сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы



Словарь терминов HR

* | А | Б | В | Г | Д | Е | Ж | З | И | Й | К | Л | М | Н | О | П | Р | С | Т | У | Ф | Х | Ц | Ч | Ш | Щ | Ъ | Ы | Ь | Э | Ю | Я
* | A | B | C | D | E | F | G | H | I | J | K | L | M | N | O | P | Q | R | S | T | U | V | W | X | Y | Z

Фландерс, Алан Дэвид Фландерс, Алан Дэвид (1910-1973), Flanders, Allan David. А. Фландерс был настоящим гуру не только Оксфордской школы, но и изучения трудовых отношений в целом, причем обладавшим, в отличие от современных “учителей”, талантом политика. Биографиия и краткое описание идей из книги "Классики менеджмента" изд-ва Питер

Тематические разделы:
HR-Менеджмент
Организационное развитие и управление
Психология, теории HR
Психология, теории HR : Организация труда
Психология, теории HR : Персоналии

Информация для публикации любезно предоставлена изд-вом Питер

Фландерс, Алан Дэвид (1910-1973), Flanders, Allan David


1. Введение
2. Основной вклад
3. Оценка
4. Выводы

Краткие биографические сведения

родился 27 июля 1910 г.;
учился в Школе для взрослых Латимера;
освоил множество специальностей, в том числе и профессию чертежника;
в 1943-1946 гг. работал исследователем в Британском конгрессе тред-юнионов;
в 1946-1947 гг. возглавлял политическое отделение Британской управляющей комиссии в Германии;
старший преподаватель кафедры трудовых отношений в Оксфордском университете (1949-1969, степень магистра в 1950 г.)
в 1964-1969 гг. член совета факультета Наффилдского колледжа в Оксфорде;
в 1954-1962 гг. член и секретарь Государственного консультативного комитета по проблемам колоний;
в 1965-1968 гг. консультант по трудовым отношениям в Национальном управлении по ценам и доходам;
в 1969-1971 гг. постоянный член Комиссии по трудовым отношениям;
преподаватель кафедры трудовых отношений в Университете Варвика (1971-1973)
автор книг и теоретических работ по вопросам трудовых отношений; один из основоположников “Оксфордской школы трудовых отношений”; занимался политической деятельностью;
скончался 29 сентября 1973 г.

Основные работы

The Fawley Productivity Agreements (1964)
Management and Unions (1970)

Резюме

Алан Фландерс был пытливым и влиятельным теоретиком трудовых отношений — области менеджмента, известной ранее в качестве чисто эмпирической, в которой основное внимание уделялось “фактам” и решению практических проблем. Он был также организатором знаменитой научный группы, реформистский плюрализм участников которой приобрел значительное влияние в Англии в 1960-1970-х гг. А. Фландерс — автор общих и специальных работ, посвященных различным аспектам трудовых отношений (включая и первые работы по сравнительному анализу), неустанно пропагандировавший идею о социальном партнерстве (в рамках переговоров о заключении коллективных договоров). Сравнительно поздно начавшаяся и рано закончившаяся научная деятельность А. Фландерса дополнялась (а возможно и прерывалась) периодами его участия в политике и политических дискуссиях в периоды, когда вопросы трудовых отношений находились в центре горячих споров и многочисленных исследований. Его безвременная смерть вырвала из рядов академического сообщества восприимчивого к новым веяниям теоретика менеджмента (обладавшего опытом практической и политической деятельности). А. Фландерс был настоящим гуру не только Оксфордской школы, но и изучения трудовых отношений в целом, причем обладавшим, в отличие от современных “учителей”, талантом политика.

1. Введение

Возможности полного описания всего, чем занимался такой разносторонний ученый как А. Фландерс, ограничены размерами данной статьи. Поэтому, мы не имеем возможности подробно рассказываться о его политической деятельности, симпатиях к социал-демократии и неприятии марксизма и крайне левых коммунистических группировок. Необычная биография А. Фландерса (см. Clegg, 1990) вместила в себе и обучение в Германии в школе для взрослых, работа которой осуществлялась под руководством международного социалистического союза борьбы, основанного философом-социалистом Леонардом Нельсоном. После прихода к власти А. Гитлера А. Фландерс вернулся в Англию, где, поддерживая идеи этического социализма, он участвовал в деятельности группы “Социалистический авангард/Союз” и ее печатного органа “Socialist Commentary”. Во время Второй мировой войны А. Фландерс работал в Британском конгрессе тред-юнионов, и участвовал в подготовке его “Доклада о послевоенной реконструкции”, а в 1946 г. вернулся в Германию в составе Британской управляющей комиссии. Он играл ключевую роль в возрождении структуры промышленных профсоюзов, что рассматривалось многими исследователями как одна из самых важных черт политико-экономической жизни послевоенной Германии. В 1949 г. А. Фландерс начал читать лекции в Оксфорде (в одном колледже с Х. Клеггом и А. Фоксом), с которым связана почти вся его научная карьера, но при этом продолжал работать во многих важных правительственных комиссиях. Такой разнообразный опыт помог “оплодотворению”, “вынашиванию” и “созреванию” многих идей ученого.
А. Фландерс — автор первых научных публикаций по проблемам трудовых отношений (см. прежде всего Flanders, 1952 и Flanders and Clegg, 1954). На них воспитывались многие ученые, занимавшиеся изучением проблем трудовых отношений. А. Фландерс писал статьи на разные темы, включая проблемы политики распределения доходов, заработной платы, систем оплаты труда, конфликтных и “нормативных” систем и отношений между государством и профсоюзами (Flanders, 1970, 1974). Важно отметить, что А. Фландерс был первым со времен С. Вебба английским ученым, специализировавшимся в теории трудовых отношений.

2. Основной вклад

Наиболее важные сочинения А. Фландерса представлены в сборнике Management and Unions: The Theory and Reform of Industrial Relations (“Менеджмент и профсоюзы: теория и реформа трудовых отношений”) (Flanders 1970). Эти работы позволяют проследить эволюцию и почувствовать целостность идей автора об изменении роли и ответственности профсоюзов, администрации предприятий и государства, и на теоретическом уровне отражают подход А. Фландерса к анализу трудовых отношений и ведению переговоров о заключении коллективного договора с точки зрения регулирования трудовой деятельности и веры в социальное партнерство. В другой основополагающей работе ученого (Flanders, 1964) затрагиваются многие из этих вопросов, которые рассматриваются на примере нефтеперерабатывающей отрасли, а также анализируются уроки их практического применения. Основной научный вклад А. Фландерса мы будем рассматривать в следующем порядке: определение трудовых отношений; профсоюзы; администрация; ведение переговоров о заключении коллективного договора и о производительности труда; Оксфордская школа изучения трудовых отношений и ее влияние на государственные органы.
Во-первых, трудовые отношения получили знаменитое определение А. Фландерса как “система правил” и “изучение институтов регулирования труда”. Даже его критики отмечали, что оно было важной новаторской попыткой обеспечить теоретическую целостность, точность и смысл как понятия трудовых отношений так и процесса их исследований (Hyman, 1975). Значение определения состояло в том, что оно помогло придать содержание тому, чем в действительности “были” трудовые отношения и что в них следовало изучать (и реформировать); кроме того оно имело в определенной мере универсальное применение.

Во-вторых, А. Фландерс много писал о профсоюзах. Профсоюзы имеют “два облика” (“меч справедливости” и “корыстный интерес”) и отдают предпочтение не политическим, а отраслевым действиям, которые имеют свои верхние и нижние ограничения. Целью профсоюзов является участие в регулировании трудовых процессов и содействие развитию рабочих. Профсоюзы находятся под воздействием “силы традиций” и испытывают приверженность “волюнтаризму”. Однако, в его работах редко встречаются точно сформулированные модели действия и поведения профсоюзов. Тем не менее М. Пул обрисовывает в общих чертах их намеченные А. Фландерсом основные контуры (Poole, 1981).
В-третьих, представители администрации предприятий часто ощущали на себе гнев А. Фландерса, рассматривавшем неполную занятость, сверхурочные работы и ограничительную трудовую практики как “проявления управленческой летаргии и некомпетентности” (Flanders, 1964: 235). Корни этой “безответственности” — в самих представителях менеджмента и в образе их мышления — иметь как можно меньше дел с системой трудовых отношений, не выполнять обязательств по отношению к персоналу и профсоюзам и не уступать ни в чем, пока это возможно. Такие взгляды были господствующими, так как руководство предприятий не имело ни знаний, ни навыков для того, чтобы действовать иначе в силу недостатка необходимой подготовки и существования многих свойственных сфере трудовых отношений неопределенностей. Кроме того, согласно А. Фландерсу трактовка менеджмента как профессии была необоснованной “до тех пор, пока он не имел общепринятых стандартов поведения, которые бы полностью определяли его моральные обязательства” (1964: 255). Подобные идеи прослеживаются и в посвященной “социальным обязательствам промышленности” работе А. Фландерса (1970: 147). Такие обязательства основывались на “обязательном учете” чувства собственного достоинства рабочих и необходимости уважения их человеческой личности.
В-четвертых, А. Фландерс разработал подход к пониманию переговоров о заключении коллективного договора. Они представляют собой коллективный способ управления трудовыми отношениями, осуществляемый с участием профсоюзов. Диапазон результатов таких переговоров простирается от заключения коллективных соглашений до выработки общего понимания различных степеней соблюдения правил, как на уровне отдельного предприятия, так и экономики в целом. Критикуя классическую концепцию С. Вебба, А. Фландерс утверждает, что переговоры о заключении коллективного договора обладают не только экономическим значением и не являются исключительно способом получения “вознаграждения”, но в большей степени оказываются политическим процессом, обеспечивающим рабочим свой “голос”, являются формой участия рабочих в принятии решений, повышения их самоуважения и чувства собственного достоинства, а также служат выражению ценностей промышленной и плюралистической демократии. Рабочие нуждаются в возможностях самостоятельного выбора и принятия решений, а не в авторитарном и даже не патерналистском способе управления.
Подобные взгляды прослеживаются и в другой важной работе А. Фландерса (1964), посвященной переговорам о производительности труда. Решающее значение здесь имело принятие ученым предложения компании Esso провести исследования последствий ее эксперимента на нефтеперерабатывающем заводе в Фаули, так как необходимость решения новой задачи активно стимулировало научную деятельность А. Фландерса, а выпущенная книга укрепила его репутации в Англии и за рубежом (Clegg, 1990). А. Фландерс верил в то, что переговоры о производительности труда способны исправить “неэффективные” трудовые операции. Важно, что такие переговоры способствовали бы перестройке, демократизации отношений на рабочих местах (в процессе обсуждений, заключения соглашений и определения взаимной ответственности), расширению возможностей переговоров о заключении коллективного договора и привлечению низовых профсоюзных лидеров к процессам принятия управленческих решений. В то же время они направляли бы менеджеров к “более высоким материям” и новому “моральному порядку”, заключающемуся в создании атмосферы заботы и уважения к демократии на рабочем месте (Ahlstrand, 1990). Работа А. Фландерса затрагивала весьма созвучную своему времени тему, и получила у автора дальнейшее развитие. Например, в статье “Industrial Relations: What Wrong with the System?” (“Трудовые отношения: чем плоха существующая система?”) он рассматривал данные о работе предприятия в Фаули и ставил под сомнение надежду на возможность реформирования трудовых отношений. Данные, предоставленные А. Фландерсом для Комиссии Донована использовались им в публикации “Collective Bargaining: Prescription for Change” (“Переговоры о заключении коллективного договора: установка на изменения”), в которой указывалось, где должны были начаться реформы, способные улучшить трудовые отношения. В частности, он критиковал “пассивность” и “хаотическое состояние” отношений между руководителями и уполномоченными профсоюзных организаций нижнего уровня, с их во многом неофициальными, фрагментарными и изолированными переговорами, приводящим к усугублению проблем: неофициальным забастовкам; отклонению фактической зарплаты от расчетных ставок; использованию квалифицированных рабочих на простых операциях и сопротивлению изменениям; введению сверхурочных работ и лишению привлекательности стимулирующих систем оплаты; несправедливой и нестабильной системе выплат; снижению трудовой дисциплины; подрыву эффективности общих законодательных норм за счет использования отраслевых и прочих соглашений; ослаблению контроля за членством в профсоюзах и ассоциациях предпринимателей. Все это привело А. Фландерса к широко известной мысли о том, что менеджмент “может вновь приобрести функции управления только поделившись ими” (1970: 172).

В-пятых, А. Фландерс являлся ключевой фигурой Оксфордской школы исследования трудовых отношений, влияние которой усиливалось благодаря поддержке правительства. Эта группа ученых, вопрос о составе которой и о степени ее единства вызывает споры, настаивала на необходимости сотрудничества “прогрессивных” работодателей и “прагматичных” правительств (руководствующихся “благоразумием” и “доброй волей”). Кроме того, “оксфордцы”, исходя из эпистемологических и теоретических положений, основывающихся н историографических исследованиях и самостоятельных теориях С. Вебба, объединенных с социологическими установками Э. Дюркгейма, разрабатывали теорию смешанных систем (например, относительно разработки правил) (Poole, 1981). Влияние группы распространялось не только в органах государственной власти, но и в институциональной (например, через ее членов, бывших третейскими судьями или работавших в органах, занимавшихся вопросами заработной платы) и научной (например, при подготовке студентов и соискателей ученых степеней и благодаря созданию Отдела исследования трудовых отношений) сферах. Методы, схемы анализа и предписания, разработанные этой группой, сохраняют свое значение в течение многих лет, являясь исходным пунктом для многих новых идей и исследований.

3. Оценка

Возможны два подхода к оценке работ А. Фландерса. Приверженцы первого утверждают, что они были слишком узконаправленными, наивными, упрощенными и чрезмерно ориентированными на коллективы, институты и формальные правила. По их мнению развитие трудовых отношений носило более индивидуалистический и недетерминированный характер, сопровождалось эрозией системы переговоров о заключении коллективных договоров и распространением неколлективных форм занятости и оплаты труда. А. Фландерс же не смог предвидеть новые тенденции. Его научные работы подвергались острой критике с разных направлений. В частности, подвергалось сомнению его определение трудовых отношений (излишнее внимание к “порядку” и утверждение о том, что паттерны социальных отношений стабилизируются в условиях значительных задач, решаемых для превалирующих структур) (см. Hyman, 1975, 1989). Эта “консервативная” тенденция отражается в используемой А. Фландерсом терминологии: “институты”, направляющие внимание ск·рее на формальные, чем неформальные организации, с большей вероятностью становятся источниками проблем; “регулирование” которое является чересчур ограничительным, и фокусирует внимание на том, как контролируется конфликт, а не на процессах, которые привели к его возникновению; “системы” как предложенный Дж. Данлопом набор правил, придающих чрезмерное значение поддержанию стабильности. Плюрализм же А. Фландерса подвергался критике за принятие “руководящих институтов, принципов и предположений сложившегося status quo в качестве бесспорных” (Fox, 1973: 219), таким образом. подкрепляя представления об их легитимности, неизбежности и неизменности. Поддержка А. Фландерсом усилий Донована критиковалась за чрезмерный акцент на ведении переговоров о заключении коллективного договора, за недостаточную методологическую и теоретическую проработку и даже за “полное незнание” истории переговоров по данной проблеме в тех отраслях, где они впервые начали успешно применяться, и за следование соответствующему “Оксфордской линии” “краткосрочному практическому правилу более широкого обобщения, за сравнительно невысокую осведомленность о тех дисциплинах ... , которые освещают эту область нормативными результатами и за множество пропагандистских мини-реформ, нередко заключающихся в том, что они нагло ведут людей в том направлении, в котором они и так движутся каким-то образом” (Turner, 1868: 358).
А. Фландерса критиковали также за его концепцию переговоров о заключении коллективного договора и за отношение к ним как к магическому средству решения всех возникающих на рабочих местах проблем. Эта концепция была “неверна по своей сути” (Fox, 1975: 154) так как ошибочными были сами ее анти-веббовские основы и различия (между переговорами о заключении индивидуального и коллективного договора, а также между их применениями и результатами). Оценка, данная А. Фландерсом переговорам о производительности труда, была искажена его видением того, что “должно” быть и его личной философией и идеологическими убеждениями (Ahlstrand, 1990). В действительности, переговоры о производительности труда не увенчались успехом даже в Фаули, так как они использовались скорее для минимизации, а не повышения коллективной роли профсоюзов, в то время как администрация предприятия действовала самостоятельно и даже отказывалась от участия в переговорах о заключении коллективного договора (Ahlstrand, 1990). Таким образом идеи плюрализма и реформизма оказались мало пригодными для решения проблем отношений на рабочем месте, причем со временем их значение и вовсе сошло на нет (что можно видеть на примере того что в бизнесе приобрели поддержку унитаристские положения управления человеческими ресурсами). Таким образом, на первый взгляд, идеи А. Фландерса “не выдержали испытания” временем, а его актуальные в свое время работы не соответствуют современным условиям.
Сторонники второго подхода придерживаются мнения о том, что А. Фландерс был во многих отношениях передовым и прозорливым мыслителем и несмотря на то, что ему довелось работать в специфических социально-экономических и политических условиях, труды ученого не утратили своего значения и успешно выдержали испытание временем. Так, его определение трудовых отношений оказалось приемлемым, в то время как, например, термин “институты”, в том виде, в каком он использовался в отчете об исследованиях в Фаули, охватывал как официальные, так и неофициальные организации (Clegg, 1979). Критика со стороны плюралистически настроенных последователей Донована также была несправедливой с учетом их многообразия и того, что позднее многие из них способствовали развитию теоретических работ (Poole, 1981). Идеи А. Фландерса внесли важный вклад в более систематическое объяснение роста профсоюзов и природы тред-юнионизма в условиях ведения переговоров о заключении коллективного договора (Clegg, 1976), что в 1970-х годах имело важное аналитическое значение. Выполненное А. Фландерсом исследование переговоров о производительности труда имело большое значение, так как явилось попыткой захватить инициативу и распространить свое влияние в период длительных дебатов об эндемических проблемах и решениях, а также содержало предшествующую информацию для “стратегии”, что часто рассматривалось как подход к разработке новой парадигмы трудовых отношений (Ahlstrand, 1990). Оно было посвящено изучению неофициальных переговоров и тому, как они могут быть вписаны в формальные структуры, причем особое внимание уделялось приоритету инициативы администрации и систем контроля; кроме того оно было первым научным исследованием, по результатам которого была высказана идея о замене переговоров с несколькими предпринимателями переговорами с одним работодателем.

Следует отметить, что дискуссионными являются многие из полученных А. Фландерсом результатов. Так, ученый отмечал, что руководители предприятий используют “каждый доступный им метод для прямой передачи информации”, что слишком часто ошибочно считалось универсальным средством для налаживания сотрудничества и решения проблем (1964: 247). В то же время, как предупреждал А. Фландерс, сотрудничество не может стимулироваться ни “пропагандой и заклинаниями и проповедованием его достоинств”, ни коммуникациями, которые нередко являются “вспомогательными для систем управления” (1970: 172). Кроме того, А Фландерс предвидел и дискуссии относительно управления человеческими ресурсами и управления персоналом (1964: 255). Он утверждал, что “успех управления персоналом, рассматриваемого в качестве специальной функции, должен оцениваться по той мере, в которой потребность в нем снижается и что существует необходимость интегрирования в линейный менеджмент решений по трудовым отношениям”. Здравые и визионерские взгляды А. Фландерса на недостатки и слабости менеджмента по-прежнему сохраняют свое значение.
Тем не менее, призывы А. Фландерса часто не находили надлежащего отклика. Нам не следует игнорировать его чрезмерный оптимизм по поводу реформы и бихевиоральных изменений. “Хищный” менеджмент, коллапс государственного сектора и государства как модели “хорошего работодателя”, растущая фрагментированность и повышение степени многообразия рабочей силы оказываются слишком трудными проблемами для того, чтобы их можно было решить по рецептам А. Фландерса. По-видимому, он обращал меньшее внимания на беспорядочный и неотчетливый мир индивидуальных трудовых отношений, как менее восприимчивый к универсальным средствам. Чтобы быть точным, следует сказать, что некоторые из этих предостережений основываются на непредусмотрительности и имеют отношение ко многим его современникам, но они ослабляют любую целостную позитивную оценку деятельности А. Фландерса.

4. Выводы

Сочинения А. Фландерса не получили однозначных оценок, однако сам он по праву занял достойное место в истории менеджмента как науки. Его тщательно выполненные работы содержат важные идеи, которые нередко удается должным образом оценить только при повторном чтении. Несмотря на справедливость утверждения о том, что политические установки А. Фландерса и его теория переговоров о заключении коллективного договора были пристрастными и в настоящее время утратили актуальность, он сумел развить эту теорию в большей степени, чем кто-либо из современников, а его острые замечания по поводу недостатков менеджмента по-прежнему весьма уместны. Плюралистический идеализм в отношении переговоров о заключении коллективного договора, который в 1980-х гг. воспринимался как медленно умирающий, стал возрождаться в новой форме и в Англии (при правительстве А. Блэра), и в некоторых странах Европы. Подход А. Фландерса к переговорам о заключении коллективного договора как к политическому процессу и его представление о неэкономических целях тред-юнионизма по-прежнему имеет своих сторонников. Радикалы 1970-х гг. воспринимали плюрализм как нечто консервативное, но в свете современного управленческого унитаризма и уверенности в эффективности новых “патентованных” средств менеджмента работы А. Фландерса, в которых он предупреждал о вере менеджеров в силу их собственной риторики и настаивал на необходимости использования достоинств совместного управления, сохраняют значение и в наши дни. Одной из основных особенностей А. Фландерса был его постоянный интерес к вопросам социального партнерства. Подводя итог, можно сказать, что А. Фландерс внес исключительно важный вклад в различные области науки о трудовых отношениях , а также инициировал плодотворные дискуссии и стимулировал появление новых идей. Благодаря своему общественному влиянию он был своего рода духовным наставником и учителем для многих людей. Работы А. Фландерса благодаря своей теоретической целостности и использовавшемуся в них сравнительному анализу имеют огромное значение и во многом сохраняют актуальность и в наши дни.


См. также: КЛЕГГ, Х.; ДАНЛОП, Дж.; ФОКС, А.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM