сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Управление персоналом RE:>> RE:>> RE:>> RE:>> RE:>> RE:>> RE:>> Наш подход к Центрам Развития

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Аржанова Яна Игоревна
Наш подход к Центрам Развития
комментируем пост эксперта
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Аржанова Яна Игоревна
Re: (1) Наш подход к Центрам Развития
Ответ на сообщение Аржанова Яна Игоревна от 03.02.2010 17:02:
комментируем пост эксперта
Комментируем пост эксперта "Наш подход к Центрам Развития".
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Галочкина Елена
Re: (2) Наш подход к Центрам Развития
Ответ на сообщение Аржанова Яна Игоревна от 04.02.2010 08:36:
Комментируем пост эксперта "Наш подход к Центрам Развития".
Цитата(Yana Arzhanova @ 28.10.2009, 1:47)
Комментируем пост эксперта "Наш подход к Центрам Развития".

Абсолютно согласна с автором, что без обратной связи не стоит даже затевать подобные мероприятия.

Только не очень понятно, почему в Центре оценки обратной связи может не быть.

На мой взгляд, обратная связь - ключевой момент всегда, когда мы оцениваем сотрудника.
Даже представить трудно, что сотрудника оценили (неважно, с какой целью) и оставили в неведении.

Центр развития отличается от Центра оценки не наличием или отсутствием обратной связи, а тем, что сами мероприятия Центра развития должны быть развивающими, а не только оценивающими.
Если мы проводим оценку и называем это центром развития, это, скорее, название для самих участников, чтобы они не очень напрягались. Это тогда по сути центр оценки с целью дальнейшего развития.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (3) Наш подход к Центрам Развития
Ответ на сообщение Галочкина Елена от 04.02.2010 08:36:
Цитата(Yana Arzhanova @ 28.10.2009, 1:47)
Комментируем пост эксперта "Наш подход к Центрам Развития".

Абсолютно согласна с автором, что без обратной связи не стоит даже затевать подобные мероприятия.

Только не очень понятно, почему в Центре оценки обратной связи может не быть.

На мой взгляд, обратная связь - ключевой момент всегда, когда мы оцениваем сотрудника.
Даже представить трудно, что сотрудника оценили (неважно, с какой целью) и оставили в неведении.

Центр развития отличается от Центра оценки не наличием или отсутствием обратной связи, а тем, что сами мероприятия Центра развития должны быть развивающими, а не только оценивающими.
Если мы проводим оценку и называем это центром развития, это, скорее, название для самих участников, чтобы они не очень напрягались. Это тогда по сути центр оценки с целью дальнейшего развития.
Цитата(CFS @ 28.10.2009, 9:00)
Даже представить трудно, что сотрудника оценили (неважно, с какой целью) и оставили в неведении.



При приеме на работе я говорил кандидатам следующее (если они просили дать обратную связь): результаты оценки являются собственностью компании, вы получите обратную связь, если будете приняты на работу
)
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Галочкина Елена
Re: (4) Наш подход к Центрам Развития
Ответ на сообщение Бабушкин Эдуард от 04.02.2010 08:36:
Цитата(CFS @ 28.10.2009, 9:00)
Даже представить трудно, что сотрудника оценили (неважно, с какой целью) и оставили в неведении.



При приеме на работе я говорил кандидатам следующее (если они просили дать обратную связь): результаты оценки являются собственностью компании, вы получите обратную связь, если будете приняты на работу
)
Цитата(edvb @ 28.10.2009, 13:04)
При приеме на работе я говорил кандидатам следующее (если они просили дать обратную связь): результаты оценки являются собственностью компании, вы получите обратную связь, если будете приняты на работу
)


В статье речь идет о центре оценки с целью "отобрать человека на новую позицию или новые задачи". То есть о внутренних кандидатах.
Если обратная связь не дается, то мы видим реализацию принципа "грибного менеджмента": покрыть навозом, держать в темноте и смотреть, что вырастет.
Что касается оценки при приеме, то, конечно, если компанию не интересует ее имидж на рынке труда, то смело можно так говорить.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Безработный Иван
Re: (5) Наш подход к Центрам Развития
Ответ на сообщение Галочкина Елена от 04.02.2010 08:36:
Цитата(edvb @ 28.10.2009, 13:04)
При приеме на работе я говорил кандидатам следующее (если они просили дать обратную связь): результаты оценки являются собственностью компании, вы получите обратную связь, если будете приняты на работу
)


В статье речь идет о центре оценки с целью "отобрать человека на новую позицию или новые задачи". То есть о внутренних кандидатах.
Если обратная связь не дается, то мы видим реализацию принципа "грибного менеджмента": покрыть навозом, держать в темноте и смотреть, что вырастет.
Что касается оценки при приеме, то, конечно, если компанию не интересует ее имидж на рынке труда, то смело можно так говорить.
Цитата(CFS @ 28.10.2009, 16:51)
В статье речь идет о центре оценки с целью "отобрать человека на новую позицию или новые задачи". То есть о внутренних кандидатах.
Если обратная связь не дается, то мы видим реализацию принципа "грибного менеджмента": покрыть навозом, держать в темноте и смотреть, что вырастет.
Что касается оценки при приеме, то, конечно, если компанию не интересует ее имидж на рынке труда, то смело можно так говорить.



здорово админа уели!) rus.gif
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Галочкина Елена
Re: (6) Наш подход к Центрам Развития
Ответ на сообщение Безработный Иван от 04.02.2010 08:36:
Цитата(CFS @ 28.10.2009, 16:51)
В статье речь идет о центре оценки с целью "отобрать человека на новую позицию или новые задачи". То есть о внутренних кандидатах.
Если обратная связь не дается, то мы видим реализацию принципа "грибного менеджмента": покрыть навозом, держать в темноте и смотреть, что вырастет.
Что касается оценки при приеме, то, конечно, если компанию не интересует ее имидж на рынке труда, то смело можно так говорить.



здорово админа уели!) rus.gif
Цитата(Безработный @ 28.10.2009, 17:55)
здорово админа уели!) rus.gif

Уверена, что для админа главное - интересные дискуссии. И он может специально провоцировать )))
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Бабушкин Эдуард
Re: (7) Наш подход к Центрам Развития
Ответ на сообщение Галочкина Елена от 04.02.2010 08:36:
Цитата(Безработный @ 28.10.2009, 17:55)
здорово админа уели!) rus.gif

Уверена, что для админа главное - интересные дискуссии. И он может специально провоцировать )))
Цитата(CFS @ 28.10.2009, 18:51)
Уверена, что для админа главное - интересные дискуссии. И он может специально провоцировать )))



провокация - вообще самый действенный прием для работы со взрослой аудиторией.

Пытаюсь одного спеца по обучению взрослых спровоцировать на проведение вебинара по теме "Провокация в обучении" - и никак не могу спровоцировать(((
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы

Тема закрыта для добавления сообщений!

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM