сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Оценка персонала Тестирование кандидатов при приеме на работу

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Безработный Иван
Тестирование кандидатов при приеме на работу
нужны ли рекрутерам психологические тесты
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (1) Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Безработный Иван от 03.02.2010 17:01:
нужны ли рекрутерам психологические тесты
Согласен, что многие рекрутеры относятся с предубеждением к применению психологических тестов.
Замечу попутно, что стоило бы разделить психологические тесты на 1) тесты способностей и 2) личностные опросники.

Но при том, что тестирование не любят, любят скачивать тестовые методики со все возможных мест)))
И некоторые популярные HR и психологические ресурсы популярны тем, что дают популярные тесты)))
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Мария Викторовна
Re: (1) Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Безработный Иван от 03.02.2010 17:01:
нужны ли рекрутерам психологические тесты
а зачем?
для начала нужно определить для каких профессий даннный метод подбора необходим.

для рекрутера более эффективны проф. тесты. Психологические профессиональному рекрутеру с многолетнем стажем не нужны - он провел уже тысячи собеседований, он видит типологии через 2-3 минуты общения.
психологические тесты...
пример из жизни:
6 лет наза у меня в бывшей фирме шел вечный потоковый набор манагеров. Директор начитавшись статей на волне моды захотел ввести тестирование. Я не стала сопротивляться (хотя я изначально не преверженец такого метода по нескольким причинам), сказала что сама не имея профильного психологического образования я это делать не буду (основное образование у меня педагогическое), но мы можем пригласить для этого психолога. Пригласили психолога, я настояла, стобы сперва протестировали сотрудников, которые много лет трудились на благо компании и были на хорошем счету. Директор был в шоке, на сколько полученые данные отличались от того что он ежедневно видел (с моей стороны было маленькое лукавство, хорошо зная всех сотрудников компании я выбрала тех, чьё поведение на работе отличается достаточно сильно от того как они ведут себя вне офиса). Вопрос о тестировании был тут же снят и более не поднимался.
Второй пример из жизни:
я год назад меняла работу. на собеседовании мне предложили тест. я не стала его заполнять, мотивируя это следующим: "Я претендую на вакансию, в компетенцию которой может входить тестирование, я могла заполнить данный тест, но с моей стороны это было бы не честно - я заполнила бы его так, как Вы хотели бы увидеть". На что мне было сказано что я ЕДИНСТВЕННЫЙ кандидат который им так ответил, все остальные заполняли тест. Меня очень хотели потом увидеть на втором собеседовании с генеральным, но у меня на тот момент появилась "халтура", они перезвонили и сказали что готовы меня ждать и очень всётаки меня хотят увидеть, но "халтура" переросла в постоянную работу в сфере которая мне хорошо знакома и компания близка по духу.
история три(иногда совесть мучает))):
Знакомому офицеру очень хотелось уволиться из армии, хотел по дурке (типа депрессии и т.п., чтобы ему оружие нельзя было давать, с солдатами один на один оставлять). За 3 дня я его подготовила так, что эту комиссию на дурку он прошел.... (большая часть анализа строится на клинических тестах)
мораль: соискатели на нормальную зп не идиоты, они тоже просматривуют чем их могут тестировать и тренируются)))
ЗЫ по тесту Айзенка (и аналогичным) - я гений)))) но на самом деле я просто уже выучила все алгоритмы решения подобных тестов



Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Безработный Иван
Re: (1) Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Безработный Иван от 03.02.2010 17:01:
нужны ли рекрутерам психологические тесты
Коллеги. Подскажите, как привить любовь к тестированию рекрутерам?
Я в своей практике ни разу не встречал рекрутера, который бы сознательно применял тестирование при приеме на работу. А в кадровых агентствах тем более психологические тесты вне закона. Оно и понятно, цель одна - заполнить вакансию, а дальше по теории вероятности, повезет - не повезет. Но при этом рекрутеры вместо признания очевидной истины (что психологические тесты им просто не нужны), выдумывают мифы про то, что тесты не несут никакой полезной информации о кандидате, что тестирование сверхсложная процедура и т.п...

Подскажите, а можно ли изменить эту ситуацию? Можно ли сделать так, чтобы специальситы по подбору персонала стремились применять тестовые методики при подборе кандидатов?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (2) Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Мария Викторовна от 04.02.2010 08:35:
а зачем?
для начала нужно определить для каких профессий даннный метод подбора необходим.

для рекрутера более эффективны проф. тесты. Психологические профессиональному рекрутеру с многолетнем стажем не нужны - он провел уже тысячи собеседований, он видит типологии через 2-3 минуты общения.
психологические тесты...
пример из жизни:
6 лет наза у меня в бывшей фирме шел вечный потоковый набор манагеров. Директор начитавшись статей на волне моды захотел ввести тестирование. Я не стала сопротивляться (хотя я изначально не преверженец такого метода по нескольким причинам), сказала что сама не имея профильного психологического образования я это делать не буду (основное образование у меня педагогическое), но мы можем пригласить для этого психолога. Пригласили психолога, я настояла, стобы сперва протестировали сотрудников, которые много лет трудились на благо компании и были на хорошем счету. Директор был в шоке, на сколько полученые данные отличались от того что он ежедневно видел (с моей стороны было маленькое лукавство, хорошо зная всех сотрудников компании я выбрала тех, чьё поведение на работе отличается достаточно сильно от того как они ведут себя вне офиса). Вопрос о тестировании был тут же снят и более не поднимался.
Второй пример из жизни:
я год назад меняла работу. на собеседовании мне предложили тест. я не стала его заполнять, мотивируя это следующим: "Я претендую на вакансию, в компетенцию которой может входить тестирование, я могла заполнить данный тест, но с моей стороны это было бы не честно - я заполнила бы его так, как Вы хотели бы увидеть". На что мне было сказано что я ЕДИНСТВЕННЫЙ кандидат который им так ответил, все остальные заполняли тест. Меня очень хотели потом увидеть на втором собеседовании с генеральным, но у меня на тот момент появилась "халтура", они перезвонили и сказали что готовы меня ждать и очень всётаки меня хотят увидеть, но "халтура" переросла в постоянную работу в сфере которая мне хорошо знакома и компания близка по духу.
история три(иногда совесть мучает))):
Знакомому офицеру очень хотелось уволиться из армии, хотел по дурке (типа депрессии и т.п., чтобы ему оружие нельзя было давать, с солдатами один на один оставлять). За 3 дня я его подготовила так, что эту комиссию на дурку он прошел.... (большая часть анализа строится на клинических тестах)
мораль: соискатели на нормальную зп не идиоты, они тоже просматривуют чем их могут тестировать и тренируются)))
ЗЫ по тесту Айзенка (и аналогичным) - я гений)))) но на самом деле я просто уже выучила все алгоритмы решения подобных тестов



Цитата(MariaI @ 8.2.2009, 0:04)
я год назад меняла работу. на собеседовании мне предложили тест. я не стала его заполнять, мотивируя это следующим: "Я претендую на вакансию, в компетенцию которой может входить тестирование, я могла заполнить данный тест, но с моей стороны это было бы не честно - я заполнила бы его так, как Вы хотели бы увидеть".


Вам, наверное, предложили личностный опросник)
Думаю, если бы Вы отказались от теста способностей, могли бы не понять)))
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Мария Викторовна
Re: (3) Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.02.2010 08:35:
Цитата(MariaI @ 8.2.2009, 0:04)
я год назад меняла работу. на собеседовании мне предложили тест. я не стала его заполнять, мотивируя это следующим: "Я претендую на вакансию, в компетенцию которой может входить тестирование, я могла заполнить данный тест, но с моей стороны это было бы не честно - я заполнила бы его так, как Вы хотели бы увидеть".


Вам, наверное, предложили личностный опросник)
Думаю, если бы Вы отказались от теста способностей, могли бы не понять)))
Цитата(edvb @ 8.2.2009, 0:50)
Вам, наверное, предложили личностный опросник)
Думаю, если бы Вы отказались от теста способностей, могли бы не понять)))



там действительно был личностный опросник
но с тестами способностей то же самое)))
я пройду большенство тестов на IQ, EQ, лабильность и т.п. с показателями намного выше средних, но это не моя гениальность - это тренировка на этих тестах
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Безработный Иван
Re: (2) Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Мария Викторовна от 04.02.2010 08:35:
а зачем?
для начала нужно определить для каких профессий даннный метод подбора необходим.

для рекрутера более эффективны проф. тесты. Психологические профессиональному рекрутеру с многолетнем стажем не нужны - он провел уже тысячи собеседований, он видит типологии через 2-3 минуты общения.
психологические тесты...
пример из жизни:
6 лет наза у меня в бывшей фирме шел вечный потоковый набор манагеров. Директор начитавшись статей на волне моды захотел ввести тестирование. Я не стала сопротивляться (хотя я изначально не преверженец такого метода по нескольким причинам), сказала что сама не имея профильного психологического образования я это делать не буду (основное образование у меня педагогическое), но мы можем пригласить для этого психолога. Пригласили психолога, я настояла, стобы сперва протестировали сотрудников, которые много лет трудились на благо компании и были на хорошем счету. Директор был в шоке, на сколько полученые данные отличались от того что он ежедневно видел (с моей стороны было маленькое лукавство, хорошо зная всех сотрудников компании я выбрала тех, чьё поведение на работе отличается достаточно сильно от того как они ведут себя вне офиса). Вопрос о тестировании был тут же снят и более не поднимался.
Второй пример из жизни:
я год назад меняла работу. на собеседовании мне предложили тест. я не стала его заполнять, мотивируя это следующим: "Я претендую на вакансию, в компетенцию которой может входить тестирование, я могла заполнить данный тест, но с моей стороны это было бы не честно - я заполнила бы его так, как Вы хотели бы увидеть". На что мне было сказано что я ЕДИНСТВЕННЫЙ кандидат который им так ответил, все остальные заполняли тест. Меня очень хотели потом увидеть на втором собеседовании с генеральным, но у меня на тот момент появилась "халтура", они перезвонили и сказали что готовы меня ждать и очень всётаки меня хотят увидеть, но "халтура" переросла в постоянную работу в сфере которая мне хорошо знакома и компания близка по духу.
история три(иногда совесть мучает))):
Знакомому офицеру очень хотелось уволиться из армии, хотел по дурке (типа депрессии и т.п., чтобы ему оружие нельзя было давать, с солдатами один на один оставлять). За 3 дня я его подготовила так, что эту комиссию на дурку он прошел.... (большая часть анализа строится на клинических тестах)
мораль: соискатели на нормальную зп не идиоты, они тоже просматривуют чем их могут тестировать и тренируются)))
ЗЫ по тесту Айзенка (и аналогичным) - я гений)))) но на самом деле я просто уже выучила все алгоритмы решения подобных тестов



Цитата(MariaI @ 8.2.2009, 0:04)
6 лет наза у меня в бывшей фирме шел вечный потоковый набор манагеров. Директор начитавшись статей на волне моды захотел ввести тестирование. Я не стала сопротивляться (хотя я изначально не преверженец такого метода по нескольким причинам), сказала что сама не имея профильного психологического образования я это делать не буду (основное образование у меня педагогическое), но мы можем пригласить для этого психолога. Пригласили психолога, я настояла, стобы сперва протестировали сотрудников, которые много лет трудились на благо компании и были на хорошем счету. Директор был в шоке, на сколько полученые данные отличались от того что он ежедневно видел (с моей стороны было маленькое лукавство, хорошо зная всех сотрудников компании я выбрала тех, чьё поведение на работе отличается достаточно сильно от того как они ведут себя вне офиса). Вопрос о тестировании был тут же снят и более не поднимался.



Вы могли бы сделать профессиографиеский портрет идеального работника. Психолог видимо оказался непрофессиональным. Директор мог проранжировать манагеров от лучшего к худшему, а психолог должен был выявить ПВК - профессионально важные качества. А потом на основании этого шаблона проводить тестирование при приеме.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Безработный Иван
Re: (2) Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Мария Викторовна от 04.02.2010 08:35:
а зачем?
для начала нужно определить для каких профессий даннный метод подбора необходим.

для рекрутера более эффективны проф. тесты. Психологические профессиональному рекрутеру с многолетнем стажем не нужны - он провел уже тысячи собеседований, он видит типологии через 2-3 минуты общения.
психологические тесты...
пример из жизни:
6 лет наза у меня в бывшей фирме шел вечный потоковый набор манагеров. Директор начитавшись статей на волне моды захотел ввести тестирование. Я не стала сопротивляться (хотя я изначально не преверженец такого метода по нескольким причинам), сказала что сама не имея профильного психологического образования я это делать не буду (основное образование у меня педагогическое), но мы можем пригласить для этого психолога. Пригласили психолога, я настояла, стобы сперва протестировали сотрудников, которые много лет трудились на благо компании и были на хорошем счету. Директор был в шоке, на сколько полученые данные отличались от того что он ежедневно видел (с моей стороны было маленькое лукавство, хорошо зная всех сотрудников компании я выбрала тех, чьё поведение на работе отличается достаточно сильно от того как они ведут себя вне офиса). Вопрос о тестировании был тут же снят и более не поднимался.
Второй пример из жизни:
я год назад меняла работу. на собеседовании мне предложили тест. я не стала его заполнять, мотивируя это следующим: "Я претендую на вакансию, в компетенцию которой может входить тестирование, я могла заполнить данный тест, но с моей стороны это было бы не честно - я заполнила бы его так, как Вы хотели бы увидеть". На что мне было сказано что я ЕДИНСТВЕННЫЙ кандидат который им так ответил, все остальные заполняли тест. Меня очень хотели потом увидеть на втором собеседовании с генеральным, но у меня на тот момент появилась "халтура", они перезвонили и сказали что готовы меня ждать и очень всётаки меня хотят увидеть, но "халтура" переросла в постоянную работу в сфере которая мне хорошо знакома и компания близка по духу.
история три(иногда совесть мучает))):
Знакомому офицеру очень хотелось уволиться из армии, хотел по дурке (типа депрессии и т.п., чтобы ему оружие нельзя было давать, с солдатами один на один оставлять). За 3 дня я его подготовила так, что эту комиссию на дурку он прошел.... (большая часть анализа строится на клинических тестах)
мораль: соискатели на нормальную зп не идиоты, они тоже просматривуют чем их могут тестировать и тренируются)))
ЗЫ по тесту Айзенка (и аналогичным) - я гений)))) но на самом деле я просто уже выучила все алгоритмы решения подобных тестов



Цитата(MariaI @ 8.2.2009, 0:04)
для рекрутера более эффективны проф. тесты. Психологические профессиональному рекрутеру с многолетнем стажем не нужны - он провел уже тысячи собеседований, он видит типологии через 2-3 минуты общения.


Я и про использование профессиональных тестов не очень осведомлен. Не считая конечно собеседования с руководителем.

Скажите, а рекрутеру не с многолетним стажем нужны психологические тесты?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Мария Викторовна
Re: (3) Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Безработный Иван от 04.02.2010 08:35:
Цитата(MariaI @ 8.2.2009, 0:04)
6 лет наза у меня в бывшей фирме шел вечный потоковый набор манагеров. Директор начитавшись статей на волне моды захотел ввести тестирование. Я не стала сопротивляться (хотя я изначально не преверженец такого метода по нескольким причинам), сказала что сама не имея профильного психологического образования я это делать не буду (основное образование у меня педагогическое), но мы можем пригласить для этого психолога. Пригласили психолога, я настояла, стобы сперва протестировали сотрудников, которые много лет трудились на благо компании и были на хорошем счету. Директор был в шоке, на сколько полученые данные отличались от того что он ежедневно видел (с моей стороны было маленькое лукавство, хорошо зная всех сотрудников компании я выбрала тех, чьё поведение на работе отличается достаточно сильно от того как они ведут себя вне офиса). Вопрос о тестировании был тут же снят и более не поднимался.



Вы могли бы сделать профессиографиеский портрет идеального работника. Психолог видимо оказался непрофессиональным. Директор мог проранжировать манагеров от лучшего к худшему, а психолог должен был выявить ПВК - профессионально важные качества. А потом на основании этого шаблона проводить тестирование при приеме.

Цитата(Безработный @ 8.2.2009, 11:59)
Вы могли бы сделать профессиографиеский портрет идеального работника. Психолог видимо оказался непрофессиональным. Директор мог проранжировать манагеров от лучшего к худшему, а психолог должен был выявить ПВК - профессионально важные качества. А потом на основании этого шаблона проводить тестирование при приеме.

линейных манагеров так и протестировали))
вот только для продавцов это не прошло
слишком разными "звезды" оказались. в фирме работал принцип каждомк клиенту - свой продавец
разными и сервисные инженеры были - тот же принцип сработал. что общего у 20-летнего мальчика и 45-летней женщины? ничего.... только коммуникаторы хороше. но об этом и на собеседовании за 1,5 минуты можно узнать.


8 лет опыта набора. массовым рекрутингом занималась очень давно. на данный момент у меня другие задачи. являюсь обязательным участником собеседований с претендентами на руководящие должности. тесты не использую и использовать не собираюсь

так же ещё раз обращаю Ваше внимание на то что тесты легко можно обойти - вопрос тренировки.
Отказ кандидату на основании того что он не прошел собеседование на основании психологических тестов - ждите суд)))
приемлю тесты только для отбора из большого потока в очень сжатые сроки (сотня кандидатов в день), причем для низкоквалифицированного персонала.

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Гость_Галина Юди...
Re: (3) Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Безработный Иван от 04.02.2010 08:35:
Цитата(MariaI @ 8.2.2009, 0:04)
для рекрутера более эффективны проф. тесты. Психологические профессиональному рекрутеру с многолетнем стажем не нужны - он провел уже тысячи собеседований, он видит типологии через 2-3 минуты общения.


Я и про использование профессиональных тестов не очень осведомлен. Не считая конечно собеседования с руководителем.

Скажите, а рекрутеру не с многолетним стажем нужны психологические тесты?
Цитата(Безработный @ 8.2.2009, 12:12)
Я и про использование профессиональных тестов не очень осведомлен. Не считая конечно собеседования с руководителем.

Скажите, а рекрутеру не с многолетним стажем нужны психологические тесты?


Рекрутер, которому для оценки соискателя нужны психологические тесты, не может называться рекрутером. Это непрофессионально и неэффективно (по затратам времени и по впечатлению, которое такой рекрутер будет производить на соискателей). Рекрутер должен уметь рисовать психологический портрет по результатам собеседований.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Безработный Иван
Re: (4) Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Мария Викторовна от 04.02.2010 08:35:
Цитата(Безработный @ 8.2.2009, 11:59)
Вы могли бы сделать профессиографиеский портрет идеального работника. Психолог видимо оказался непрофессиональным. Директор мог проранжировать манагеров от лучшего к худшему, а психолог должен был выявить ПВК - профессионально важные качества. А потом на основании этого шаблона проводить тестирование при приеме.

линейных манагеров так и протестировали))
вот только для продавцов это не прошло
слишком разными "звезды" оказались. в фирме работал принцип каждомк клиенту - свой продавец
разными и сервисные инженеры были - тот же принцип сработал. что общего у 20-летнего мальчика и 45-летней женщины? ничего.... только коммуникаторы хороше. но об этом и на собеседовании за 1,5 минуты можно узнать.


8 лет опыта набора. массовым рекрутингом занималась очень давно. на данный момент у меня другие задачи. являюсь обязательным участником собеседований с претендентами на руководящие должности. тесты не использую и использовать не собираюсь

так же ещё раз обращаю Ваше внимание на то что тесты легко можно обойти - вопрос тренировки.
Отказ кандидату на основании того что он не прошел собеседование на основании психологических тестов - ждите суд)))
приемлю тесты только для отбора из большого потока в очень сжатые сроки (сотня кандидатов в день), причем для низкоквалифицированного персонала.

Цитата(MariaI @ 8.2.2009, 13:40)
приемлю тесты только для отбора из большого потока в очень сжатые сроки (сотня кандидатов в день), причем для низкоквалифицированного персонала.



В одном западном банке мне сказали: никаких тестов при приеме. Даже для операционистов. Хотя эту категорию работников после приема собирали на несколько недель для первоначальной профессиональной подготовки в нескольких региональных центрах.
Затраты на подготовку большие. Операционисты разъезжаются по домам, и некоторые сразу увольняются.
И все равно начальник отдела подбора против - у нас план!!!!
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Безработный Иван
Re: (4) Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Гость_Галина Юдина_ от 04.02.2010 08:35:
Цитата(Безработный @ 8.2.2009, 12:12)
Я и про использование профессиональных тестов не очень осведомлен. Не считая конечно собеседования с руководителем.

Скажите, а рекрутеру не с многолетним стажем нужны психологические тесты?


Рекрутер, которому для оценки соискателя нужны психологические тесты, не может называться рекрутером. Это непрофессионально и неэффективно (по затратам времени и по впечатлению, которое такой рекрутер будет производить на соискателей). Рекрутер должен уметь рисовать психологический портрет по результатам собеседований.
Цитата(Гость_Галина Юдина_ @ 8.2.2009, 13:46)
Рекрутер должен уметь рисовать психологический портрет по результатам собеседований.



Галина, скажите, а канвыу психологического портрета кандидата рекрутер откуда берет?
Какие психологические качества кандидата надо рисовать, рекрутер откуда знает?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Мария Викторовна
Re: (4) Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.02.2010 08:35:
Цитата(Sundy @ 9.2.2009, 11:20)
Те же профессиональные тесты используются.


Вырвал одну Вашу фразу)
А Вы в какой области работаете?
Я вот много лет работал в банках, могу сказать, что тестами профессиональных знаний при приеме на работу пользуются редко и неохотно. Хотя в банках именно профессиональные знания очень важны - так большую часть документов не надо придумывать самим - ЦентроБанк разработал
Цитата(edvb @ 9.2.2009, 12:58)
Вырвал одну Вашу фразу)
А Вы в какой области работаете?
Я вот много лет работал в банках, могу сказать, что тестами профессиональных знаний при приеме на работу пользуются редко и неохотно. Хотя в банках именно профессиональные знания очень важны - так большую часть документов не надо придумывать самим - ЦентроБанк разработал



Проф тесты используются зачастую при найме через кадровые агентства например программеров.
В ИТ сфере вообще принято давать проф. задачи после собеседования.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Алексей Колесник
Re: (2) Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Безработный Иван от 04.02.2010 08:35:
Коллеги. Подскажите, как привить любовь к тестированию рекрутерам?
Я в своей практике ни разу не встречал рекрутера, который бы сознательно применял тестирование при приеме на работу. А в кадровых агентствах тем более психологические тесты вне закона. Оно и понятно, цель одна - заполнить вакансию, а дальше по теории вероятности, повезет - не повезет. Но при этом рекрутеры вместо признания очевидной истины (что психологические тесты им просто не нужны), выдумывают мифы про то, что тесты не несут никакой полезной информации о кандидате, что тестирование сверхсложная процедура и т.п...

Подскажите, а можно ли изменить эту ситуацию? Можно ли сделать так, чтобы специальситы по подбору персонала стремились применять тестовые методики при подборе кандидатов?
Цитата(Безработный @ 7.2.2009, 21:35)
Коллеги. Подскажите, как привить любовь к тестированию рекрутерам?
Я в своей практике ни разу не встречал рекрутера, который бы сознательно применял тестирование при приеме на работу".
Подскажите, а можно ли изменить эту ситуацию? Можно ли сделать так, чтобы специальситы по подбору персонала стремились применять тестовые методики при подборе кандидатов?

1.Простите, но сразу видно человека с мышлением "типичного психолога" (хорошие, профессиональные психологи думают иначе): караул, не применяют, как внушить? М.б. уже можно признать, что рекрутеры не дураки и у них есть свои методы оценки кандидата более эффективные, чем известные тесты?
Те же профессиональные тесты используются. Но даже тесты способностей не актуальны. Успешность работы человека не определяется только интеллектом. Рекрутер с 3 летним стажем уже понимает, что человек может быть "умным", но вредным для данного рабочего места.

2. "Оно и понятно, цель одна - заполнить вакансию, а дальше по теории вероятности, повезет - не повезет". У вас очень поверхностное представление о работе рекрутера.

3. "Но при этом рекрутеры вместо признания очевидной истины (что психологические тесты им просто не нужны), выдумывают мифы про то, что тесты не несут никакой полезной информации о кандидате, что тестирование сверхсложная процедура и т. п..."
- тесты не нужны, есть другие эффективные методы
- не профессиональные тесты полезной информации о КАНДИДАТЕ не несут. Кандитат не просто человек, он субъект труда и методы оценки д.б. не личностными тестами, а специальными
- личностные тесты несут очень мало полезной информации о человеке. Т.к. они были сконструированы для определения людей с отклонениями внутри психологической науки. И давно стали свещенной коровой, признанной подтвердить право на зарплату. В то время как нужны методики ведущие к результаты. Например в подборе, ответ на вопрос: "Будет ли данный человек трудиться с нужной производительностью?" И по сумме разнородных "факторов" такой ответ не дашь, здесь нужен не математический подход.

Отдельная тема, что тестирование пытаются представить простой процедурой. Для того, что бы было проще продавать "тесты". "Покупайте для своей компании, ставьте на ПК и тестируйте". Главное во всем этом - продать товар под названием "тест".
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Павлюк Екатерина Николаевна
Re: (3) Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Алексей Колесник от 04.02.2010 08:35:
Цитата(Безработный @ 7.2.2009, 21:35)
Коллеги. Подскажите, как привить любовь к тестированию рекрутерам?
Я в своей практике ни разу не встречал рекрутера, который бы сознательно применял тестирование при приеме на работу".
Подскажите, а можно ли изменить эту ситуацию? Можно ли сделать так, чтобы специальситы по подбору персонала стремились применять тестовые методики при подборе кандидатов?

1.Простите, но сразу видно человека с мышлением "типичного психолога" (хорошие, профессиональные психологи думают иначе): караул, не применяют, как внушить? М.б. уже можно признать, что рекрутеры не дураки и у них есть свои методы оценки кандидата более эффективные, чем известные тесты?
Те же профессиональные тесты используются. Но даже тесты способностей не актуальны. Успешность работы человека не определяется только интеллектом. Рекрутер с 3 летним стажем уже понимает, что человек может быть "умным", но вредным для данного рабочего места.

2. "Оно и понятно, цель одна - заполнить вакансию, а дальше по теории вероятности, повезет - не повезет". У вас очень поверхностное представление о работе рекрутера.

3. "Но при этом рекрутеры вместо признания очевидной истины (что психологические тесты им просто не нужны), выдумывают мифы про то, что тесты не несут никакой полезной информации о кандидате, что тестирование сверхсложная процедура и т. п..."
- тесты не нужны, есть другие эффективные методы
- не профессиональные тесты полезной информации о КАНДИДАТЕ не несут. Кандитат не просто человек, он субъект труда и методы оценки д.б. не личностными тестами, а специальными
- личностные тесты несут очень мало полезной информации о человеке. Т.к. они были сконструированы для определения людей с отклонениями внутри психологической науки. И давно стали свещенной коровой, признанной подтвердить право на зарплату. В то время как нужны методики ведущие к результаты. Например в подборе, ответ на вопрос: "Будет ли данный человек трудиться с нужной производительностью?" И по сумме разнородных "факторов" такой ответ не дашь, здесь нужен не математический подход.

Отдельная тема, что тестирование пытаются представить простой процедурой. Для того, что бы было проще продавать "тесты". "Покупайте для своей компании, ставьте на ПК и тестируйте". Главное во всем этом - продать товар под названием "тест".
Цитата(Sundy @ 9.2.2009, 11:20)
1.Простите, но сразу видно человека с мышлением "типичного психолога" (хорошие, профессиональные психологи думают иначе): караул, не применяют, как внушить? М.б. уже можно признать, что рекрутеры не дураки и у них есть свои методы оценки кандидата более эффективные, чем известные тесты?
Те же профессиональные тесты используются. Но даже тесты способностей не актуальны. Успешность работы человека не определяется только интеллектом. Рекрутер с 3 летним стажем уже понимает, что человек может быть "умным", но вредным для данного рабочего места.

2. "Оно и понятно, цель одна - заполнить вакансию, а дальше по теории вероятности, повезет - не повезет". У вас очень поверхностное представление о работе рекрутера.

3. "Но при этом рекрутеры вместо признания очевидной истины (что психологические тесты им просто не нужны), выдумывают мифы про то, что тесты не несут никакой полезной информации о кандидате, что тестирование сверхсложная процедура и т. п..."
- тесты не нужны, есть другие эффективные методы
- не профессиональные тесты полезной информации о КАНДИДАТЕ не несут. Кандитат не просто человек, он субъект труда и методы оценки д.б. не личностными тестами, а специальными
- личностные тесты несут очень мало полезной информации о человеке. Т.к. они были сконструированы для определения людей с отклонениями внутри психологической науки. И давно стали свещенной коровой, признанной подтвердить право на зарплату. В то время как нужны методики ведущие к результаты. Например в подборе, ответ на вопрос: "Будет ли данный человек трудиться с нужной производительностью?" И по сумме разнородных "факторов" такой ответ не дашь, здесь нужен не математический подход.

Отдельная тема, что тестирование пытаются представить простой процедурой. Для того, что бы было проще продавать "тесты". "Покупайте для своей компании, ставьте на ПК и тестируйте". Главное во всем этом - продать товар под названием "тест".

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (3) Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Алексей Колесник от 04.02.2010 08:35:
Цитата(Безработный @ 7.2.2009, 21:35)
Коллеги. Подскажите, как привить любовь к тестированию рекрутерам?
Я в своей практике ни разу не встречал рекрутера, который бы сознательно применял тестирование при приеме на работу".
Подскажите, а можно ли изменить эту ситуацию? Можно ли сделать так, чтобы специальситы по подбору персонала стремились применять тестовые методики при подборе кандидатов?

1.Простите, но сразу видно человека с мышлением "типичного психолога" (хорошие, профессиональные психологи думают иначе): караул, не применяют, как внушить? М.б. уже можно признать, что рекрутеры не дураки и у них есть свои методы оценки кандидата более эффективные, чем известные тесты?
Те же профессиональные тесты используются. Но даже тесты способностей не актуальны. Успешность работы человека не определяется только интеллектом. Рекрутер с 3 летним стажем уже понимает, что человек может быть "умным", но вредным для данного рабочего места.

2. "Оно и понятно, цель одна - заполнить вакансию, а дальше по теории вероятности, повезет - не повезет". У вас очень поверхностное представление о работе рекрутера.

3. "Но при этом рекрутеры вместо признания очевидной истины (что психологические тесты им просто не нужны), выдумывают мифы про то, что тесты не несут никакой полезной информации о кандидате, что тестирование сверхсложная процедура и т. п..."
- тесты не нужны, есть другие эффективные методы
- не профессиональные тесты полезной информации о КАНДИДАТЕ не несут. Кандитат не просто человек, он субъект труда и методы оценки д.б. не личностными тестами, а специальными
- личностные тесты несут очень мало полезной информации о человеке. Т.к. они были сконструированы для определения людей с отклонениями внутри психологической науки. И давно стали свещенной коровой, признанной подтвердить право на зарплату. В то время как нужны методики ведущие к результаты. Например в подборе, ответ на вопрос: "Будет ли данный человек трудиться с нужной производительностью?" И по сумме разнородных "факторов" такой ответ не дашь, здесь нужен не математический подход.

Отдельная тема, что тестирование пытаются представить простой процедурой. Для того, что бы было проще продавать "тесты". "Покупайте для своей компании, ставьте на ПК и тестируйте". Главное во всем этом - продать товар под названием "тест".
Цитата(Sundy @ 9.2.2009, 11:20)
Те же профессиональные тесты используются.


Вырвал одну Вашу фразу)
А Вы в какой области работаете?
Я вот много лет работал в банках, могу сказать, что тестами профессиональных знаний при приеме на работу пользуются редко и неохотно. Хотя в банках именно профессиональные знания очень важны - так большую часть документов не надо придумывать самим - ЦентроБанк разработал
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (5) Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Мария Викторовна от 04.02.2010 08:35:
Цитата(edvb @ 9.2.2009, 12:58)
Вырвал одну Вашу фразу)
А Вы в какой области работаете?
Я вот много лет работал в банках, могу сказать, что тестами профессиональных знаний при приеме на работу пользуются редко и неохотно. Хотя в банках именно профессиональные знания очень важны - так большую часть документов не надо придумывать самим - ЦентроБанк разработал



Проф тесты используются зачастую при найме через кадровые агентства например программеров.
В ИТ сфере вообще принято давать проф. задачи после собеседования.
Цитата(MariaI @ 9.2.2009, 13:23)
Проф тесты используются зачастую при найме через кадровые агентства например программеров.
В ИТ сфере вообще принято давать проф. задачи после собеседования.


А можно Вас попытать по теоритической части?)
Что такое вообще тесты профессиональных знаний?

Обещаю дать свое определение, как я это понимаю)
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Мария Викторовна
Re: (6) Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.02.2010 08:35:
Цитата(MariaI @ 9.2.2009, 13:23)
Проф тесты используются зачастую при найме через кадровые агентства например программеров.
В ИТ сфере вообще принято давать проф. задачи после собеседования.


А можно Вас попытать по теоритической части?)
Что такое вообще тесты профессиональных знаний?

Обещаю дать свое определение, как я это понимаю)
Цитата(edvb @ 9.2.2009, 14:13)
А можно Вас попытать по теоритической части?)
Что такое вообще тесты профессиональных знаний?

Обещаю дать свое определение, как я это понимаю)



Вам по правильному?)
по правильному это выглядит так:
в ДИ записано что должен знать сотрудник работающий на данной должности.
в итоге тест составляетс по основам знаний которые у него должны присутствовать.

в реале:
персональшику/рекрутеру нужно закрыть какую-то вакансию.
непосредственный руководитель составляет профиль должности и тест для отсечения совсем "зеленых" по знаниям людей (что нить типа: а чем Си от С++ отличается, а что такое "лес доменов" ну и т.п.)
в итоге до собеседования с непосредственным руководителем доходят люди:
а) имеющие необходимо минимальный объем знаний
б) вписывающийся в корпоративную культуру компании
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (7) Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Мария Викторовна от 04.02.2010 08:35:
Цитата(edvb @ 9.2.2009, 14:13)
А можно Вас попытать по теоритической части?)
Что такое вообще тесты профессиональных знаний?

Обещаю дать свое определение, как я это понимаю)



Вам по правильному?)
по правильному это выглядит так:
в ДИ записано что должен знать сотрудник работающий на данной должности.
в итоге тест составляетс по основам знаний которые у него должны присутствовать.

в реале:
персональшику/рекрутеру нужно закрыть какую-то вакансию.
непосредственный руководитель составляет профиль должности и тест для отсечения совсем "зеленых" по знаниям людей (что нить типа: а чем Си от С++ отличается, а что такое "лес доменов" ну и т.п.)
в итоге до собеседования с непосредственным руководителем доходят люди:
а) имеющие необходимо минимальный объем знаний
б) вписывающийся в корпоративную культуру компании
Цитата(MariaI @ 9.2.2009, 14:22)
Вам по правильному?)
(что нить типа: а чем Си от С++ отличается, а что такое "лес доменов" ну и т.п.)



Я столкнулся с тем, что в тест профессиональных знаний, юристы, например, вставляют вопросы, которые отдаленно отвечают сути работы кандидата. А судят по % правильных ответов.
А вот проделать кропотливую работу по созданию карты знаний (читай - положения должностной инструкции) мало кто может.
На практике это имеет смысл опять же для массовых должностей - у них функционал унифицирован. И трудозатраты по созданию карты знаний и тестов окупаемы.....
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Мария Викторовна
Re: (8) Тестирование кандидатов при приеме на работу
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.02.2010 08:35:
Цитата(MariaI @ 9.2.2009, 14:22)
Вам по правильному?)
(что нить типа: а чем Си от С++ отличается, а что такое "лес доменов" ну и т.п.)



Я столкнулся с тем, что в тест профессиональных знаний, юристы, например, вставляют вопросы, которые отдаленно отвечают сути работы кандидата. А судят по % правильных ответов.
А вот проделать кропотливую работу по созданию карты знаний (читай - положения должностной инструкции) мало кто может.
На практике это имеет смысл опять же для массовых должностей - у них функционал унифицирован. И трудозатраты по созданию карты знаний и тестов окупаемы.....
Цитата(edvb @ 9.2.2009, 17:05)
Я столкнулся с тем, что в тест профессиональных знаний, юристы, например, вставляют вопросы, которые отдаленно отвечают сути работы кандидата. А судят по % правильных ответов.
А вот проделать кропотливую работу по созданию карты знаний (читай - положения должностной инструкции) мало кто может.
На практике это имеет смысл опять же для массовых должностей - у них функционал унифицирован. И трудозатраты по созданию карты знаний и тестов окупаемы.....

вопрос кто составляет тест....
если его составляет непосредственный руководитель будущего сотрудника - вопросы будут корректны и в рамках действительно необходимых знаний
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы
[1..20]  [21..40]  [41..60]  ...  [161..176]  >>

Тема закрыта для добавления сообщений!

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM