Как правило, охотно делимся друг с другом позитивным опытом. Но все мы знаем, что есть и другой опыт. Случается, что результаты проектов или действий, оказываются прямо противоположными ожидаемым или нулевыми. Часть их со временем забывается, другая служит основанием для дальнейшего развития и новых решений. А ведь этот опыт ничуть не менее интересен, а порой и более полезен.
Предлагаю делиться таким опытом (собственным или опытом коллег) и учиться на ошибках других.

 

 

Мои 5 копеек в кассу:
Решили повысить инициативность и сознательность производственного персонала, а то вроде как и не надо им ничего. Разработали целую программу. Создали ящик для предложений (предложения можно было писать анонимно, все разбирал лично генеральный директор), в каждом отделе где-то руководителю, где-то неформальному лидеру предложили общаться со своим коллективом более тесно, доносить до сотрудников новую информацию, узнавать их мнение, разрабатывать и вносить рациональные предложения для улучшения работы предприятия и т.п. В итоге появился профсоюз. Т.о. своими руками создали проблему.

Вероника, спасибо! Тема супер.

чуть разружусь - про себя отпишусь. А Вы не встречали  в других местах подобные темы? Просто интересно, неужели HR-ы готовы делиться ошибками?)

Эдуард, тем подобных не встречала (может, просто не попались на глаза?), но пару-тройку лет назад была то ли на конференции, то ли на круглом столе по данной тематике. Выступающих было не так чтобы много, но я лично вынесла оттуда для себя гораздо больше полезного, чем с конференций с приторно-слащавыми докладами.

Согласна с Вами, делиться опытом (любым, а уж тем более подобным) готовы далеко не все. Многие воспринимают это как признание собственной некомпетентности, мне же кажется, это удел сильных. Если я сама (или мои коллеги), наступили на грабли, так почему не предупредить остальных?

Вероника, двумя руками за эту тему! Могу по своему практическому опыту сказать, что все HR такие ошибки совершали где-то в более крупном размере, где-то по мелочи. Моя работа во многом и состоит из устранения последствий таких ошибок. Делиться, правда не у всех хватит смелости. В моем личном опыте была такая огромная проблема связанная с делегированием, когда я переоценила компетентность работника и как и полагается в канонах теории управления делегировала задачу, дала возможность самостоятельного исполнения, установила мотивационную систему при выполнении задания и стала радостно ждать когда человек используя все свои резервы работу сделает. А сотрудник, просто спустил на тормозах,в итоге был потерян крупный клиент. До сих пор думаю, были ли моя  вина в отсутствии контроля, недостаточной мотивации  работника, недостаточного разъяснения важности задачи, отсутствии понимания со стороны работника сути необходимой работы или еще что-то. Клиент потерян. Понять для себя свою ошибку не могу, список уже очень  большой. И вот думаю, может вернуться к базовому: хочесь сделать хорошо сделай сам, или все-таки делегировать и бояться промахов работников.

Валентина, спасибо!
Думаю, любой руководитель задается этим вопросом хотя бы время от времени и каждый сам выбирает, что для него удобнее и эффективнее. Я для себя решила: буду делегировать. Сама все равно не смогу объять необъятное, да и как же они еще научатся, если не будут иметь права на ошибку? При этом устанавливаю промежуточные точки контроля - чем выше значимость задачи - тем больше этих точек. Хотя порой, конечно, случается и "уж лучше б сделала сама" :)
В услугах и консалтинге в этом смысле всегда сложнее. Сама несколько раз сталкивалась: директор или директор по работе с клиентами бывает ну просто чудо какая профессиональная и замечательная, а исполнитель может оказаться ну просто ужас какой.

Как вариант, не столько об ошибках, сколько о решениях/инструментах, которые в итоге оказались по тем или иным причинам не очень эффективными. И не обязательно из личного опыта (хотя из первых уст, конечно, всегда интереснее).

Еще в коллекцию:
в выходные встречалась с приятелем, в прошлом тоже HRом, разговорились на данную тему. Он привел пример из своей практики: в целях повышения эффективности рекрутинга в компании запустили программу привлечения персонала через своих сотрудников (сотрудник мог порекомендовать кандидата на позицию, и, если того принимали, сотруднику выплачивали премию за участие в данной программе). Поскольку программу делали HRы, то и с названием особенно заморачиваться не стали, выбрав "Сам себе рекрутер". Но не учли, что 80% их персонала (в основном рабочие и обслуживающий персонал) не знают, кто или что такое этот рекрутер и с чем его едят. В процессе пришлось переименовывать.
Сама наблюдала, как в другой компании, подобную программу из "Приведи друга" сотрудники между собой переименовали в "Продай друга".
Врлде бы, всего лишь название. А ведь как яхту назовешь - так и поплывет. Видимо, проще нам надо быть, ближе к своему персоналу.

а сама программа в итоге заработала?)

Поднял тему в топ: она мне кажется действительной очень ценной. Еще раз спасибо!

 

Насколько я в курсе, программа у них, действительно какое-то время работала, причем с весьма неплохой отдачей. Конечно, не только и не столько из-за смены названия.
Основная проблема таких программ, на мой взгляд, в том, что они быстро угасают.

Вероника, вот если бы получилось собрать с коллег такой материал в виде кратких статей, представляете насколько ценным это было бы для всех остальных! Может подумать об идее как это сделать?

Вероника, отличная тема, очень полезная и интересная! Спасибо!

Скажите, а эта ошибка из Вашего опыта чему Вас научила? Что бы Вы стали делать по-другому?

И в чем именно была ошибка?

Идея-то сама по себе замечательная. И может приносить отличные результаты, в том числе непосредственно на выручку и прибыль влиять (напр, идеи новых продуктов и услуг или предложения по снижению себестоимости продукции от рядовых сотрудников).

Профсоюзы, конечно, это не совсем то, о чем HRы мечтают :).

В самом начале своей карьеры HR директора, фонтанируя идеями, как сделать много нужного и полезного для компании, я готовила серьезные презентации и представляла их на Совете директоров.

К моему удивлению, хотя презентации слушали внимательно и с интересом, предложения чаще всего сразу не принимались. Начинались долгие дискуссии, где каждый слушал сам себя.  Путь к пониманию ошибки был тернист.

Оказалось, что прежде, чем идти на Совет директоров, надо было "продать" идею каждому индивидуально. Заручиться поддержкой, спросить совета и (идеально) привлечь к реализации. И желательно в финальной презентации отразить предложения каждого топа и еще поблагодарить и отметить.

Как только я стала это делать, все изменилось как по волшебству. За официальной презентацией (которую до этого уже каждый в том или ином варианте прослушал индивидуально), как правило, следовало, одобрение и утверждение.

Урок был получен хороший. Каждую идею HR надо продавать по всем классическим правилам продажи. Особенно топам как VIP клиентам.

Валентина, боюсь, не выстроится очередь из желающих увековечить свой опыт. Эдуард сомневался, что на форуме-то ответы будут, а Вы говорите, книга... Хотя, согласна, идея интересная.

Скорее кошмарный сон :)

Я долго думала на эту тему. В итоге пришла к выводу, что инструменты, действительно, были хорошие, а вот цель выбрана неудачно. Лояльность и вовлеченность нужно было рассматривать не как цель, а как следствие. Т.е. работать над ними через другими программы, опосредованно. Например, через программы повышения производительности труда, внедрение системы бережливого производства, системы генерирования и реализация рац. предложений и т.п.
В любом случае, такие вещи стоит делать очень аккуратно, последовательно и гомеопатическими дозами. Производство - не та площадка, на которой можно безнаказанно поиграть в демократию.

 

Елена, огромное спасибо за пример! Готова подписаться под каждым словом.

А если все же сделать? Уверена, что получится бестселлер.

Представляете, реальный опыт ошибок-уроков реальных hr-ов в реальных российских компаниях (конечно, имена, явки и пароли изменены).

Вы бы купили такую книгу? Я бы сразу, и даже за приличные деньги.

уже и название есть))

а в форуме давно общение с пол пинка происходит))))

простите за такое несколько вульгарное определение

Эдуард, ну что Вы! Скорее в тесном дружественном кругу, эдакий междусобойчик))))