сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Оценка персонала Re: Re: тестирование сотрудников on-line

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Бабушкин Эдуард
Re: Re: тестирование сотрудников on-line
Ответ на сообщение Мамонова Ирина от 26.01.2011 13:29:

Эдуард, 

нет, не предоставляем. По крайней мере пока :) В планах было, но я вообще весьма скептически отношусь к 360 в России. Не тот менталитет и корпоративная культура, чтобы результаты давать на уровне западных. Для предварительной оценки или если выбирать между 360 и психодиагностикой - нормально, а если есть выбор между 360 и теми же центрами оценки и центрами развития - лучше ЦО и ЦР - результаты надежнее. Хотя у 360 свои преимущества - взгляд со стороны именно сотрудников компании более широкий и более наглядное сравнение с собственной самооценкой.

Цитата(Мамонова Ирина@26.01.2011 13:29)
Эдуард, 

 

 я вообще весьма скептически отношусь к 360 в России. Не тот менталитет и корпоративная культура, чтобы результаты давать на уровне западных.

Ирина, не поверите, у меня 360 в банке заказывали в конфликтных ситуациях)

хотя конечно не классическая 360, но тем не менее. Причем я давал обратную связь конфликтующим сторонам по результатам оценки. Глаза лезли на лоб)

* Юлия, я пофлужу с Вашего разрешения в теме?)

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Мамонова Ирина
Re: Re: Re: тестирование сотрудников on-line
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 28.01.2011 09:53:

Цитата(Мамонова Ирина@26.01.2011 13:29)
Эдуард, 

 

 я вообще весьма скептически отношусь к 360 в России. Не тот менталитет и корпоративная культура, чтобы результаты давать на уровне западных.

Ирина, не поверите, у меня 360 в банке заказывали в конфликтных ситуациях)

хотя конечно не классическая 360, но тем не менее. Причем я давал обратную связь конфликтующим сторонам по результатам оценки. Глаза лезли на лоб)

* Юлия, я пофлужу с Вашего разрешения в теме?)

Эдуард, Вы меня поразили. 

Впервые меня поражать начали про 360, когда мне человек 10 кандидатов подряд рассказывали про успешное самостоятельное внедрение 360 у себя в компаниях. Оказывалось, что компетенциями там и не пахло (и моделью тоже), HR-ом выбирались просто личные качества, важные на его взгляд для работы, составлялись вопросы, на которые отвечали руководитель и коллеги (иногда только руководитель, потому что коллеги "необъективны"). А оцениваемый человек заполнял психологические тесты. Это гордо обзывали 360. 

Я до сих пор не знаю, как мне удавалось не хохотать на собеседованиях.  

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
тестирование сотрудников on-line
Ответ на сообщение Мамонова Ирина от 28.01.2011 10:23:

Эдуард, Вы меня поразили. 

Впервые меня поражать начали про 360, когда мне человек 10 кандидатов подряд рассказывали про успешное самостоятельное внедрение 360 у себя в компаниях. Оказывалось, что компетенциями там и не пахло (и моделью тоже), HR-ом выбирались просто личные качества, важные на его взгляд для работы, составлялись вопросы, на которые отвечали руководитель и коллеги (иногда только руководитель, потому что коллеги "необъективны"). А оцениваемый человек заполнял психологические тесты. Это гордо обзывали 360. 

Я до сих пор не знаю, как мне удавалось не хохотать на собеседованиях.  

Ирина, я же вам еще ничего не сказал, что у нас было в качестве шкал оценки)))

И уже поразил))) Можно у вас узнать, чем я вас поразил, и как вы себе процедуру 360 в момем случае видите?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Мамонова Ирина
Re: тестирование сотрудников on-line
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 28.01.2011 10:39:

Ирина, я же вам еще ничего не сказал, что у нас было в качестве шкал оценки)))

И уже поразил))) Можно у вас узнать, чем я вас поразил, и как вы себе процедуру 360 в момем случае видите?

Я просто сильно сомневаюсь, что при конфликте результаты 360 получились объективными и никто даже не попытался воспользоваться оценкой чтоб "утопить" противника.  Если конфликт был открытым или плохо скрытым - то тоже сильно сомневаюсь что оцениваемые поверили в свои оценки и не отмахнулись от своих результатов под предлогом "да он/она/они меня ненавидят". 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
тестирование сотрудников on-line
Ответ на сообщение Мамонова Ирина от 28.01.2011 10:47:

Я просто сильно сомневаюсь, что при конфликте результаты 360 получились объективными и никто даже не попытался воспользоваться оценкой чтоб "утопить" противника.  Если конфликт был открытым или плохо скрытым - то тоже сильно сомневаюсь что оцениваемые поверили в свои оценки и не отмахнулись от своих результатов под предлогом "да он/она/они меня ненавидят". 

оценивали окружающие, на глазах которых происходил конфликт: коллеги, их подчиненные, партнеры и т.п.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
тестирование сотрудников on-line
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 28.01.2011 10:52:

оценивали окружающие, на глазах которых происходил конфликт: коллеги, их подчиненные, партнеры и т.п.

а в качестве шкал я использовал цвета Люшера))) есть такая методика еще советского психолога Эткинда.

считается, что она более психологически безопасна для респондентов, чем вербальные шкалы. И помогают выявить эмоциональное отношение.

в ситуации с конфликтом это, на мой взгляд, очень интересное решение.

Можно ли называть это оценкой 360? на мой опять же взгляд, можно: ни "оценке", ни "360" это не противоречит

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Самойлова Наталья
Re: тестирование сотрудников on-line
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 28.01.2011 14:03:

а в качестве шкал я использовал цвета Люшера))) есть такая методика еще советского психолога Эткинда.

считается, что она более психологически безопасна для респондентов, чем вербальные шкалы. И помогают выявить эмоциональное отношение.

в ситуации с конфликтом это, на мой взгляд, очень интересное решение.

Можно ли называть это оценкой 360? на мой опять же взгляд, можно: ни "оценке", ни "360" это не противоречит

В оценке 360 как бы вы подробно не описали компетенции или как вы называете шкалы - все равно не избежать субьективности.

Можно проводить обучающие семинары, но представьте, каково это сделать для заявленных выше 300 человек.

поэтому единственный путь - давать предельно очевидные вербальные формулировки компетенций

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Мамонова Ирина
Re: тестирование сотрудников on-line
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 28.01.2011 14:03:

а в качестве шкал я использовал цвета Люшера))) есть такая методика еще советского психолога Эткинда.

считается, что она более психологически безопасна для респондентов, чем вербальные шкалы. И помогают выявить эмоциональное отношение.

в ситуации с конфликтом это, на мой взгляд, очень интересное решение.

Можно ли называть это оценкой 360? на мой опять же взгляд, можно: ни "оценке", ни "360" это не противоречит

Эдуард, 

насколько я помню, 360 - это всесторонняя оценка ключевых компетенций по заданным критериям. 

Так что в данном случае, если не использовались компетенции - противоречит. Скорее можно говорить об использовании принципа всестороннего анкетирования  в сочетании с психодиагностикой, с целью оценки сложившейся ситуации (?) Как-то так... 

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
тестирование сотрудников on-line
Ответ на сообщение Самойлова Наталья от 28.01.2011 14:42:

В оценке 360 как бы вы подробно не описали компетенции или как вы называете шкалы - все равно не избежать субьективности.

Можно проводить обучающие семинары, но представьте, каково это сделать для заявленных выше 300 человек.

поэтому единственный путь - давать предельно очевидные вербальные формулировки компетенций

Ирина, я не настаиваю на нижеприведенном определении)))) взял из Вики

In human resources or industrial/organizational psychology, 360-degree feedback, also known as multi-rater feedback, multisource feedback, or multisource assessment, is feedback that comes from all around an employee. "360" refers to the 360 degrees in a circle, with an individual figuratively in the center of the circle. Feedback is provided by subordinates, peers, and supervisors. It also includes a self-assessment and, in some cases, feedback from external sources such as customers and suppliers or other interested stakeholders. It may be contrasted with "upward feedback," where managers are given feedback by their direct reports, or a "traditional performance appraisal," where the employees are most often reviewed only by their managers.

The results from 360-degree feedback are often used by the person receiving the feedback to plan training and development. Results are also used by some organizations in making administrative decisions, such as pay or promotion. When this is the case, the 360 assessment is for evaluation purposes, and is sometimes called a "360-degree review." However, there is a great deal of controversy as to whether 360-degree feedback should be used exclusively for development purposes, or should be used for appraisal purposes as well (Waldman et al., 1998). There is also controversy regarding whether 360-degree feedback improves employee performance, and it has even been suggested that it may decrease shareholder value (Pfau & Kay, 2002).

http://en.wikipedia.org/wiki/360-degree_feedback

я не настаиваю на том, что это самое правильное определение. Но здесь, на мой взгляд, упор сделан на 1)feedback 2) receiving the feedback to plan training and development.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
тестирование сотрудников on-line
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 28.01.2011 20:27:

Ирина, я не настаиваю на нижеприведенном определении)))) взял из Вики

In human resources or industrial/organizational psychology, 360-degree feedback, also known as multi-rater feedback, multisource feedback, or multisource assessment, is feedback that comes from all around an employee. "360" refers to the 360 degrees in a circle, with an individual figuratively in the center of the circle. Feedback is provided by subordinates, peers, and supervisors. It also includes a self-assessment and, in some cases, feedback from external sources such as customers and suppliers or other interested stakeholders. It may be contrasted with "upward feedback," where managers are given feedback by their direct reports, or a "traditional performance appraisal," where the employees are most often reviewed only by their managers.

The results from 360-degree feedback are often used by the person receiving the feedback to plan training and development. Results are also used by some organizations in making administrative decisions, such as pay or promotion. When this is the case, the 360 assessment is for evaluation purposes, and is sometimes called a "360-degree review." However, there is a great deal of controversy as to whether 360-degree feedback should be used exclusively for development purposes, or should be used for appraisal purposes as well (Waldman et al., 1998). There is also controversy regarding whether 360-degree feedback improves employee performance, and it has even been suggested that it may decrease shareholder value (Pfau & Kay, 2002).

http://en.wikipedia.org/wiki/360-degree_feedback

я не настаиваю на том, что это самое правильное определение. Но здесь, на мой взгляд, упор сделан на 1)feedback 2) receiving the feedback to plan training and development.

а с точки зрения receiving the feedback to plan training and development разве важно, всесторонняя это оценка по компетенциям или же взят только небольшой кусочек личности?

а если человеку дадут обратную связь в виде цветого выбора его действий в конфликте и это заставит его задуматься, то разве это не есть receiving the feedback to plan development?

ну если это не так, настаивать не буду, я все-таки не спец по оценке персонала)

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Мамонова Ирина
Re: тестирование сотрудников on-line
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 28.01.2011 20:27:

Ирина, я не настаиваю на нижеприведенном определении)))) взял из Вики

In human resources or industrial/organizational psychology, 360-degree feedback, also known as multi-rater feedback, multisource feedback, or multisource assessment, is feedback that comes from all around an employee. "360" refers to the 360 degrees in a circle, with an individual figuratively in the center of the circle. Feedback is provided by subordinates, peers, and supervisors. It also includes a self-assessment and, in some cases, feedback from external sources such as customers and suppliers or other interested stakeholders. It may be contrasted with "upward feedback," where managers are given feedback by their direct reports, or a "traditional performance appraisal," where the employees are most often reviewed only by their managers.

The results from 360-degree feedback are often used by the person receiving the feedback to plan training and development. Results are also used by some organizations in making administrative decisions, such as pay or promotion. When this is the case, the 360 assessment is for evaluation purposes, and is sometimes called a "360-degree review." However, there is a great deal of controversy as to whether 360-degree feedback should be used exclusively for development purposes, or should be used for appraisal purposes as well (Waldman et al., 1998). There is also controversy regarding whether 360-degree feedback improves employee performance, and it has even been suggested that it may decrease shareholder value (Pfau & Kay, 2002).

http://en.wikipedia.org/wiki/360-degree_feedback

я не настаиваю на том, что это самое правильное определение. Но здесь, на мой взгляд, упор сделан на 1)feedbac