двух основных разновидностей субъективного права.

Наш анализ начнем с норм, отражающих нарушение равенства сторон по субъективному праву (правомочию) требования. Речь будет идти о стороне работодателя.

Федеральным законом закреплена обязанность работодателя рассмотреть требования представительных органов работников и в случае отклонения всех или части требований начать создание примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора. При этом представительный орган работников не обязан представить доказательства правомерности требований (например, экономическое обоснование необходимости повышения уровня оплаты труда работников), не обязан подтверждать правомерность и полномочность выдвижения требований. Например, первичная профсоюзная организация авиационных диспетчеров Государственного предприятия “Домодедово” выдвинула требования к руководителю организации на основании устава профсоюза, то есть вышестоящего органа. При этом на просьбу представителя работодателя предоставить выписку из устава профсоюза был получен отказ. Некоторые лидеры профсоюзов пользуются тем, что законодатель предоставил им право выдвигать требования в “порядке, установленном уставом”. Понятие “порядок” означает перечень определенных правил выдвижения требований, но последние, как правило, в уставах профсоюзов и положениях о первичной профсоюзной организации отсутствуют.

Кроме того, представительный орган работников не обязан соотносить свои действия с понятием “надлежащая сторона”. Например, в случае проведения трудового арбитража в Депо Москва-2 Московской железной дороги (июнь 1998 г.) и рассмотрения 17 требований к руководителю организации лица, выступающие в качестве арбитров, признали, что в данном структурном подразделении конфликт имеется, но он не может быть квалифицирован как коллективный трудовой спор. Отчасти основанием для такого вывода арбитров послужил тот факт, что орган Российского профсоюза работников локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ), например, требовал от руководителя депо отменить действие приказов Министерства путей сообщения Российской Федерации, распоряжений Московской железной дороги.

Практика показывает, что представители работодателей приступают к созданию примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора тогда, когда нет достаточных оснований для квалификации конфликта как “коллективный трудовой спор” и проведения всех процедур на основании Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”. Это не только означает отвлечение представителей работодателей от основных своих функциональных обязанностей (что особо актуально для организаций, где действует несколько профсоюзных организаций; например, в акционерном обществе “Аэрофлот” их насчитывается пять), но позволяет работникам и их представительным органам доходить до забастовки как стадии коллективного трудового спора. В ситуации отсутствия достаточных признаков квалификации конфликта в качестве коллективного трудового спора положение работодателя усугубляется. Происходит это в силу действия нескольких норм рассматриваемого законодательного акта. Во-первых, согласно п. 3 ст. 15, орган, возглавляющий забастовку, вправе приостановить ее, а потом возобновить без подтверждения наличия предмета коллективного трудового спора, без проведения примирительных процедур. И, главное — забастовка может быть возобновлена после предупреждения работодателя не позднее чем за три рабочих дня, а не за десять календарных дней как при ее первоначальном объявлении (ч. 1 п. 3 ст. 1 4).

Во-вторых, на приостановление забастовки не могут повлиять ни представители службы по урегулированию коллективных трудовых споров, ни трудовой арбитраж. Данная процедура на практике является не рассмотрением причин конфликта в третейском суде, а посредничеством трех лиц, выступающих в качестве трудовых арбитров, в его разрешении. Понудить работников и их представителей отказаться от забастовки может только суд, который должен рассмотреть дело о признании ее незаконной. А до вынесения судом соответствующего решения работодатель при полном отсутствии признаков наличия коллективного трудового спора не вправе изменить существа дела. У него в отсутствии надлежащих норм права для этой цели остается только искусство ведения переговоров.

Рассматривая субъективные права работодателей как условия равноправия, следует обратить внимание на правомочия работодателей по согласованию минимума необходимых работ (услуг), подлежащих выполнению в ходе забастовки. Здесь тоже есть определенная особенность. Она заключается в том, что законодатель дозволил представителям работников в решении этой задачи обходиться без представителей работодателя. Таким образом, не учтено то, что именно представители работодателя несут полную ответственность за обеспечение безопасности людей, сохранение имущества организации, работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Речь идет о статье 16 Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”. Во второй части п. 3 ст. 16 законодатель закрепил порядок согласования минимума необходимых работ (услуг), подлежащих выполнению в ходе забастовки. Согласно этой норме минимум необходимых работ (услуг) должен быть согласован тремя субъектами, в число которых входят не только стороны коллективного трудового спора, но и орган исполнительной власти или орган местного самоуправления. Однако законодатель не установил каких-либо критериев для определения, в каких случаях минимум работ (услуг) подлежит согласованию с органом исполнительной власти, а в каких — с органом местного самоуправления. Это немаловажный момент, поскольку известны факты, когда органы, возглавляющие забастовки на атомных станциях, тепловых станциях и в организациях управления воздушным движением, в организациях железнодорожного транспорта, обращались за согласованием минимума работ (услуг) исключительно к органам местного самоуправления. Об этом нами уже было сказано, например, на страницах журнала “Человек и труд” (см. Суд признал забастовку незаконной. Почему? — 1997, — № 8, Авиадиспетчеры должны быть лишены права на забастовку. – 1997. — № 12). Такие факты демонстрируют не только несовершенство данной нормы закона, но и уход специализированных органов исполнительной власти от единообразного решения проблемы согласования минимума работ (услуг), подлежащих выполнению в ходе забастовки в организациях, хозяйственная деятельность которых находится под их контролем и в тоже время связана с риском возникновения ситуаций, в результате которых граждане могут потерять здоровье или жизнь. Кроме того, указанная норма закона не корреспондируется с положениями законодательных и нормативных актов об органах исполнительной власти и местного самоуправления. Иными словами, отсутствуют нормы, обязывающие перечисленные органы в определенном порядке, например, на основании экспертизы и после обсуждения на коллегии Минатома России (или другого министерства, ведомства) закрепить правила согласования минимума необходимых работ (услуг), подлежащих выполнению в ходе забастовки.

В третьей части п. 3 ст. 16 рассматриваемого закона законодатель пошел дальше и закрепил, что “в случае недостижения соглашения (между сторонами спора — А.В.) минимум необходимых работ (услуг) устанавливается органом исполнительной власти или органом местного самоуправления”. Это, в свою очередь, означает, что на практике орган, возглавляющий забастовку на предприятиях, например, находящихся в ведении Минатома России, ни при каких условиях не согласует указанный минимум. Более того, представители трудящихся данной отрасли даже не будут обращаться с этой целью ни в Росатомнадзор, ни в Минатом России. Как показывает практика, с этой целью они обращаются в органы местного самоуправления, которые не знают специфики производства или просто не представляют возможных последствий от согласования такого минимума в случаях его необеспечения.

Парадокс заключается в том, что согласно ч. 3 п. 3 ст. 16 минимум необходимых работ (услуг) может быть согласован с органом местного самоуправления без ведома работодателя, который не только отвечает за обеспечение этого минимума, но — за обеспечение безопасности людей, обеспечение их здоровья и жизненно важных интересов общества. Ведь законом не предусмотрено, что орган, возглавляющий забастовку, должен предоставить органу местного самоуправления доказательства отказа работодателем согласования минимума необходимых работ (услуг) или причины такого рода отказа. На практике представителям органов местного самоуправления достаточно самого факта обращения к ним по поводу соблюдения указанной статьи закона. А поскольку в части 2 п. 3 статьи 16 закреплен жесткий срок согласования минимума необходимых работ (услуг) — пять дней с момента принятия решения об объявлении забастовки, то, как правило, представители органов местного самоуправления дело не затягивают. В таких ситуациях еще не удалось зафиксировать фактов проведения предварительной экспертизы мер, входящих в перечень минимума необходимых работ (услуг), на их минимальность и обеспечение требований, закрепленных законом. Пожалуй, следует перейти к проблеме права работодателей на собственное активное поведение (“право на собственные действия”).

В отличие от работников, которым такого рода права предоставлены в рамках Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” (право на собрания, митинги, шествия, пикетирование и пр.), работодатели остались обойденными вниманием законодателя. Например, необходимо говорить о праве представителей работодателей на собственные действия в ходе забастовки в зависимости от ее форм.

Рассмотрим проблему с позиции представителей работодателя в случае забастовки, когда избрана форма полного отказа работников от выполнения трудовых обязанностей. По нашему мнению, в такого рода ситуациях представители работодателя должны иметь право на следующие собственные действия:

    1. на предотвращение незаконного проникновения на территорию организации, на рабочие места лиц, добровольно принявших решение участвовать в забастовке. Объясняется это просто — работодатель несет ответственность за здоровье и жизнь работников, занятых в производственном процессе;
    2. на предотвращение незаконного захвата рабочих мест, производственной единицы или организации в целом;
    3. на замещение забастовщиков лицами, лояльными к интересам организации. Целью такого действия не обязательно могут быть сохранение уровня производства, но и — предупреждение нарушения технологических правил и правил безопасности производства, эксплуатации машин и механизмов, правил безопасности движения и пр.;
    4. на обжалование в Верховном Суде Российской Федерации деятельности профсоюза, расходящейся с соблюдением необходимых в демократическом обществе ценностей и не направленной на защиту других конституционно значимых целей. Данное обжалование по подобию п. 2 ст. 10 Закона Российской Федерации “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” согласуется с положениями ч. 2 ст. 11 Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод и ч. 3 ст. 55 Конституции Российской Федерации.

Следующим основанием, свидетельствующим об отсутствии равноправия субъектов трудовых правоотношений, является юридическая обязанность. По нашему мнению, предписанные субъектам меры должного, необходимого поведения при возникновении ситуации перехода коллективного трудового спора в стадию забастовки, подлежат соотнесению с высшей целесообразностью. Под “высшей целесообразностью” понимаются основополагающие принципы государственности и экономического развития: сохранение производственного потенциала организации или отдельной сферы экономики (в рамках региона, республики, государства), обеспечение обороны страны и безопасности государства, включая экономическую безопасность. Из этого вытекает проблема отсутствия в Федеральном законе “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” норм, распространяющих свое действие исключительно на представительные органы работников и раскрывающих такие понятия как “соразмерность требований с последствиями забастовки”, “честная борьба”. Последняя предполагает, что представительные органы работников не вправе ставить себе целью уничтожение организации, то есть доведение ее в ходе забастовки до уровня несостоятельности или банкротства.

И, наконец, уделим внимание третьему основанию — юридической ответственности. Естественно, речь пойдет о применении к виновному лицу мер государственного принуждения за совершение правонарушения. В Федеральном законе “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” существует только одна норма ответственности профсоюзной организации за незаконные забастовки. Согласно п. 2 ст. 22, “профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее незаконной, обязана возместить убытки, принесенные незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом”. Из этого следует, что:

во-первых, представительные органы работников, включая профсоюзы, не несут ответственность за выдвижение неправомерных требований (например, не составляющих предмет коллективного трудового спора и пр.), за нарушение порядка выдвижения требований, за выдвижение требований к ненадлежащему лицу, за уклонение от участия в примирительных процедурах (например, в качестве факта уклонения предлагается определять такие действия представительных органов работников, как отказ подтверждения их полномочий, подтверждения экономической обоснованности требований и пр.), за невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры;

во-вторых, представительные органы работников не несут ответственность за организацию и проведение забастовок, когда этими органами преследуются корпоративные интересы, а работодатели имеют упущенную выгоду или прямые убытки в результате объявления или проведения забастовки. Например, Российский профсоюз локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ) в течение 1998 года инициировал проведение забастовок в структурных подразделениях Московской железной дороги с целью принудить руководство последней сесть за стол переговоров по заключению с данным профсоюзом профессионального соглашения по регулированию социально-трудовых отношений.

Нами представлены аргументы в защиту позиции, которая перекликается с мнением американских экономистов о том, что если в организации работники создали профсоюз, то он сразу начинает превышать функции защиты. Однако последнее не означает, что в условиях построения в России гражданского общества нами подвергается сомнению целесообразность деятельности общественных организаций, включая профсоюзы. Вовсе нет. Речь идет о необходимости политического управления созданием равных условий для субъектов социального взаимодействия или партнерства путем принятия властного решения — закона о надлежащем изменении и дополнении Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”. Необходимость и актуальность принятия такого закона диктуются характерными признаками развития рыночной экономики и теми недочетами в законодательстве, которые стали предметом внимания и обсуждения. По нашему мнению, только таким путем можно создать реальные условия равноправия сторон во взаимодействии работодателей и работников (их представительных органов), которые на практике реализации законодательства о разрешении коллективных трудовых споров не будут отличаться от официально провозглашенных принципов социального партнерства.



Share |

 

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM