сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
 

Вебинары HRM.RU

Прогноз эффективности кандидатов на основе тестов
Начало 26.05.2017 12.00 (по московскому времени)

Полный список вебинаров

События

полный список

Последние обсуждения

  30.08.2019 14:26:41
Worldskills International и 3М запускают новый совместный проект «Образование во имя будущего»
  30.08.2019 11:33:40
Молодые профессионалы за устойчивое будущее
  24.08.2019 14:36:18
Научные эксперименты, продуктовые тесты и мировые технологии для молодых профессионалов
  09.08.2019 16:18:31
Только оригинальные СИЗ обеспечивают гарантированную защиту
  07.08.2019 12:14:48
Компания 3М опубликовала финансовые результаты II квартала 2019 года


Опросы
  Актуальные направления работы HR вашей организации 2017
Все опросы



Словарь терминов HR

* | А | Б | В | Г | Д | Е | Ж | З | И | Й | К | Л | М | Н | О | П | Р | С | Т | У | Ф | Х | Ц | Ч | Ш | Щ | Ъ | Ы | Ь | Э | Ю | Я
* | A | B | C | D | E | F | G | H | I | J | K | L | M | N | O | P | Q | R | S | T | U | V | W | X | Y | Z

Шулер, Рэндал Шулер, Рэндал (1945), Schuler, Randall. Биографиия и краткое описание идей из книги "Классики менеджмента" изд-ва Питер

Тематические разделы:
HR-Менеджмент
Психология, теории HR
Психология, теории HR : Персоналии

Информация для публикации любезно предоставлена изд-вом Питер

Шулер, Рэндал (1945), Schuler, Randall


1. Введение
2. Основной вклад
3. Оценка

Краткие биографические сведения

родился 29 апреля 1945 г. в штате Мичиган, США;
получил степень магистра трудовых отношений и степень доктора менеджмента в Университете штата Мичиган;
работал в университетах различных штатов (в частности, Кливленд, Пенн, Огайо), Мичиганском, Мэрилендском и Нью-йоркском университетах;
был также членом Бюро управления персоналом в Вашингтоне;
занимался исследованием проблем стратегического управления человеческими ресурсами (ЧР), глобального управления ЧР, организационного поведения и консультированием по управленческим вопросам. В настоящее время его научный интерес сосредоточен на определении значения ЧР для важнейших проблем бизнеса и на исследовании роли культурного императива в методах управления ЧР в международных компаниях.

Основные работы

“Linking competitive strategies with human resource practices”, (совместно с Сьюзен Джексон) The Academy of Management Executive, № 2 (1987)
Human Resource Management: Positioning for the 21st Century, 6th edn. (1996)
“Technical and strategic human resource management effectiveness as determinants of firm performance”, (совместно с Марком Хаселидом и Сьюзен Джексон) Academy of Management Journal, (1997)
“An integrative framework of strategic international human resource management”, (совместно с Питером Доулингом и Хелен Десиери) Journal of Management 19 (2) 419-459 (1993)

1. Введение

Рэндал Шулер является одним из самых известных американских ученых в области управления человеческими ресурсами. С 1986 г. он является профессором кафедры управления ЧР в Штерновской школе бизнеса при Нью-йоркском университете. Его основной научный вклад был сделан в сферах изучения стратегического управления человеческими ресурсами, управления человеческими ресурсами и международного управления человеческими ресурсами. Р. Шулер является автором или соавтором свыше тридцати книг, наиболее известными из которых являются Human Resource Management: Positioning for the 21st Century (“Управление человеческими ресурсами: позиционирование для XXI в.”) и Managing Human Resources (“Управление человеческими ресурсами”), а также свыше сотни статей. Он является редактором “Journal of World Business” и членом редакционных коллегий нескольких других влиятельных журналов в том числе “Academy of Management Review” и “Academy of Management Executive”.

2. Основной вклад

Рэндал Шулер внес значительный вклад в изучение трех основных областей ЧР: (1) стратегического менеджмента ЧР и его связей с бизнес-стратегиями; (2) управления человеческими ресурсами как сферой деятельности и как областью профессиональной специализации; (3) международного управления человеческими ресурсами. Особенно весомыми являются его достижения в первой области, поэтому именно с них мы начнем знакомство с деятельностью Р. Шулера и именно им уделим основное внимание в этой статье. Кроме того, они во многом повлияли и на его успехи в двух других областях.

Стратегическое управление ЧР и его связь с бизнес-стратегией

Во многих своих публикациях Р. Шулер разъяснял вопрос о связи между управления человеческими ресурсами (УЧР) и выбором вариантов стратегии организации. Его наиболее известная статья по этой проблеме, “Linking competitive strategies with human resource practices” (“Связь конкурентных стратегий с методами управления человеческими ресурсами”), (совместно с Сьюзен Джексон) была напечатана в 1987 г. в “Academy of Management Executive”. Во многом ее известность связана с тем, что авторы рассматривают в ней примеры формирования методов управления человеческими ресурсами, соответствующих требованиям различных бизнес-стратегий. Таким образом Р. Шулер решительно отвергает представление о существовании наилучшего универсального метода управления человеческими ресурсами и предлагает свой подход к достижению наилучшего соответствия. Его исследование опирается на предложенную Майклом Портером концептуальную основу. Например, в качестве основной отправной точки используется идея о том, что способность фирмы к развитию или просто к выживанию зависит от приобретения и сохранения определенного “конкурентного преимущества”. Далее, следуя М. Портеру, Р. Шулер заявляет о существовании трех основных типов такого преимущества: инновациях, низких издержках и высоком качестве.
Значение работы Р. Шулера заключается в том, что он демонстрирует в ней теоретическую зависимость (или, пользуясь его терминологией “логическую связь”) между конкурентной стратегией и методами управления человеческими ресурсами. В основе этой логической связи лежит идея о необходимости понимания того, какие типы поведения требуются от работников в различных конкурентных условиях. Другими словами, основное внимание смещается с конкретных технических навыков, требуемых для выполнения работы, к представлению о том, что сам Р. Шулер определил как “необходимые ролевые типы поведения” (то есть, необходимые в тех или иных условиях). Логическая связь между ними выводится на основании результатов исследования, выполненного в области изучения ролевого конфликта и ролевой неопределенности (Jackson and Schuler, 1985). Ролевые типы поведения связаны с такими факторами, как принятие риска, креативность, забота о качестве, толерантность к неопределенности и пр. Каждый из них может изменяться в пределах континуума — для каких-то ситуаций предпочтительным оказывается один его полюс, для некоторых — другой (или же любая принадлежащая ему точка).
Например, в рамках базирующейся на использовании инноваций бизнес-стратегиий, предпочтительными типами ролевого поведения являются те, которые основываются на высокой креативности, долгосрочной, а не краткосрочной нацеленности на результат, сравнительно высоком уровне сотрудничества, взаимосвязанных действиях и высокой толерантности к неопределенности. С точки зрения стратегии управления людьми это подразумевает, что комплектование и отбор кадров будут осуществляться с ориентацией на высококлассных профессионалов, а план работы будет таким, что работники получат значительную автономию и свободу действия; при этом оценка результатов станет проводиться не на краткосрочной, а на долгосрочной основе. “Вместо того, чтобы руководить людьми таким образом, чтобы они работали более интенсивно (стратегия снижения издержек) или более аккуратно (стратегия качества) над одними и теми видами товаров и услуг, инновационная стратегия требует, чтобы люди работали по-иному. Затем такая работа становится для них привычной” (Schuler and Jackson, 1987: 210).

Стратегия повышения качества требует иного набора необходимых типов ролевого поведения и иных методов УЧР. Требуемые типы поведения подразумевают повторяемые и предсказуемые действия, придание второстепенного значения фактору времени, незначительную заботу о количестве выпускаемой продукции, повышенное внимание к производственному процессу, принятие невысокого риска и прочную приверженность целям организации. Набор методов УЧР, связанных с этими требованиями, включает в себя отбор сотрудников, подходящих для подобной деятельности, коммуникативные линии, позволяющие работникам влиять на общий процесс, создание менее специализированных рабочих мест с тем, чтобы работники могли использовать на них свои различные навыки, инвестиции в переподготовку с тем, чтобы научить сотрудников выполнять более широкий круг операций. Подкрепляют осуществление перечисленных выше мер редизайн работ и методы материального стимулирования.
Стратегия снижения издержек требует такого поведения рабочего, которое характеризуется высоким прилежанием, толерантностью к повторяющимся или предсказуемым операциям, вниманием к фактору времени, принятием невысокого риска и заботой о количестве производимой продукции. Методы УЧР, связанные с этим набором потребностей, включают в себя расширение целей, средства жесткого контроля, акцент на сокращении числа работников, низкие зарплаты (возможно за счет перевода предприятий в регионы, где уровень доходов населения является невысоким), более активное привлечение временных работников и создание строгих правил поведения на рабочем месте.
Существует множество методов управления человеческими ресурсами, которые могут использоваться для осуществления требуемых типов ролевого поведения. Эти “практические варианты выбора” (Schuler, 1987) создаются в виде своеобразного “меню”. В действительности они представляют собой наборы различных вариантов зарплаты, планов, комплектования персонала, способов оценки и методов обучения. Как всячески подчеркивает сам Р. Шулер, какого-то одного набора методов не существует — напротив, все они должны рассматриваться в качестве континуума. Например, решения о зарплате могут включать в себя различные варианты: предлагать ли широкие или ограниченные возможности получения дополнительного дохода, стандартную фиксированную или гибкую схему выплат, краткосрочные или долгосрочные материальные стимулы, делать ли акцент на внутренней или внешней стоимости капитала и т.д. Основная идея здесь заключается в том, что различные варианты выбора стимулируют и подкрепляют различные варианты ролевого поведения.

То, какая стратегия окажется наилучшей, зависит от рыночных условий. Таким образом, если товар или услуга являются сравнительно слабо индивидуализированными, как, например услуга по доставке посылок в течение суток, то стратегия сокращения издержек может заключаться в достижении конкурентного преимущества, а управление ЧР должно будет осуществляться в соответствие с этим выбором. Однако, если покупатели требуют высокого качества, то тогда акцент на снижении издержек способен привести к сокращению рыночной доли, в результате чего может возникнуть потребность в использовании стратегии повышения качества.
Эта работа Р. Шулера часто критикуется на том основании, что на практике фирмы нередко используют одновременно более чем одну конкурентную стратегию, например, высокого качества и низких затрат. Однако ученый и сам прекрасно знал об этом. Более того, он открыто указывал на примеры тех фирм, которые использовали разнообразные стратегии и утверждал, что “вероятно, работа топ-менеджеров облегчается в силу наличия независимых подразделений или функциональных областей, имеющих различные конкурентные стратегии.” К тому же разрешение подобных противоречий “возможно, составляет суть работы высших руководителей” (1987: 216).
Более того, по мере изменения условий конкуренции будет существовать постоянная потребность в изменении трудовых отношений; в разное время работники могут сталкиваться с разными требованиями. Самым важным здесь будет то, что менеджерам необходимо делать выбор из нескольких практических методов, способных обеспечить подкрепление необходимых типов поведения работника. Таким образом, достижение внутреннего соответствия является столь же необходимым, как и обеспечение внешнего.

Управление человеческими ресурсами как сфера деятельности и как область профессиональной специализации

Р. Шулер доказывал, что в XXI в. управление человеческими ресурсами будет иметь исключительную важность для позиционирования компаний (Schuler and Jackson, 1996). Его убежденность отчасти базируется на представлении, в соответствии с которым новые быстрорастущие отрасли (такие как биотехнология) основываются не только на достижениях науки, но и на предпосылке о том, что прочное конкурентное преимущество покоится на таких ресурсах, которые довольно сложно воспроизвести (например, на умении улучшить использование работников). Рассматривая различные схемы участия посредников, Р. Шулер и С. Джексон собирают доказательства из многочисленных исследований для демонстрации того, что правильный метод управления человеческими ресурсами может оказаться выгодным с различных точек зрения: по финансовым соображениям, для удовлетворения работников и клиентов, улучшения отношений с профсоюзами и поставщиками. Они подчеркивают, что эффективное УЧР является чрезвычайно важным и, вероятно, приобретет еще большее значение в будущем; что эффективное УЧР подразумевает реагирование на действия самых разных посредников. Кроме того, в современных условиях эффективное управления человеческими ресурсами требует большего, чем простой компетентности в вопросах материального стимулирования и подбора кадров. Для его осуществления необходим систематический вдумчивый подход, сочетающий в себе разнообразные методы управления. При этом особое значение авторы придают согласованности и ясности действий руководителей. Р. Шулер утверждает, что систематическое УЧР подразумевает достижение соответствия методов УЧР особенностям сложившейся в компании ситуации. Однако и здесь единственного наилучшего способа действий не существует: “В фирмах, где руководство работниками осуществляется на систематической основе, менеджеры знают, почему они управляют своими подчиненными тем или иным способом: их методы УЧР разработаны таким образом, чтобы удовлетворять требованиям акционеров, работников и клиентов, а также стратегиям предприятия. В этом отношении все методы подходят друг другу и особенностям компании” (Schuler and Jackson, 1996). Таким образом, продвижение вперед неизбежно должно совершаться методом проб и ошибок, при этом выбираемые варианты действий должны корректироваться с учетом изменяющихся обстоятельств. Однако, несоответствие подобного подхода выводам работы М. Хаселида, в которой подчеркивается важность наилучшего метода управления, в книге не рассматривается (возможно просто потому, что между общими методами, которым уделяет основное внимание М. Хаселид, и частными методами, которыми преимущественно занимается Р. Шулер, всегда можно установить заметные различия).
Данная тема еще более отчетливо звучит в статье “Управление человеческими ресурсами в контекстах организации и ее внешней среды” (Jackson and Schuler, 1995), в которой авторы предлагают интегрированную основу для понимания УЧР в широком контексте. Они пытаются учесть такие внешние факторы как правовое регулирование, культура, политика, состояние рынка труда, а также внутренние особенности компании (ее размеры, применяемые технологии, организационную структуру, фазу жизненного цикла и используемую стратегию развития). Однако, главная идея работы Р. Шулера заключается в том, что управление человеческими ресурсами имеет чрезвычайно важное значение. Он доказывает, что при умелом использовании УЧР может превратить посредственную компанию в настоящего лидера, а при неправильном применении — привести ее к полному банкротству.
Та же мысль звучит и в его анализе места отделов управления человеческими ресурсами в успешно работающих фирмах (Schuler, 1994). В этой работе Р. Шулер указывает на первостепенное значение отдела УЧР в группе занимающихся разработкой стратегии организации департаментов, доказывает, что компаниям мирового уровня требуются высококлассные отделы УЧР. Р. Шулер признает роль линейных руководителей в осуществлении УЧР, но в то же время выполненное им исследование приводит ученого к выводу о том, что в будущем значение отделов УЧР в успешно работающих организациях неизбежно возрастет.

Международное УЧР

В последние годы Р. Шулер предпринимал попытки придать своим работам международный характер. Основными причинами подобных действий стали растущая глобализация бизнеса и необходимость действовать на едином общемировом рынке, уделяя при этом внимание конкретным местным условиям. Интегрированная основа для стратегического международного управления человеческими ресурсами (СМУЧР) представлена в статье “An integrative framework of strategic international human resource management” (“Интегрированная структура стратегического международного управления человеческими ресурсами”) (Schuler et al., 1993). СМУЧР определяется в ней как “управление человеческими ресурсами, функции и методы, вытекающие из стратегий международных предприятий и влияющие на их интересы и цели” (1993: 422). Р. Шулер подчеркивает, что хотя многое в обычном УЧР пригодно и для УЧР на международных предприятиях, однако в последнем случае имеются свои требующие специального изучения особенности.
Важнейшими аспектами разработанной им интегрированной основы является идентификация взаимодействий между ключевыми проблемами, результирующими функциями и требуемыми методами управления человеческими ресурсами, соответствующими особым условиям СМУЧР. К основным проблемам СМУЧР относятся вопросы о связи между подразделениями (контроль и многообразие) и о внутренних операциях (сохраняющих значение на местном уровне и обеспечивающие стратегическое соответствие). Ключевые функции СМУЧР обусловлены их отношением к ресурсам УЧР и их расположению. Методы СМУЧР связаны с решением вопросов комплектования персонала, его оценки, вознаграждения и обучения. Р. Шулер выдвигает ряд поддающихся проверке предложений, представляющих собой гипотезы о вероятных вариантах выбора, которые сделают различные руководители при рассмотрении конкурирующих альтернатив в тех или иных условиях.

3. Оценка

Р. Шулер является активным сторонником идеи о жизненной важности управления человеческими ресурсами. Особенно часто на его статьи делаются ссылки при изучении проблем связи между стратегией и УЧР. Результаты деятельности Р. Шулера критикуются со многих позиций. Основные замечания его оппонентов сводятся к тому, что гипотетическая связь между конкурентными стратегиями и методами УЧР является в вышей степени умозрительной и недостаточно доказанной. Наличие этой связи не проверялось достаточно строгим образом, хотя авторы и проводили масштабные исследования связи между инновационной стратегией и методами управления персоналом, причем полученные результаты позволили получить доказательства в поддержку проверявшейся гипотезы (Jackson et al., 1989). Многие из работ Р. Шулера основываются на селективном использовании результатов специализированных исследований, которые скорее иллюстрировали, чем проверяли выдвигавшиеся гипотезы. В более поздних исследованиях ученый неоднократно обращался к статистической проверке крупных массивов собранных данных. Хотя выявленные им зависимости выглядят достаточно правдоподобно, тем не менее оказалось чрезвычайно трудным подтвердить выдвинутые им предложения в тех случаях, когда они подвергались статистическим проверкам. Текущие работы Р. Шулера посвящены исследованию “безграничных” методов управления человеческими ресурсами, которые настолько взаимно подкрепляют друг друга, что обеспечивают настоящее конкурентное преимущество (Huselid, 1995; MacDuffie, 1995; Youndt et al., 1996). Результаты некоторых из этих исследований могли бы быть истолкованы как говорящие в поддержку позиции Р. Шулера, однако многообразие полученных данных, различие составов выборок фирм, методологические проблемы, связанные с ответами одного респондента на предлагавшиеся в анкетах вопросы, а также противоречия между наилучшим практическим методом и наилучшим статистическим подбором данных указывают на то, что проблема весьма далека от решения.

Исследования связи между управлением человеческими ресурсами и стратегией предприятия, разумеется, не ограничивались лишь работами Р. Шулера. Многие другие американские ученые пытались наметить “контуры соответствия” этих понятий. В частности в работе К. Фомбрана и его коллег (Fombrun et al., 1984) содержится наиболее известный вариант решения этой задачи (связь управления человеческими ресурсами со стратегией и структурой предприятия). Ее авторы продемонстрировали, что компаниям, выпускающим только один вид товара и имеющим функциональную структуру, требуются иные наборы методов селекции, оценки, вознаграждения и обучения персонала, чем, например, фирмам, выпускающим разные изделия и имеющим филиальную структуру. Р. Шулер внес дополнительный вклад в изучение этой области благодаря тому вниманию, которое он уделял вспомогательным понятиям “требуемых типов ролевого поведения” и “меню” вариантов человеческих ресурсов: они обеспечивают необходимую теоретическую связь между методами управления человеческими ресурсами и приоритетами предприятия для различных случаев выбора стратегии.
Работы Р. Шулера, возможно, также заслуживают критики за то, что выполненный в них анализ не учитывает особенностей отношений центра и периферии современных бизнес-организаций. Оптимизм, присутствующий в исследовании стратегического управления человеческими ресурсами в крупных ведущих американских корпорациях усиливает тенденцию пренебрежения данными, указывающими на растущую ненадежность работы по найму, провала попыток инвестирования дополнительных средств на цели обучения и снижения количества исследований, посвященных анализу отношения работников. Дело в том, что в значительное мере ожидаемое распространение наилучшего метода в УЧР осуществляется на практике довольно медленно. Следовательно, этим методам необходимо уделять разумное внимание.
Существует мнение (хотя и никогда не обнаруживаемое достаточно открыто) о том, что стратегия представляет собой рациональный процесс, развивающийся в направлении сверху-вниз. При этом подразумевается, что стратегия предприятия реализуется рациональным, заранее спланированным способом и что имея доступ к такой стратегии специалист по управлению человеческими ресурсами сможет разработать соответствующую стратегию УЧР с помощью осуществления выбора вариантов из имеющегося в его распоряжении “меню”. Подобный взгляд на стратегию оспаривался теми, кто рассматривал ее в качестве развивающегося процесса. Удивительно, но Р. Шулер воспринимает как данность и то, что методы УЧР обязательно должны быть производными от стратегии предприятия. С учетом внимания, уделяемого основным компетенциям за счет выбора фирмой ресурсной точки зрения, здесь возможен и альтернативный способ анализа, который будет исходить из сравнительного преимущества, основанного на компетенции, и, следовательно, стратегии предприятия. Это соображение заслуживает, по меньшей мере, хотя бы краткого рассмотрения.
К тому же остается неясным, носит ли анализ стратегий, выполненный в работах Р. Шулера, описательный или предписывающий характер. Возникает ощущение, что ведущие компании уже выполняют действия подобного рода и что автор выявил их суть для того, чтобы другие фирмы попытались превзойти в этом отношении своих конкурентов. Однако доказательства этого выглядят довольно ненадежно. Выполненное Дж. Стори исследование (Storey, 1992), позволило установить, что даже в компаниях, относящихся к числу так называемых “голубых фишек”, в которых с наибольшей вероятностью можно было рассчитывать встретить хорошо разработанные методы управления человеческими ресурсами, управление осуществлялось руководителями, ответственными за производство, а не другими специалистами по использованию ЧР; кроме того, имела место слабая интеграция различных методов, наблюдались случаи неудачного осуществления новых инициатив и довольно нестабильного положения управления человеческими ресурсами в текущей деятельности корпораций – на фоне умения высшего руководства публично рассуждать о достоинствах УЧР.

Но критика коллег отнюдь не умаляет значения научного вклада Р. Шулера. В частности, он сумел внести ясность в вопрос о связях, поставленный в более общей форме в модели, предложенной в работе “Управление человеческими ресурсами: генеральная управленческая перспектива (Beer et al., 1982). Хотя исследования в этой сфере успешно развивались по разным направлениям большинство теоретических результатов не выходят за пределы полученных Р. Шулером. Потребность в построении систематической теории и объяснении проблем, связанных с управлением человеческими ресурсами и стратегией предприятия, по-прежнему сохраняется. Вполне заслуженно сохраняется и высокая репутация Р. Шулера в данной области.

Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?


Последние комментарии

  
   мне приятно Вас читать 99 % читаемое мной - мусор... А на ваших постах глаза отдыхают 
   Действительно, Эдуард, что это я! Всё ещё hr, всё ещё пишу - с удовольствием вернусь)))
   Марина, вы вернетесь к нам или уже все?)
   вы можете оставлять активную ссылку на источник 
Все статьи


Интервью




Публикую статью Алексея Королькова с видеокомментарием
все интервью


О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM