сделать домашней  добавить в избранное  карта сайта RSS
Имя 
Пароль  забыли?
Присоединяйтесь!

Новые материалы

   Названы самые высокооплачиваемые вакансии в Башкирии
   Не все профессии равны. Вчерашние школьники идут в телевизионщики и PR
   Новочебоксарские безработные граждане обучаются востребованным профессиям
   Где в Уфе заработать 100 тысяч рублей в месяц
   Сколько в среднем получают владимирские врачи?



Форумы на нашем сайте

Форумы Подбор персонала RE:>> RE:>> RE:>> RE:>> Статистика увольнений

Опции:
Ответить Открытие новой темы
Frutta Frutta Frutta
Статистика увольнений
прокомментируйте плз
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Frutta Frutta Frutta
Re: (1) Статистика увольнений
Ответ на сообщение Frutta Frutta Frutta от 03.02.2010 17:01:
прокомментируйте плз
Коллеги, нужен эксперный взгляд и совет.

Я не совсем HR, в основном занимаюсь оценкой и обучением.
Но пришлось-таки проанализировать статистику по увольнениям для выявления слабых сторон работы с персоналом.

У меня получилась сит-я такая:
за последние 5 лет увольнялись сотрудники так
стаж более 2 лет - 13%
стаж 1,5 - 2 г - 9%
стаж 1 - 1,5 г - 16%
стаж 0,5 - 1г - 20%
стаж до 0,5 г - 42%

Я понимаю, что подбором и с адаптацией у нас беда.

Скажите плз насколько это типичная ситуация?
Что вы в ней видите?

Спасибо большое!
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Инесса Гольдберг
Re: (2) Статистика увольнений
Ответ на сообщение Frutta Frutta Frutta от 03.02.2010 17:22:
Коллеги, нужен эксперный взгляд и совет.

Я не совсем HR, в основном занимаюсь оценкой и обучением.
Но пришлось-таки проанализировать статистику по увольнениям для выявления слабых сторон работы с персоналом.

У меня получилась сит-я такая:
за последние 5 лет увольнялись сотрудники так
стаж более 2 лет - 13%
стаж 1,5 - 2 г - 9%
стаж 1 - 1,5 г - 16%
стаж 0,5 - 1г - 20%
стаж до 0,5 г - 42%

Я понимаю, что подбором и с адаптацией у нас беда.

Скажите плз насколько это типичная ситуация?
Что вы в ней видите?

Спасибо большое!
Видится, что самый неустойчивый контингент - с опытом до года. Другое дело, что люди разные, причины могут быть разные. Из этой статистики строго не видно, что виноват работодатель, именно обучение и т.д. Огромное количество причин личных - немного нервничает человек при поиске первых работ, хочет все и сразу, чуть не то - уходить, искать другое. У кого-то соображения, мол, когда выбирать и придираться, как не сейчас, пока молодой. Многие ищут "от добра добра". Кто-то сам по себе неустойчив, с рамками не в ладах, нестабилен и потому не может задерживаться на работах подолгу... Я к тому, что бывает всякое.

Но чтобы достовернее понять, в чем причины такой ситуации, все же нужно и получше (побольше) заниматься именно процессом оценки, диагностики, выявлением особенностей каждого в отдельности - ведь таким образом будет понятнее, от кого чего ожидать (или не ожидать), у кого какие движущие мотивы, имеет ли смысл обучать данного кандидата и т.д.

Вы сказали, что занимаетесь именно оценкой (тогда мы с Вами в определенном смысле "коллеги") - что, если постараться сделать акцент на нее и самые надежные ее приемы?
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Филиппова Алена Викторовна
Re: (2) Статистика увольнений
Ответ на сообщение Frutta Frutta Frutta от 03.02.2010 17:22:
Коллеги, нужен эксперный взгляд и совет.

Я не совсем HR, в основном занимаюсь оценкой и обучением.
Но пришлось-таки проанализировать статистику по увольнениям для выявления слабых сторон работы с персоналом.

У меня получилась сит-я такая:
за последние 5 лет увольнялись сотрудники так
стаж более 2 лет - 13%
стаж 1,5 - 2 г - 9%
стаж 1 - 1,5 г - 16%
стаж 0,5 - 1г - 20%
стаж до 0,5 г - 42%

Я понимаю, что подбором и с адаптацией у нас беда.

Скажите плз насколько это типичная ситуация?
Что вы в ней видите?

Спасибо большое!
Как правило общая информация подобного рода не даст какие-то варианты разрешения ситуации.
Вы не пробовали ввести анкету увольняющегося сотрудника по результатам данного анкетирования (анализ можно проводить раз в полгода и потом годовой) у вас будет вся раскладка на руках.
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Павел Горбачев
Re: (3) Статистика увольнений
Ответ на сообщение Инесса Гольдберг от 03.02.2010 17:22:
Видится, что самый неустойчивый контингент - с опытом до года. Другое дело, что люди разные, причины могут быть разные. Из этой статистики строго не видно, что виноват работодатель, именно обучение и т.д. Огромное количество причин личных - немного нервничает человек при поиске первых работ, хочет все и сразу, чуть не то - уходить, искать другое. У кого-то соображения, мол, когда выбирать и придираться, как не сейчас, пока молодой. Многие ищут "от добра добра". Кто-то сам по себе неустойчив, с рамками не в ладах, нестабилен и потому не может задерживаться на работах подолгу... Я к тому, что бывает всякое.

Но чтобы достовернее понять, в чем причины такой ситуации, все же нужно и получше (побольше) заниматься именно процессом оценки, диагностики, выявлением особенностей каждого в отдельности - ведь таким образом будет понятнее, от кого чего ожидать (или не ожидать), у кого какие движущие мотивы, имеет ли смысл обучать данного кандидата и т.д.

Вы сказали, что занимаетесь именно оценкой (тогда мы с Вами в определенном смысле "коллеги") - что, если постараться сделать акцент на нее и самые надежные ее приемы?
Цитата(Инесса Гольдберг @ 19.8.2008, 16:18)
Видится, что самый неустойчивый контингент - с опытом до года. Другое дело, что люди разные, причины могут быть разные. Из этой статистики строго не видно, что виноват работодатель, именно обучение и т. д. Огромное количество причин личных - немного нервничает человек при поиске первых работ, хочет все и сразу, чуть не то - уходить, искать другое. У кого-то соображения, мол, когда выбирать и придираться, как не сейчас, пока молодой. Многие ищут "от добра добра". Кто-то сам по себе неустойчив, с рамками не в ладах, нестабилен и потому не может задерживаться на работах подолгу... Я к тому, что бывает всякое.

Но чтобы достовернее понять, в чем причины такой ситуации, все же нужно и получше (побольше) заниматься именно процессом оценки, диагностики, выявлением особенностей каждого в отдельности - ведь таким образом будет понятнее, от кого чего ожидать (или не ожидать), у кого какие движущие мотивы, имеет ли смысл обучать данного кандидата и т.д.

Вы сказали, что занимаетесь именно оценкой (тогда мы с Вами в определенном смысле "коллеги") - что, если постараться сделать акцент на нее и самые надежные ее приемы?


Кстати, интереснейшая тема - анкетирование по факту увольнения. Когда человека уже одной ногой "ушел", то ему нет смысла кривить душой и молчать о проблемах. Он в принципе готов раскрыть все карты, и вот в этот момент от него можно узнать много интересного.

Кто-нибудь проводит такое анкетирование?

Ведь интересно узнать почему уходят, исследовать - кто уходит, куда уходят и все в таком духе. Тогда и многие непонятки легко могут быть объяснены самыми неожиданными фактами.

Поделитесь своими методиками!
Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Frutta Frutta Frutta
Re: (4) Статистика увольнений
Ответ на сообщение Павел Горбачев от 03.02.2010 17:22:
Цитата(Инесса Гольдберг @ 19.8.2008, 16:18)
Видится, что самый неустойчивый контингент - с опытом до года. Другое дело, что люди разные, причины могут быть разные. Из этой статистики строго не видно, что виноват работодатель, именно обучение и т. д. Огромное количество причин личных - немного нервничает человек при поиске первых работ, хочет все и сразу, чуть не то - уходить, искать другое. У кого-то соображения, мол, когда выбирать и придираться, как не сейчас, пока молодой. Многие ищут "от добра добра". Кто-то сам по себе неустойчив, с рамками не в ладах, нестабилен и потому не может задерживаться на работах подолгу... Я к тому, что бывает всякое.

Но чтобы достовернее понять, в чем причины такой ситуации, все же нужно и получше (побольше) заниматься именно процессом оценки, диагностики, выявлением особенностей каждого в отдельности - ведь таким образом будет понятнее, от кого чего ожидать (или не ожидать), у кого какие движущие мотивы, имеет ли смысл обучать данного кандидата и т.д.

Вы сказали, что занимаетесь именно оценкой (тогда мы с Вами в определенном смысле "коллеги") - что, если постараться сделать акцент на нее и самые надежные ее приемы?


Кстати, интереснейшая тема - анкетирование по факту увольнения. Когда человека уже одной ногой "ушел", то ему нет смысла кривить душой и молчать о проблемах. Он в принципе готов раскрыть все карты, и вот в этот момент от него можно узнать много интересного.

Кто-нибудь проводит такое анкетирование?

Ведь интересно узнать почему уходят, исследовать - кто уходит, куда уходят и все в таком духе. Тогда и многие непонятки легко могут быть объяснены самыми неожиданными фактами.

Поделитесь своими методиками!
Коллеги,
большое спасибо за комментарии.

Я только начала работу в компании, никакого HR там отродясь не было, поэтому и оценка и ливинг- интервью и куча другой полезной информации просто не существует.

Есть только то, что я описала выше.
Может, поделитесь своей статистикой, чтобы было с чем сравнивать?

Перейти в начало страницы Перейти в конец страницы
+ Ответить
Ответить Открытие новой темы

Тема закрыта для добавления сообщений!

Share |

 


Поиск в форумах
Примеры запросов: "уход за ребенком", "аттестация персонала", "ассессмент OR assessment"

О проекте      Реклама       Подписка       Контакты       Rambler's Top100 Яндекс цитирования ©2000-2011, HRM